BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Lembaga ialah orgnisasi atau sekumpulan orang dalam ikatan tertentu yang merupakan wadah untuk meraih tujuan yang sudah ditetapkan. Lembaga merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam proses menetepkan tujuan tersebut. Dalam suatu forum supaya tujuan tersebut bisa tercapai maka dibutuhkan manajeman yang baik.
Manajemen ialah proses mengintegrasikan sumber-sumber yang tidak berafiliasi menjadi tata cara total untuk menuntaskan sebuah tujuan. Yang dimaksud sumber disini ialah orang-orang. alat-alat, media,materi-bahan, duit dan fasilitas .semua diarahkan dan diordinasikan supaya terpusat untuk menyeleseikan sebuah tujuan.
Pada pembahasan makalah kali ini pemakalah akan membahas tentang staffing atau tata cara pengolaan staf. mulai dari proses pelaksanaanya sampai pada proses penigkatan profesionalitas sumber daya insan tersebut.
2. Batasan problem
Yang menjadi batasan problem dalam makalah ini yakni:
a. Pengertian Staffing
b. Proses Rekrutment Sumber Daya Manusia
c. Proses Seleksi Sumber Daya Manusia
d. Pendidikan dan Latihan
e. Penilaian Sumber Daya Manusia
f. Peningkatan profesional sumber daya insan
3. Tujuan
a. Untuk Mengetahui Pengertian Staffing
b. Untuk Mengetahui Rekrutment Sumber Daya Manusia
c. Untuk Mengetahui Seleksi Sumber Daya Manusia
d. Untuk Mengetahui Pendidikan dan Latihan Sumber Daya Manusia
e. Untuk Mengetahui Penilaian Sumber Daya Manusia
f. Untuk Mengetahui Peningkatan profesional sumber daya manusia
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Staffing
Penataan staf (staffing) merupakan cara pengolaan metode sumber daya manusia semoga karyawan mampu dimanfaatkan secara efektif. Penataan staf ialah salah satu fungsi manajeman yang berhubungan dengan kenali tingkat kebutuhan karyawan, penarikan, seleksi, pendidikan dan pembinaan, penilaian, dan penigkatan profesinalisme karyawan. Karyawan yang baik adalah suatu aset organisasi mirip halnya aspek yang lain oleh alhasil organisasi mesti melindungi dan mangembangkan mereka.[1]
Menggunakan sebuah organisasi dengan baik itu penting, tapi menempatkan orang-orang yang tepat di bidangnya itu juga sungguh penting, sebab mutu para pekerja sungguh menentukan kesuksesan dan kegagalan sebuah lembaga atau organisasi bila para staf tidak mampu dibimbing oleh manajer, maka nyaris dapat ditentukan hasil yang diperoleh akan mengecewakan ada yang menyampaikan bahwa staffing merupakan salah satu fungsi manajemen yang tersendiri ada juga yang menganggap staffing merupakan bagian dari fungsi pengorganisasian[2]
Untuk mengetahui bagaimana cara mengurus sumber daya manusia, administrasi dibagi ke dalam manajemen sumber daya insan. Untuk mendedefinisikan manajemen sumber daya insan perlu pengertian pada dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi fungsi operasional. Fungsi-fungsi tersebut akan berhubungan dengan setiap bidang administrasi. Manajeman sumber daya manusia melaksanakan aktivitas penyusunan rencana, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan dan pengawasan kepada fungsi-fungsi terhadap fungsi-fungsi operasionalnya untuk meraih tujuan organisasi. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi mirip pengadaan, pengembangan, sumbangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja.[3]
Manajemen sumber daya manusia ialah proses penyusunan rencana, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan korelasi kerja dalam usaha mencapai tujuan organisasi.[4]
Pada perusahaan yang besar, bagian yang bertanggug jawab dan berfungsi mengelola problem sumber daya insan ini biasanya pada bab personalia. Namun untuk perusahaan skala kecil yang karyawannya dibawah 10 orang mirip industry rumah tangga dan yang lain pengolaan karyaawan in eksklusif dikerjakan oleh sang eksekutif atau bosnya.
Pada dasarnya fungsi bagian personalia yakni merencanakan desain perekrutan, pengembangan dan penigkatan mutu sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan-peraturan tenaga kerja, kualisifikasi, perekrutan, pengembangan karir, mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti training- pembinaan sampai malanjutkan studi, program insentif maupun bonus bagi tenaga kerja, dan lain-lainya merupakan fungsi utama personalia ini.[5]
Personalia organisasi pendidikan meliputi para guru, para pegawai, para wakil siswa atau mahasiswa. Wakil siswa ini dimasukkan dalam personalia organisasi pendidikan karena mereka ikut ikut serta dalam menjaga kelancaran dan meningkatkan kegiatan pendidikan.[6]
2. Proses Rekrutmen Staf
Rekrutmen ialah acara yang dilaksanakan untuk memenuhi keperluan sumber daya insan dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada posisi-posisi tertentu dalam organisasi. Rekrutmen lazimdijalankan perusahaan gres dan perusahaan yang sudah ada sebelumnya.[7]
Ada beberapa prinsip yang perlu diamati dalam melaksanakan kegiatan rekrutmen di antaranya: adanya keterpaduan antara planning sumber daya manusia dengan rekrutmen, rekrutmen personil sekolah negeri harus sesuai dengan undang-undang kepegawaian dan ketentuan penerimaan pegawai negeri, dan keberhasilan rekrutmen ditentukan oleh kesesuaian antar keperluan dengan orang yang diterima.[8]
Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan rampung saat para pelamar mengajukan lamarannya, artinya secara konseptual mampu dikatakan langkah yang segera mengikuti rekrutmen yakni seleksi, kalau proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik kesannya dalah adanya sekelompok pelamar yang kemudian dipilih untuk menjamin bahwa cuma pelamar yang paling lengkap persyratanyalah yang diterima sebagai pekerja dalam lembag atau organisasi tersebut langkah-langkah yang diambil dalam proses rekrutmen intinya dilakukan oleh tenaga seorang ahli pengurus sumber daya insan [9]
Ada beberapa sumber rekrumen tenaga kerja diantaranya pelamar eksklusif, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan berita orang dalam, iklan, intansi pemerintah, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, forum pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, balai latihan kerja milik pemerintah[10]
Rekrutmen ialah upaya pihak perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah dietapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Rekrutmen dapat dilakukan melalui pemasangan iklan dalam media massa, pengajaun permohonan pada institusi-institusi pendidikan, dan lain-lain. Seleksi yakni upaya intruk mendapatkan tenaga kerja yang menyanggupi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau kandidat tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari roses rekrutmen.penempatan yakni proses penyeleksian tenaga kerja yangdisesauikan dengan kualisifikasi yang dipersyaratkan serta menempatkanya pada peran yang telah ditetapkan.
Ada beberapa kegiatan pokok dalam penarikan tenaga keraja antara lain:
a. Menentukan keperluan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang
b. Memperolah informasi di pasar tenaga kerja
c. Menetukan sistem penarikan tenaga kerja secara tepat
d. Menyusun program penarikan tenaga kerja secara sistematis dan terpaduyang bekerjasama dengan sumber daya insan lain dan mampu bekerja sama dengan manajer lini dalam perusahaan
e. Memperoleh calon tenaga kerja yang cocok dengan keperluan
f. Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja baik yang diterima maupun yang ditolak.[11]
Penarikan tenaga kerja secara umum bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan tolok ukur yang dituntut sebuah pekerjaan. Secara khusus penarikan tenaga kerja dilakukan bertujuan untuk menyesuaikan acara dan taktik perusahaan, memilih keperluan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, mendukung kebijaksanaan perusahaan yang mengurus sumber daya insan yang beragam, membantu dalam mengembangkan keberhasilan proses pemeilihan tenaga kerja dengan mengurangi karyawan yang tidak memnuhi standar menjadi karyawan, mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja, sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program penyeleksian dan pengumuman tenaga kerja, melaksanakan evaluasi efektif atau tidaknya cara yang dikerjakan dalam penarikan tenaga kerja, dan untuk menyanggupi aktivitas perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal menghemat tingkat pengangguran.[12]
Rekrutmen mampu dibagi pada 2 jenis yaitu:
a. Rekrutman internal
Rekrutmen internal ialah proses untuk menerima tenaga kerja atau sumber daya insan yang dibutuhkan dengan memmpertimbangkan tenaga kerja yang telah ada atau yang telah dimilki oleh perusahaan. Dengan kata lain rekrutmen internal adalah proses memperoleh tenaga kerja yang diperoleh dari sumber daya insan yang sudah dimiliki oleh perusahaan. Bentuk dari rekrutmen internal tersebut dapat berbentukrotasi atau penempatan tenaga kerja pada tingkatan administrasi yang serupa tetapi berlawanan depertemen atau bab, dapat juga berupa penawaran spesial yaitu berbentukpenempatan tenaga kerja yang ada kejabatan yang tingkatan mnajemennya lebih tinngi. Hanya saja rekrutmen internal ini memiliki kekurangan apa yang dinamakan sebagai effec ripple dimana ketika tenaga kerja yang menepati jabatan yang gres akan menimbulkan tenaga kerja yang digantikannya mengalami effek psikologis yang dapat dikatakan mungkin tidak tenteram. Akibatnya, produktifitas dari tenaga kerja yang baru maupun yang lama belum tentu akan berkembangterkait dengan imbas ini.
b. Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen eksternal yakni perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau sumber daya insan yang mau ditempatkan pada sebuah jabatan tertentu yang diperolehnya dari luar perusahaaan,atau sering kali dinamakan dengan nama outsurcing.
Upaya yang mampu dijalankan menerima tenaga kerja ini ialah dapat melalui iklan dimedia massa, inyterview dikampus-kampus,atau melalui distributor penyaluran tenaga kerja tertentu. Kelebihan dari rekrutmen eksternal ini adalah bahwa perusahaan mungkin mempunyai potensi untuk mendapatkan tenaga kerja yang lebih baik dari apa yang dimiliki ketika ini, atau menemukan tenga kerja yang mau menenteng semangat baru yang akan berdampak konkret bagi perusahaan.keterbataasan dalam rekrutmen eksternal ini ialah dalam hal penyesuaian tenaga kerja kepada rekrutmen eksternal ini
3. Proses Seleksi Sumber Daya Manusia
Seleksi sumber daya insan ialah uapaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualisifikasi dari sekian banyak pendaftar atau kandidat tenaga kerja yangdimiliki oleh perusahaan. Seleksi ini ialah langkah yang mesti dilakukan oleh perusahaan setelah perusahaan menetapakan jenis rekrutman yang akan dilaksanakan, apakah internal maupun eksternal. [13]
Hal-hal yang umumnya dikerjakan perusahaan terkait dengan proses seleksi adalah:
a) Seleksi administrasi
b) Seleksi kualifikasi
c) Seleksi perilaku dan sikap
4. Pendidikan Dan Pelatihan
Program pembinaan merupakan acara untuk melatih kemampuan yang dibutuhkan oleh kariawan. Belajar mempunyai arti suatu perubahan didalam prilaku, sebuah pergeseran jangka panjang yang berasal dari pengalaman atau latihan. Beberapa prinsip untuk belajar yaitu:
a. Motivasi
b. Penguatan
c. Latihan[14]
Tujuan latihan dan pendidikan personalia yakni:
a. Untuk meningkatkan mutu output
b. Untuk meningkatkan kuantitas output
c. Merealisasikan perencanaan personalia
d. Meningkatkan sopan santun kerja
e. Meningkatkan pengasilan atau kemakmuran
f. Meningkatkan kesehatan dan keamanan
g. Mencegah ketuaan
h. Untuk mengembangkan personalia[15]
5. Penilaian Sumber Daya Manusia
Tujuan dari suatu penilaian yaitu mengembangkan kecakapan seseorang untuk mengembangkan pelaksanaan nilai tambah, mengindentifikasi kesusahan yang membatasi peningkatan ini, dan menyepakati sebuah planning untuk mencapai kenaikan yang sudah diproyeksikan. Penting untuk ditegaskan bahwa efektivitas dari suatu evaluasi itu sepenuhnya tergantung pada keahlian si penilai. Prosedur-mekanisme itu dapat membantu atau merintangi di dalam prose itu, tetapi factor khususnya adalah kemampuan frofesional paramenejer dan supervisor yang melaksanakan evaluasi itu.[16]
Penilaian dijalankan secara sistimatis terhadap perfoman personalia dan peluangmereka untuk meningkat . Penilaian performan mencaakup prestasi kerja, cara bekerja, dan eksklusif mereka. Sedangkan penilaian terhadap kesempatanuntuk berkembang meliputi kerativitas dan hasil belajar atau kemampuan menyebarkan profesi/kariar. Kreativitas seseorang mampu dilihat dalam aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Orang yang inovatif yaitu yang tidak puas cuma dengan kegiatan-aktivitas rutin, dia sering memiliki gagasan melakukan sesuatu yang belum pernah ada dilingkungan kerjanya,dia juga sering mengemukakan inspirasi-ide yang gres.
6. Peningkatan Profesionalisme Sumber Daya Manusia
Untuk menjadi tenaga yang professional sumber daya insan diperlukan memilik satu bidang keahlian yang diperoleh dari mencar ilmu secara formal, menekankan layanan dalam melakukan pekerjaan bukan keuntungan materi, isyarat etik, sebagai anggota organisasi profesi dan menerima izin untuk melakukan tugas. Dalam bidang pendidikan yang dapat dikatakan tenaga professional ialah Dosen, guru yang sudah memiliki kopetensi yang sempurna, dan petugas mahir di kantor-kantor pendidikan yang memiliki ijazah administrasi pendidikan. Petugas professional itu harus mampu dan diberikan kesempatan mencar ilmu lagi baik secara formal maupun informal, semoga kemampuan mereka tidak ketinggalan oleh lajunya pertumbuhan ilmu dan pengetahuan lainnya. Mereka dibenarkan cuma ditekankan untuk bekerja secara rutin saja demi lancer jalannya roda organisasi. Sebab hal seperti ini akan mempercepat akhir hayat organisasi itu
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penataan staf (staffing) merupakan cara pengolaan metode sumber daya insan semoga kariawan mampu dimanfaatkan secara efektif. Dalam penataan staf(staffing) merupaka salah satu fungsi yang berhubungan dengan penyusunan rencana sumber daya insan, rekratmen sumber daya manusia, proses seleksi sumber, pendidikan dan training, evaluasi sumber daya insan, dan peningkatan profesionalisme sumber daya manusia
B. Saran
Setelah membahas isi makalha ini dibutuhkan kita mampu mengerti kapa itu staffing, recruitment, dan bagaimana berbagi sumber daya insan teraebut. Dalam pembahasan makalah ini pemakalah menyadari masih banyak kelemahan disana sini disebabkan adanya kekuranagan ilmu yang pemakalah miliki dan sumber yang pemakalah dapatkan. Oleh karena itu pemakalah menghendaki kritikan dan nasehat dari dosen pembimbing dan kawan-kawan. Atas kritikan dan sarannya pemkalah ucapkan terima kasih.