SUMBER DAYA MANUSIA
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia ialah salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, mencakup semua orang yang melakukan aktifitas (Gomes, 1995). Sumber daya insan juga merupakan aspek lebih banyak didominasi yang harus dipertahankan dalam penyelenggaraan pembangunan untuk memperlancar pencapaian target pembangunan nasional.
2.1.2 Peranan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai imbas yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibanding dengan sumber daya lainnya. Pengelolaan sumber daya insan sendiri akan menjadi bab yang sangat penting dari peran manajemen organisasi. Menurut robert L Mathis dan John H. Jackson dalam Rachmawati (2007) Peran sumber daya insan mesti difokuskan melebar kekanan, tugas gres dilakukan namun tidak melewatkan tugas lama, yang akan ditunjukkan dalam tabel 2.1 tugas sumber daya insan yang semakin strategis dengan visi kedepan yang lebih panjang.
Tabel 2.1
Peran sumber daya insan
|
Administrasi
|
Operasi
|
Strategi
|
|
|
Focus
|
Proses Administrasi penyimanan data
|
Pendukung acara
|
Organisasi Global
|
|
Waktu
|
Jangka pendek
(<1 tahun)
|
Jangka menengah
(1-2 tahun)
|
Jangka panjang
(2-5 tahun)
|
|
Jenis Kegiatan
|
Mengadministrasi manfaat tenaga kerja mengerjakan orientasi tenaga kerja baru, menciptakan kebijakan & mekanisme SDM. Menyiapkan laporan pekerjaan
|
Mengelola program kompensasi, merekrut & menyeleksi jabatan yang kosong. Menjalankan pelatihan dengan kondusif, menanggulangi unek-unek tenaga kerja
|
Menilai kecenderungan duduk perkara tenaga kerja. Melakukan planning pengembangan & komunikasi. Restrukturisasi & perampingan. Merencanakan seni manajemen
|
Sumber : Robert L Mathis dan John H. Jackson, Human Resources Management, Thomson Learning Asia, Singapore, 9 th Ed, 2000, Alih Bahasa Penerbit Salemba Empat, 1 th Ed, Jakarta, hlm 15
2.1.2.1 Peran Administrasi administrasi sumber daya insan
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, mencakup penyimpanan database dan arsip pegawai, proses kalim laba, kebijakan organisasi ihwal acara pemeliharaan dan kemakmuran pegawai, pengumpulan dokumen
2.1.2.2 Peran Operasional administrasi sumber daya manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, mencakup pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan kepada kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pembinaan dan pengembangan, program K3 dan metode kopensasi
2.1.2.3 Peran Strategis manajemen sumber daya insan
Keunggulan kompetitif dari komponen sumber daya manusia ialah keunggulan yang dimiliki oleh tugas ini. Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia mampu berperan strategis maka mesti fokus pada dilema-masalah dan implikasi sumber daya insan jangka panjang
2.1.3 Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Gary Dessler dalam Rachmawati (2007) disebutkan bahwa organisasi membutuhkan visi perihal apa yang dapat dilakukan departemen sumber daya insan yang bagus. Departemen sumber daya manusia dapat dilihat semata-mata selaku akses sumber daya manusia organisasi atau sebagai suatu fungsi yang besar kontribusinya kepada pencapaian tujuan penting dari organisasi.
Model MSDM dibentuk ntuk menolong administrasi dalam implikasi praktik dan tren sumber daya manusia ketika ini serta menyusun program dan pedoman untuk acara penyusunan rencana sumber daya insan dimasa datang (John B. Miner dan Donald P. Crane dalam Rachmawati, 2007)
Gambar 2.1 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
|
PERENCANAAN
|
PROSES INPUT
|
TRANSFORMASI
|
PROSES OUTPUT
|
|||
 Perencanaan SDM |
 Rekruitmen |
 Transfer Promosi dan demosi |
Penilai Kinerja
|
|||
|
Desain & Analisis Pekerjaan
|
Seleksi
|
Pelatihan
|
||||
 Struktur Organisasi |
 Penempatan |
Pengembangan org. Dan manajemen
Manajemen kompensasi
Pelayanan dan laba
Program kesehatan dan keselamatan
Kegiatan kekerabatan Pekerja
|
 Evaluasi dari konsekuensi program dan strategi |
ENVIRONMENTAL INFLUENCES
|
Operating widely across organizations :
|
Operating only for spesific subsets of organizations :
|
|
· Labor force characteristic
· Govermental regulation & the law
|
· Union Influences
· International variations
|
|
Operating widely across organizations :
|
Operating only for specific subsets of rganizations :
|
|
· Labor force characteristic
· Govermental regulation & the law
|
· Union Influences
· International variations
|
Sumber : Gary Dessler, Human Resources Manajement
Keterangan :
a. Perencanaan
– Perencanaan SDM
Perencanaan menawarkan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Dalam kiprahnya secara langsung terkait dengan seni manajemen organisasi, penyusunan rencana sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply and demand, tergolong teknik peramalan (forecasting).
– Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui tata cara job support the companies strategies. Untuk itu harus dilakukan analisis jabatan, uraian jabatan, penunjukkandan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan.
– Struktur organisasional
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat oleh administrasi pencak unit-unit yang telah mapan dari departemen sumer daya insan. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berbentukpenentuan struktur dimensi vertikal akan ditekankan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian)
b. Input Proses
1. Rekruitmen
Pendekatan yang digunakan dalam rekruitmen ialah ketentuan dari penyusunan rencana sumber daya manusia dan melalui tolok ukur langkah-langkah yang disepakati.
2. Seleksi
Seleksi dan penempatan dimasukkan dalam proses strategi lewat susunan kepegawaian untuk formulasi taktik dan disuguhkan terhadap karyawan untuk diimplementasikan. Menggunakan seleksi secara efektif mampu dijadikan kriteria untuk berhasil.
3. Penempatan
Keputusan penempatan melibatkan transfer internal, promosi, dan demosi yang selalu diinformasikan lewat berbagai macam pendekatan seleksi dan melalui evaluasi kinerja.
c. Transformasi/Proses Mediasi
1. Transfer
Transfer terjadi pada saat seseorang dipindahkan ke posisi gres yang secara esensial mempunyai kelas dan tingkat kompensasi yang serupa.
2. Promosi
Pemindahan seseorang ketingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi, tergolong dalam proses seleksi.
3. Demosi
Demosi yaitu penurunan ke posisi tingkat yang lebih rendah
4. Pelatihan
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan banyak sekali keahlian dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin
5. Pengembangan Organisasi
Dilakukan apabila administrasi ingin merencanakan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu mendatang.
6. Kompensasi
Salah satu cara manajemen untuk mengembangkan prestasi kerja yaitu dengan stimulus melalui kompensasi, ialah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
7. Tunjangan dan bantuan fasilitas
Tunjangan dan bantuan akomodasi merupakan salah satu acara dalam organisasi yang ditujukan pada kesejahteraan karyawan.
8. Program keamanan dan kesehatan
Tujuan program ini ialah untuk membantu, melindungi, dan mempertahankan karyawan biar selalu melakukan pekerjaan dengan kondusif dan nyaman, yakni dengan menyediaakan acara K3 bagi semua karyawan.
9. Hubungan serikat pekerja
Keberadaan serikat pekerja mengubah lingkungan kerja dan hubungan antara para karyawan dan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia.
d. Output Proses
1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bermaksud untuk mengecek atau menganggap prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan menunjukkan umpan balik kepada para karyawan ihwal pelaksanaan kerja mereka.
2. Produktifitas
Peningkatan produktifitas mampu dilakukan dengan cara melihat faktor kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam mengapresiasikan pekerjaan mereka.
3. Evaluasi acara dan strategi
Pengembangan sumber daya insan tidak hanya terletak pada penyusunan rencana strategis saja, tetapi menuju strategi inovasi perilaku tugas, yang diperlukan yaitu kreatifitas yang tinggi dan berorientasi jangka panjang, memiliki perhatian yang berkualitas, penerimaan risiko serta toleransi pada ketidakpastian.
2.1.3 Sumber Daya Kesehatan
Pengertian SDM relevansinya dengan kesehatan yang tertuang dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) 2004 disebutkan bahwa tenaga kesehatan selaku orang melakukan pekerjaan secara aktif dan profesional dibidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. (Depkes 2004). Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta mempunyai pengetahuan dan/atau keahlian lewat pendidikan formal dibidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
Jenis tenaga kesehatan dalam Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan, adalah :
a. Tenaga Medis : Meliputi dokter dan dokter gigi
b. Tenaga Keperawatan : Meliputi Perawat dan Bidan
c. Tenaga Kefarmasian : meliputi Apoteker, Analis Farmasi dan
Asisten Apoteker
d. Tenaga kesehatan masyarakat : Meliputi Epidemiologi Kesehatan,
Entomologi Kesehatan, Mikrobiologi
Kesehatan, Penyuluh Kesehatan,
Administrator Kesehatan, Sanitarian
e. Tenaga Gizi : Meliputi Nutrision dan dietisian
f. Tenaga Terapan fisik : Meliputi fisioterapis, okupasiterapis, terapis
wicara
g. Tenaga Keteknisian Medis : Meliputi Radiografer, Radioterapis, Teknisi
gigi, Teknisi Elektromedik, Analis Kesehatan,
Refraksionis, otorik prostetik, Teknisi
Transfusi Dan Perekam Medis
2.1.4 Kebijakan Ketenagaan
Ada 2 pendekatan kebijakan ketenagaan yang mampu dijalankan untuk merapikan problem tenaga kesehatan (Ilyas, 2002) yakni :
a. Pendekatan manajerial atau proses
Pendekatan ini lebih menitik beratkan pada proses manajerial ketenagaan yang menyangkut perencanaan, pengelolaan dan evaluasi.
Ada 2 kebijakan yang dapat menjembatani dilema ketenagaan yang ada yaitu :
1. Kebijakan Manajemen Ketenagaan
Kebijakan ini menyangkut proses penyusunan rencana, Pendayagunaan dan Penelitian tenaga kesehatan. Suatu hal yang penting ialah membuat :
a) Prosedur dan standar manajemen, teknis dan fungsional;
b) Uraian, wewenang dan tanggung jawab jabatan;
c) Jenjang karier dan pengembangan ketenagaan baik struktural dan fungsional;
d) Instrumen-instrumen lain yang berkaitan dengan ketenagaan.
2. Kebijakan Supply dan Demand tenaga kesehatan
Hal ini menyangkut dua departemen yang berbeda ialah Depkes dan Depdiknas. Kejelasan perihal proyeksi ketenagaan yang diperlukan, dengan usulansumber daya yang terbatas, perlu disepakati bareng antara pihak produsen dan penyerap tenaga medis.
b. Pendekatan Struktural dan Perundang-ajakan
Ada dua kebijakan yang mampu diambil dibidang ketenagaan adalah :
1. Desentralisasi ketenagaan yaitu suatu kebijakan yang sedemikian rupa menunjukkan wewenang kepada pemerintah tempat untuk melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pembiayaan tenaga kesehatan yang diperlukan.
2. Swastanisasi Tenaga Kesehatan
Menggalakkan sektor swasta untuk berpartisipasi dibidang kesehatan ialah kebijakan yang lambat atau cepat mesti diambil oleh pemerintah. Cukup banyak sektor swasta yang kepincutmenanamkan modalnya dibidang kesehatan, akan tetapi tidak adanya kejelasan struktural akan menghambat atau menghalangi para penanam modal untuk bergerak dibidang kesehatan.
2.1.5 Perencanaan
2.1.5.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan memperlihatkan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Perencanaan sumber daya insan ialah salah satu tipe perencanaan seni manajemen, sama halnya dengan penyusunan rencana sumber daya insan merupakan salah satu tipe perencanaan seni manajemen, sama halnya dengan penyusunan rencana keuangan, penjualan, dan produksi. Dalam kiprahnya secara pribadi terkait dengan seni manajemen organisasi, perencanaan sumber daya manusia selalu melibatkan analisis supply and demand, termasuk teknik peramalan
2.1.5.2 Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan melalui metode job support the companies strategies. Untuk itu mesti dikerjakan analisis jabatan, uraian jabatan, penugasan dan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan. Analisis jabatan adalah kunci dari fungsi kinerja. Evaluasi pekerjaan berkhasiat untuk pertolongan kompensasi, seleksi, pelatihan, keamanan manajemen (safety manajement) dan penataan karier.
2.1.5.3 Struktur oraganisasi
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibentuk oleh manajemen puncak unit-unit yang sudah mapan dari departemen sumber daya manusia. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian).
2.1.6 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan smber daya insan mampu memenuhi banyak tujuan organisasi, berdasarkan thomas H Stone, 1989 dalam Rachmawati (2007) terdapat dua tujuan pokok tujuan suatu penyusunan rencana ialah :
1. Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk penyusunan rencana pencatatan peluang kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif
2. Melihat efek program dan kebijakan alternatif sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi
Kebutuhan penyusunan rencana sumber daya insan mungkin tidak segera terlihat . Sebenarnya, kebutuhan akan sumber daya manusia dari sebuah organisasi nyaris tidak pernah dapat dipenuhi dengan segera atau mudah. Suatu organisasi yang tidak mempersiapkan sumber daya manusia akan melihat bahwa keperluan karyawannya tidak terpenuhi dan tujuan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.
2.1.7 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan menunjukkan nilai-nilai nyata bagi kepentingan organisasi, dan manajemen perlu menyeimbangkan anatara fungsi penyusunan rencana sumber daya insan dengan fngsi-fungsi lainnya agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.
Kebutuhan akan penyusunan rencana sumber daya insan tidak lagi merupakan keperluan sekunder, tetapi banyak organisasi menerapkan bahwa hal itu merupakan tuntutan mutlak bagi kemajuan organisasi keseluruhan. Perubahan-pergeseran faktor lingkungan menyadarkan bahwa organisasi harus berbenah diri menuju kedinamisan global.
Pengambilan keputusan pada perencanaan sumber daya insan akan sungguh bergantung pada kualitas dan tata cara isu yang tersedia
Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan berdasarkan nawawi (2003) terdapat beberapa faedah jika dilakukan secara obyektif yakni selaku berikut :
- Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDMPendayagunaan SDM akan berlangsung efektif dan efisien alasannya perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Hal ini dimaksudkan supaya setiap jabatan/pekerjaan dilakukan oleh SDM yang kualified, yang dapat menunjukkan konstribusi optimal pada pencapaian tujuan organisasi.
- Menyelaraskan aktifitas SDM menurut potensi masing-masing dengan peran-tugas yang sasarannya besar lengan berkuasa pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan
- Meningkatkan ketelitian dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekruitmen dan seleksi
- Perencanaan SDM yang profesional mendorong organisasi membuat dan menyempurnakan tata cara isu SDM agar selalu akurat siap gunakan untuk berbagai aktivitas administrasi SDM lainnya
- Perencanaan SDM dapat mengembangkan koordinasi anatr manajemen unti kerja/departemen, yang mau berkelanjutan dan dapat dikembangkan dalam melakukan kegiatan bisnis yang membutuhkan koordinasi
2.1.8 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam melaksanakan perencanaan menurut hasibuan (2002), mampu dilaksanakan dengan menggunakan 2 metode :
a. Metode Non Ilmiah
Dengan sistem ini penyusunan rencana SDM dilaksanakan berdasarkan pengalaman, khayalan serta asumsi-perkiraan. Perencanaan dengan memakai cara ini memiliki risiko yang sungguh besar, misal belum pasti kualitas dan kuantitas SDM sesuai dengan keperluan organisasi sehingga mampu mengakibatkan dampak mismanajemen serta pemborosan yang merugikan organisasi.
b. Metode ilmiah
Perencaaan dengan memanfaatkan cara ini dikerjakan menurut atas hasil analisis sebuah data, info dan peramalan-peramalan dari perencananya, dengan cara ini akan terhindarkan risiko kerugian yang lebih kecil sebab setiap aspek telah diperhitungkan terlebih dulu.
2.1.9 Perencanaan SDM sebagai Proses Pengambilan Keputusan
Menurut Nawawi (2003), dalam pengambilan keputusan dibutuhkan pelaksanaan salah satu kegiatannya disebut penyusunan rencana atau pengambilan keputusan dikerjakan dalam bentuk pengerjaan perencanaan, sehingga pengambilan keputusan ditetapkan lewat sebuah prses, yang tindakan harus dijalankan secara sistematik dan tertib.
Menurut Simon (1960) dalam Mcleod, Jr (1996) ada 4 tahap dalam pengambilan keputusan :
a. Membantu manajer membuat keputusan untuk memecahkan masalah semi terorganisir
b. Mendukung penilaian manajer bukan mencoba menggantikannya
c. Meningkatkan efektifitas pengambilan keputusan manajer daripada efisiensinya
2.1.6 Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Depkes (2004), Pada dasarnya sistem penyusunan planning keperluan Tenaga kesehatan mampu ditentukan menurut :
a. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat
b. Permintaan (demand) balasan beban pelayanan kesehatan, atau
c. Sarana upaya kesehatan yang sudah ditetapkan
d. Standar atau rasio terhadap nilai tertentu
Selain itu terdapat metode yang ialah pengembangan dari ke empat metode dasar tersebut ialah :
- Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP)
- Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan WISN (Work Load Indicator Staff Need/Indikaator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja)
- Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/Proyeksi dari WHO
- Penyusunan Kebutuhan tenaga untuk peristiwa
Determinan yang besar lengan berkuasa dalam perencanaan Kebutuhan SDM (Depkes, 2004) yaitu :
1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial budaya dan kondisi darurat
2. Pertumbuhan Ekonomi
3. Berbagai kebijakan dibidang kesehatan
2.1.6.1 Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga kesehatan dengan Mempergunakan Metode WISN (Work Load Indicator Staff Need/Kebutuhan Tenaga kesehatan Berdasarkan Indikator Beban Kerja)
Perencanaan Perhitungan keperluan tenaga kesehatan dengan metode WISN ialah suatu sistem perkiraan keperluan tenaga kesehatan menurut analisis beban kerja (work Load Analysis) berdasarkan beban pekerjaaan positif yang dikerjakan oleh setiap klasifikasi tenaga kesehatan pada setiap unit kerja di akomodasi kesehatan (Depkes, 2004).
Langkah-langkah perkiraan keperluan tenaga kesehatan berdasarkan tata cara WISN melalui 5 langkah selaku berikut :
1. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan penetapan ini ialah agar diperolehnya klasifikasi SDM yang bertanggunga jawab dalam mengadakan aktivitas pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan diluar gedung puskesmas
2. Menetapkan Waktu Kerja tersedia
Tujuan penetapan ini yakni diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing klasifikasi SDM yang melakukan pekerjaan di unit pelayanan salama periode waktu satu tahun
|
Keterangan :
A : Hari kerja tersedia selama satu tahun yang berlaku di puskesmas setempat
B : Cuti tahunan
C : Pendidikan dan Pelatihan
Adalah waktu (hari) setiap klasifikasi SDM mengikuti pendidikan dan pelatihan
D : Hari Libur Nasional
E : Ketidak hadiran kerja
Adalah ketidak hadiran kerja setiap klasifikasi SDM selama satu tahun, sebab
argumentasi sakit, tidak masuk dengan atau tanpa izin
F : Waktu Kerja
Waktu kerja tersedia selama satu hari sesuai dengan peraturan yang berlaku
Menyusun Standar beban kerja
Standar Beban Kerja yakni suatu kegiatan pokok yang disusun menurut waktu yang diperlukan untuk menuntaskan pekerjaan (rata-rata waktu) yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Rata-rata waktu untuk menyelesaikan aktivitas pelayanan sungguh bermacam-macam dan sesuai dengan karakteristik pasien (umur, jenis kelamin) jenis dan beratnya penyakit, prasarana serta kompetensi masing-masing SDM. Untuk itu dalam memutuskan rata-rata waktu dapat ditetapkan menurut persyaratan, pengalaman selama bekerja, akad bareng dan berdasarkan pengalaman.
3. Standar kelonggaran
Penyusunan standar kelonggaran bermaksud untuk diperolehnya aspek keleluasaan setiap klasifikasi SDM, meliputi jenis kegiatan dan diperlukan waktu utuk menyelesaikan suatu aktivitas yang berkala dijalankan, baik kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelayanan atau program puskesmas atau yang tidak berkaitan pribadi. Untuk mengetahui standar waktu keleluasaan dapat dilakukan dengan observasi dan wawancara setiap klasifikasi SDM kepada frekuensi acara dalam satu hari, ahad atau bulan dan waktu yang diharapkan untuk menuntaskan aktivitas.
4. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan per unit kerja
Perhitungan kebutuhan SDM per Unit kerja bermaksud untuk mendapatkan jumlah dan jenis/kategori SDM per Unit kerja sesuai dengan beban kerja selama satu tahun. Data-data yang diharapkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi, waktu kerja tersedia; Standar beban kerja; standar kelonggaran masing-masing klasifikasi SDM dan jumlah aktivitas tiap unit kerja selama satu tahun.
2.1.7 Standar Tenaga kesehatan
Sesuai dengan Kepmenkes RI No. 1202/Menkes/VIII/2003 tanggal 21 Agustus 2003 perihal Indikator Indonesia Sehat 2010 dan Pedoman Penetapan Indikator Provinsi Sehat dan Kabupaten/Kota Sehat (Depkes, 2003) yakni :
Tabel 2.1
Indikator Sehat 2010 menurut Jenis Tenaga Kesehatan
|
No
|
Jenis Tenaga Kesehatan
|
Rasio Tenaga Kesehatan per 100.000 penduduk
|
|
1
|
Dokter Spesialis
|
6
|
|
2
|
Dokter Umum
|
40
|
|
3
|
Dokter Gigi
|
11
|
|
4
|
Perawat
|
117
|
|
5
|
Bidan
|
100
|
|
6
|
Perawat Gigi
|
30
|
|
7
|
Apoteker
|
10
|
|
8
|
Asisten Apoteker
|
30
|
|
9
|
Kesehatan Masyarakat
|
40
|
|
10
|
Sanitarian
|
40
|
|
11
|
Nutrisionis
|
22
|
|
12
|
Keterapian Fisik
|
4
|
|
13
|
Keteknisian Medis
|
15
|
Sumber : Depkes, 2003