DISUSUN OLEH,
M. TOLIB ALAWI, S.SY.,ME
Dan
ERLIS MARYANDHA, S.Pd
Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah konstruk multidimensional yang sungguh kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang menganalisa, bagaimana dievaluasi dan faktor apa yang dievaluasi. Persahaan mesti senantiasa berubah untuk berbagi efektivitasnya. Perubahan ditujukan untuk memperoleh atau membuatkan cara memakai sumber daya yang ada dan kapabilitas meningkatkan kesanggupan membuat nilai dan mengembangkan kinerja. (Jones dalam Lako, 2004)
Kinerja yaitu kesediaan seseorang atau golongan orang untuk melakukan sesuatu acara dan mnyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang dibutuhkan. (Rivai, 2005)
Menurut Mathis dan Jakson (2002), kinerja yakni apa yang dikerjakan pegawai, sehingga ada yang mensugesti variasi pegawai organisasi antara lain:
a. Kuantitas out put
b. Kualitas out put
c. Jangka waktu out put
d. Kehadiran ditempat kerja
e. Sikap koperatif
Jadi kinerja memiliki pemahaman yang cukup luas dari ilmu wawasan, teknologi dan seni manajemen administrasi ialah suatu filsofi dan perilaku mental yang timbul dan motivasi yang besar lengan berkuasa dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari pemahaman diatas ditarik kesimpulan bahwa kinerja ialah sebuah sikap yang selalu memiliki persepsi bahwa kualitas dan kuantitas pekerjaan hari ini mesti lebih baik pada hari kemarin, dan hari esok mesti lebih baik dari ini.
Menurut Wibowo (2007:2) “kinerja ialah perihal melakukan pekerjaan dan hasil yang diraih dari pekerjaan tersebut. Kinerja ialah perihal apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2011:7) “kinerja ialah hasil pekerjaan yang memiliki kekerabatan besar lengan berkuasa dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan bantuan pada ekonomi”.
Menurut Timpe (2003:32) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai ialah:
1. Lingkungan kerja,
2. Motivasi kerja,
3. Gaya kepemimpinan,
4. Prilaku,
5. Sikap, dan
6. Hubungan dengan rekan kerja.
Selanjutnya Arikunto (1998:65) mengemukakan faktor yang mempengaruhi kinerja guru yaitu:
1. Sikap,
2. Minat,
3. Intelegensi,
4. Motivasi kerja,
5. Kepribadian,
6. Suasana kerja, dan
7. Lingkungan kerja.
2. Pengertian Kinerja Guru.
Kinerja merupakan citra tingkat pencapaian sebuah kegiatan / acara dalam mewujudkan fasilitas , tujuan, misi visi organisasi. Oleh alasannya adalah itu kalau ingin tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, maka perlu memperhatikan aspek-faktor yang mampu menghipnotis kinerja tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat (Keith Davis 1994:484) yang dikutip oleh (A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:67) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang menghipnotis kinerja yakni:
a. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi suasana kerja. Motivasi merupakan keadaan yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan keadaan mental yang mendorong diri pegawai untuk berupaya meraih prestasi kerja secara maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika beliau mempunyai motivasi tinggi.
b. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kesanggupan ( Ability) pegawai berisikan kesanggupan potensi (IQ) dan kesanggupan reality (Knowledge + Skill). Artimnya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang mencukupi untuk jabatannya dan tampil dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari, maka beliau akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh alasannya adalah itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang cocok dengan keahliannya.
3. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja
Pengukuran kinerja guru salah satu aspek penting dalam meningkatkan daya saing organisasi, yang mempunyai pengaruh terhadap kualitas gambaran organisasi tersebut. Ukuran kinerja guru memiliki keberagaman sesuai dengan dimensi yang dianggap berkaitan.
Menurut peraturan menteri negara pendayagunaan Apartur Negara dan Reformasi birokrasi nomor 16 Tahun 2009, penilaian kinerja guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pelatihan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan peran utama guru tidak dapat dipisahkan dari kesanggupan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan wawasan dan kemampuan, selaku kompetensi yang diperlukan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 tahun 2007 perihal Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan penerapan wawasan serta keterampilan guru, sungguh menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta asuh, dan pelaksanaan peran embel-embel yang relevan bagi sekolah/madrasah, utamanya bagi guru dengan peran pelengkap tersebut. Sistem evaluasi kinerja guru adlah metode penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kesanggupan guru dalam melaksanakan tugasnya lewat pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukan dalam unjuk kerjanya.
4. Indikator Kinerja Guru
Berkenaan dengan kepentinagn penilaian terhadap kinerja guru, Georgia Departemen of education sudah mengembangkan Teacher performence assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh depdiknas menjadi alat penilaian kesanggupan guru (APGK), mencakup:
a. Rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut juga RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran)
b. Pelaksanaan kegiatan pembelajaran yang aktif dan efektif
c. Penilaian pembelajaran.
(Permendiknas No. 35 Tahun 2010)
Menurut (Akdon 2009:168) lima indikator kerja yang umumnya dipakai yakni:
a. Indikator kinerja input (memasukan) adalah indikator segala sesuatu yang diharapkan semoga pelaksanaan acara mampu menciptakan keluaran yang ditentukan; misal dana, SDM, berita, kebijakan dan lain-lain.
b. Indikator kinerja output (keluaran)yaitu suatu yang diperlukan pribadi diraih dari suatu acara yang dapat berupa fisik maupun nonfisik.
c. Indikator kinerja outceme (hasil) sebuah yang merefleksikan berfungsinya keluaran (output) acara pada jangkan menengah (efek eksklusif)
d. Indikator kinerja benefit (faedah) ialah suatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan aktivitas.
e. Indikator kinerja impact (damfak) yaitu efek yang ditimbulkan baik nyata maupun negatve pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang sudah ditetapkan.
6. Dimensi Kinerja Guru
(Sanusi, 1996:37) dalam Astori mengelompokan kompetensi guru menjadi tiga dimensi antara lain:
a. Rencana Pengajaran (teaching plans and materials)
b. Prosedur mengajar (classroom procedurs) dan
c. Hubungan antar eksklusif (interpersonal skill)
Untuk mencaai atau menganggap kinerja, ada dimensi yang menjadi tolak ukur, menurut John Miner (1988) dikutip dari (Sudarmanto, 2009:11-12) yakni:
a. Kualitas, ialah: tingkat kesalahan, kerusakan, ketelitian
b. Kuantitas, ialah: jumlah pekerjaan yang dihasilkan,
c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu, tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.
Kerjasama dengan orang lain dalam melakukan pekerjaan .