BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Definisi, Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
2.1.1. Definisi Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja merupakan pertimbangan yang bersifat evaluative atas sifat, sikap seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan planning penggembangan personel (kreitner dan kinick, 2001:300).
Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau “Performance appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare” yang bermakna memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja memiliki arti memperlihatkan nilai atas pekerjaan yang dijalankan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalammemberikan imbalan atau penghargaan terhadap pekerja. Setiap orang pada lazimnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Leon C. Mengginson mengemukakan evaluasi kinerja atau penilaian prestasi yakni “evaluasi prestasi kerja (Performance appraisal), sebuah proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan peran dan tanggung jawabnya.” (Dalam Mangkunegara, 2005:10).
Berdasarkan usulan di atas, maka penilaian kinerja merupakan sebuah proses penilaian kinerja aparatur yang dikerjakan untuk menyaksikan tanggung jawab pekerjaannya saban hari apakah terjadi kenaikan atau penurunan sehingga pemimpin mampu memperlihatkan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja aparatur kedepannya. Evaluasi mesti sering dilakukan supaya duduk perkara yang di hadapi dapat dikenali dan dicari jalan keluar yang baik.
2.1.2. Tujuan Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja merupakan evaluasi perilaku insan yang mendominasi dalam pencapaian tujuan perusahaan.Penilaian kinerja disusun untuk mengukur 3 dasar komponen , ialah kinerja personal, hasil yang sudah diraih dari tujuan operasional perusahaan,dan tingkat pengembalian investasi (return of investment). Tujuan Utama dari penilaian kinerja itu sendiri yaitu untuk memotivasi karyawan dalam meraih tujuan perusahaan dan mengatasi perilaku karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Evaluasi kinerja bertujuan untuk membangun semangat kerja para pegawai dan mempertahankan kinerja yang baik serta memperbaiki komuniasi kerja. Adapun tujuan dari penilaian kinerja berdasarkan (Ivancevich, 1992) antara lain :
- Pengembangan. Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan membantu penilaian hasil training. Dan juga mampu membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-perjuangan pemecahan persoalan yang dihadapi pegawai.
- Pemberian Reward. Dapat digunnakan untuk proses penentuan peningkatan gaji, insentif dan promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk membarhentikan pegawai.
- Motivasi. Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, membuatkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk mengembangkan kinerjanya.
- Perencanaan SDM. Dapat berguna bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM.
- Kompensasi. Dapat memberikan informasi yang dipakai untuk menentukan apa yang harus diberikan terhadap pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian komp ensasi yang adil.
- Komunikasi. Evaluasi ialah dasar untuk komunikasi yang berkesinambungan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai. (dalam Darma 2009 :14)
2.1.3. Manfaat Evaluasi kinerja
Sebagaimana yang disebutkan oleh Werther dan Davis (1996:342) Penilaian Kinerja (penilaian kinerja) memiliki beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, ialah:
- Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil langkah-langkah yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
- Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa pun yang berhak mendapatkan peningkatan honor atau sebaliknya.
- Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
- Training and development needs menganalisa keperluan pembinaan dan pengembangan bagi pegawai semoga kinerja mereka lebih optimal.
- Carrer rencana and development. Memandu untuk memilih jenis karir dan peluangkarir yang dapat diraih.
- Staffing process deficiencies. Mempengaruhi mekanisme perekrutan pegawai.
- Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menerangkan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia utamanya dibidang info job-analysis, job-design, dan metode informasi administrasi sumber daya insan.
- Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
- External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh aspek eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya. Biasanya fktor ini tidak kelihatan, namun dengan memakai evaluasi kinerja, factor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga menolong departemen sumber daya insan untuk memberikan pemberian bagi kenaikan kinerja pegawai.
- Feedback. Memberikan umpan balik bagi masalah kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Dan dari kesepuluh manfaat diatas, mampu ditarik kesimpulan menjadi lima bagian selaku berikut :
- Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui dukungan motivasi pada sumber daya insan secara optimal.
- Membantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber daya(promosi, transfer, dan pemberhentian).
- Identifikasi keperluan latihan dan pengembangan dan menawarkan kriteriaseleksi dan penilaian program training pegawai
- Umpan balik bagi karyawan perihal bagaimana atasan melakukan evaluasi
- Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.