Pengertian Dan Konsep Kerjasama

Pengertian dan Konsep Koordinasi : Koordinasi yaitu proses pengintegrasian aktivitas pada satuan-satuan terpisah (departemen atau bidang –bidang fungsional)suatu organisasi untuk mencapai tujaunnya secara efisien. Atau proses menghubungkan acara-acara dari aneka macam departemen dalam suatu organisasi. 

Aktivitas kerja pada organisasi dibagi-bagi dan didepartemenkan, maka para manajer perlu mengkoordinasikan aktivitas – aktivitas tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer harus mengkoordinasikan tujuan ke subunit. Menerjemahkan tujuan ke dalam tujuan subunit yang tepat. Disamping itu juga menyampaikan isu terhadap subunit perihal aktivitas subunit lain sehingga bagian-bagian organisasi yang terpisah dapat bekerja sama dengan tanpa hambatan.

Kemampuan manajer untuk mengkoordinasi secara efektif sebagian tergantung pada jumlah bawahan yang melapor pada mereka. Jumlah bawahan yang malpor ini disebut dengan ‘rentang manajemen atau rentang kontrol” makin banyak bawahan yang malapor pada manajer tertentu kian sukar pula manajer untuk mengawasi dan mengkoordinasikan aktivitas mereka, sebaliknya makin sedikit bawahan yang malapor pada manajer tertentu makin gampang manajaer untuk menyelenggarakan pengawasan dan mengkoordinasikan aktivitas mereka. Pemilihan rentang yang dapat menolong manajer dalam upaya mengkoordinasikan bukanlah pekerjaan yang sederhana.

Kebutuhan kerjasama

Kebutuhan akan koordinasi tergantung pada persyaratan bentuk komunikasi peran-tugas yang dijalankan dan ketergantungan subunit yang melaksanakan peran-tugas tersebut. Apabila tugas-tugas tersebut membutuhkan atau mampu mendapatkan manfaat dari arus informasi antar unit, maka yang terbaik ada kerjasama. Tetapi bila standar komunikasi peran atau manfaat berita anatar unit/ subunit tidak ada maka pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat lewat interaksi dengan anggauta unit/subunit lainnya. Kebutuhan koordiansi juga diperlukan untuk pekerjaan non rutin dan tidak diperkirakan sebelumnya, misal pekerjaan yang berhubungan dengan aspek-faktor lingkungan yang berganti.

Ketergantungan koordinasi berdasarkan Griffin ada tiga bentuk adalah terpusat, berurutan dan timbal balik.

Saling ketergantungan terpusat ( pooled interdependence) kalau satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan lainnya dalam melaksanakan kegiatan harian, tetapi tergantung pada pelaksanaan kegiatan di setiap satuan untuk membuat puas hasil karenanya

Saling ketergantungan berurutan ( sequential interdependence) jika satuan organisasi mesti melakukan acara/pekerjaannya lebih dulu sebelum satuan lainnya mampu melakukan pekerjaan .

Saling ketergantungan timbal balik ( reciprocal interdependence) merupakan kekerabatan saling memberi dan menerima.

Teknik dasar kerjasama 

1. Hirarki Manajemen 

Garis komando organisasi memutuskan hubungan kerja dan pelaporan di antara para anggautanya. Hubungan kerja sub-subunit yang melapor pada tiap manajernya juga dispesifikasikan, hal ini untuk memudahkan arus informasi dan kerja antara sub-sub unit dan memberikan pertanggungjawaban. Garis komando juga menawarkan pertentangan yang mesti tertuntaskan. Agar dapat sukses dengan efisien mekanisme memerlukan struktur wewenang yang ditetapkan dengan jelas. Manajer pada setiap level haruslah menyadari tanggungjawab mereka dan memiliki prosedur dan wewenang yang diharapkan dalam melakukan tanggungjawabnya. Manajer akan menerima kendala dalam mengkoordinasikan sub-sub unit bila terlampau banyak info dan dipaksa untuk mengambil keputusan . hal ini terjadi karena manajer mempunyai kekurangan kesanggupan dan waktu dalam menuntaskan pekerjaan.

2. Peraturan dan Prosedur

Peraturan dan mekanisme merupakan sebuah keputusan pimpinan yang diambil untuk mengatasi kegiatan-kegiatan berkala dan mampu menjadi alat kerjasama dan pengendalian rutin yang efisien. Apabila peraturan dan prosedur organisasi, dan departemen/bagian dipahami dan digunakan oleh semua bawahan secara terencana maka keperluan berkomunikasi dengan atasan untuk persoalan-duduk perkara berkala dapat menyusut, sehingga manajer dapat menuntaskan masalah baru. Upaya untuk menangani duduk perkara dan info yang lebih rumit memerlukan adanya peraturan dan prosedur yang rumit dan dipandang tidak praktis.

3. Perencanaan dan Penyusunan TujuaPerencanaan dan penyusunan tujuan dalam rangka meraih koordinasi dengan cara menggerakan seluruh unit ke arah target yang lebih luas dan sama. Perencanaan dan penyusunan tujuan ialah hal sungguh bermanfaat bila manajer sekalipun telah berbekal pada peraturan dan prosedur tidak mampu mengolah semua gosip untuk mengkoordinasikan semua kegiatan sub-sub unit. Dengan tujuan yang telah ditetapkan maka lebih mudah untuk menyuruh wewenang pelaksanaan terhadap sub-sub unit lainnya. Dengan mengenali tujuan masing-masing subunit maka subunit akan bertindak sendiri secara konsisten dengan tujuannya.

Manfaat adanya Koordinasi 

• dengan koordinasi dapat dihindarkan adanya kekosongan pengerjaan suatu aktvitas oleh satuan-satuan organisasi atau kekosongan pengerjaan oleh pejabat-pejabat. 
• dengan kerjasama dapat disadarkan adanya kesadaran di antara pejabat untk kerja saling menolong 
• dengan kerjasama dapat ditumbuhkan kesatuan kebijaksanaan antar pejabat 
• dengan kerjasama ada kesatuan perilaku antar pejabat 
• dengan kerjasama dijamin adanya kesatuan langkah-langkah antar pejabat. 

Hambatan bila koordinasi tidak dikerjakan dengan baik 

Rentang Manajemen

Rentang manajemen (Span of control/span of authority/span of supervison) yaitu jumlah terbanyak bawahan eksklusif yang mampu dipimpin dengan baik oleh seorang manajer/atasan tertentu. Bawahan langsung yakni sjumlah pejabat yang pribadi berkedudukan di bawah seorang atasan tertentu, sedang atasan langsung yaitu seorang pejabat yang memimpin pribadi sejumlah bawahan tertentu. 

Rentang manajemen dan koordinasi saling berkaitan bersahabat, ada asumsi bahwa kian banyak jumlah rentangan semakin susah untuk mengkoordinasikan aktivitas-kegiatan bawahan . sebab jumlah bawahan yang melapor ke setiap manajer/atasan lebih banyak. Sebaliknya, dengan sedikit entang administrasi kian mudah mengkoordinasikan acara bawahan 

Faktor-aspek yang mensugesti rentang manajemen 

• Kesamaan fungsi yang disupervisi.Kesamaan fungsi atau peran yang berada di bawah tanggungjawab manajer yang bersangkutan. 
• Kerumitan fungsi yang disupervisi. Hakikat fungsi atau tugas yang berada di bawah tanggungjawab manajer. 
• Arahan dan pengendalian yang diperlukan bawahan. Kadar supervisi yang diperlukan bawahan. 
• Koordinasi yang diharapkan supervisor (manajer lini pertama) . Sejauh mana manajer harus berusaha memadukan fungsi atau peran-tugas dalam subunit 
• Perencanaan yang dibutuhkan supervisior. Sejauh mana manajer mesti memprogramkan dan meninjau acara sub-subunit 
• Bantuan organisasii yang diterima supervisor. 

Rentang administrasi dan tingkat organisasi

Hubungan antara rentang manajemen dengan tingkat organisasi dapat diilustrasikan pada gambar -gambar berikut:

Gambar relasi antara rentang manajemen dengan struktur organisasi

Desentralisasi

Pelimpahan / delegasi otoritas oleh manajer dekat keterkaitannya dengan desentralisasi organisasi. Pelimpahan adalah sebuah proses penujukkan otoritas dari satui tingkat administrasi ke tingkat berikutnya. Konsep sentralissi dan desntralisasi bekerjasama dengan otoritas diberikan ke tingkat di bawahnya (desentralisasi) atau dipertahankan di puncak (sentralisasi) organisasi .semakin besar otoritas dilimpahkan ke seluruh bab organisasi, organisasi semakin bersifat desentralisasi. Sebagai contoh , manajer dapat membelanjakan sejumlah dananya tanpa harus mendapat persetjuan dari manajer yang lebih tinggi.

• Faktor-faktor yang mempengaruhi desentralisai 
• Pengaruh lingkungan eksternal organisasi 
• Ukuran dan tingkat kemajuan organisasi 
• Ciri-ciri organisasi mirip kebijakan/keputusan yang ada, preferensi manajer puncak, sejarah organisasi, kemampuan manajer tingkat bawah. 

Lingkungan organisasi. 

Strategi suatu organisasi akan mempengaruhi lingkunan teknologi, dan persaingan yang mesti dihadapi. Faktor-faktor ini yang menghipnotis desentralisasi.

Ukuran dan tingkat perkembangan organisasi

Organisasi tidak mungkin efisien kalau semua wewenang pembuatan keputusanberada pada satu atau beberapa manajer puncak saja. Suatu organisasi yang berkembang semakin besar dan komplek ada kemungkinan untuk mengembangkan desentralisasi. 

Ciri –ciri organisasi

Manajer akan berhati-hati melimpahkan otoritas menciptakan keputusan yang mempunyai pengaruh berat pada prestasi organisasi secara keseluruhan. Hal ini dijalankan untuk kemakmuran, dan tanggungjawab akhir. Bila otoritas tidak dilimpahkan alasannya tidak ada iman kepada bakat di bawah, maka bakat itu tidak pernah ada kesempatan untuk dikembangkan.

Perubahan perilaku dan pendidikan simpulan-akhir ini juga mampu mensugesti desentarlisasi. Kecenderungan tingkat pendidikan yang lebih tinggi, ke otonomian pekerja, keikutsertaan aatau partisipasi , keengganan untuk tunduk pada otoritas yang telah terbentuk merupakan faktor –faktor yang mampu mensugesti desentralisasi

Motivasi

Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi dan mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahan akan memilih efektivitas manajer. Pengarahan ialah usaha yang dijalankan manajer untuk memberi penjelasan, isyarat ataupun bimbingan terhadap bawahan supaya pelaksanaan pekerjaan mampu berlangsung tanpa kendala. Berdasar pengertian pengarahan tersebut maka dasar dari pengarahan ialah motivasi, komunikasi dan kepemimpinan. Bagian pengarahan ini dimulai dengan motivasi, karena manajer tidak mampu mengarahkan kecuali bawahan dimotivasi untuk bersedia mengikutinya. 

Banyak ungkapan yang dipakai untuk menyebut motivasi atau motiv, antara lain keperluan (need), desakan (urge), impian (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan dipakai motivasi yang diartikan selaku keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginannya untuk melaksanakan kegiatan-aktivitas tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi digunakan dalam administrasi untuk menjelaskan kekuatan-kekuatan di dalam individu (karyawan) yang bertanggungjawab sesuai dengan tingkatan pengarahan. Artinya seorang karyawan yang sangat termotivasi akan bekerja keras, sebaliknya karyawan yang tidak termotivasi tidak berbuat demikian. Manajer yang mengarahkan melalui motovasi akan membuat keadaan-keadaan dimana karyawan dapat memunculkan insprirasi untuk bersusah payah. Motivasi merupakan kekuatan yang mensugesti perilaku bawahan. Manajer harus bekerja lewat orang lain, oleh karena itu manajer perlu memahami orang-orang yang bertingkah tertentu. 

Teori Motivasi

Kebutuhan ialah keinginan psikologis yang tercukupi dari seorang individu. Teori motivasi ihwal kebutuhan digunakan untuk menjelaskan sikap dan perilaku karyawan. Manajer yang bagus akan membangun kondisi-kondisi dimana karyawan dapat menyanggupi kebutuhannya, dan melaksanakan tindakan untuk menghilangkan hal-hal yang menghambat atau menganggu kepuasan terhadap keperluan-kebutuhan karyawan, sehingga dapat maksimal bekerja jadinya tujuan mampu tercapai. Teori kebutuhan atau teori isi yakni berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-openyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” . Teori kebutuhan yang sungguh terkenal mirip 1) hirarki keperluan dari psikolog Abraham H Maslow, 2) Frederick Herzberg dengan teori motivasi higynes. 

Teori Kebutuhan dari Maslow

Menurut Maslow hirarki keperluan menurut dua prinsip yaitu bahwa 1) keperluan insan mampu disusun dalam sebuah hirarli dari keperluan terendah sampai tertinggi, 2) suatu kebutuhan yang sudah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.. Menurut Maslow manusia didorong untuk menyanggupi keperluan yang paling berpengaruh sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti hirarki. Dalam tingkatan ini kebutuhan pertama yang mesti dipenuhi terlebih dahulu yaitu kebutuhan fisiologis mirip makan, minum, perumahan, istirahat. Setelah kebutuhan pertama terpuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan primer, yakni keperluan keamanan dan rasa kondusif. Kebutuhan ketiga akan dipenuhi jika kebutuhan kedua telah terpuaskan. Proses ini berjalan terus hingga terpenuhi keperluan aktualisasi diri, dimana administrasi dapat memperlihatkan inisiatif untuk memotivasi relasi kolaborasi, kewibawaan pribadi serta rasa tanggungjawab untuk meraih prestasi yang tinggi.

Proses di atas memperlihatkan bahwa keperluan-kebutuhan saling tergantung dan saling menompang. Kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, diganti keperluan-kebutuhan berikutnya yang mendominasi dan selaku pendorong individu untuk melakukan pekerjaan . Tetapi meskipun ksuatu keperluan sudah terpuaskan, kebutuan itu masih mempengaruhi perilaku dan tidak hilang, hanya intensitasnya lebih kecil. 

Teori Maslow ini banyak berguna bagi manajer dalam perjuangan memotivasi karyawan, paling tidak untuk dua hal. Pertama teori ini mampu dipakai untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya sikap individual namun juga sikap kalangan. Kedua teori ini menujukkan bahwa tingkat keperluan terendah relatif terpuaskan. Pada biasanya karyawan condong memusatkan perhatiannya pada pemuasantingkat keperluan terendah dalam pekerjaan mereka, sesudah kebutuhan pertama terpuaskan mereka akan berupaya menyanggupi tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi

Teori Dua Faktor 

Teori dua aspek dari Frederick Herzberg ialah kerengka kerja dalam memahami implikasi-implikasi motivasional dari lingkungan kerja. Frederick Herzberg mengidentifikasikan segala sesuatu yang berkaitan dengan sifat dasar karyawan atau sesuatu yang dapat “menumbuhkan hasrat mereka” disebut sebagai faktor-faktor pemuas. Sebaliknya Herzberg mengidentifikasikan hal-hal yang lebih berhubungan dengan pengaturan karyawan atau sesuatu yang mampu “menciptakan malas”disebut selaku aspek higenis. Kaprikornus teori dua faktor Frederick Herzberg ini berisikan faktor pemuas dan aspek higenis.

Faktor higenis (sumber kekecewaan karyawan) mencakup: 1) Kondisi kerja, 2) Hubungan antar personal, 3) Administrasi dan kebijakan organisasional, 4) Kualitas teknis dari pengawas, 5) Gaji atau upah dasar.

Faktor –faktor pemuas (sumber kepuasan karyawan) mencakup: 1) Perasaan berprestasi, 2) perasan diakui, 3) perasaan bertanggungjawab, 4) potensi untuk maju, 5) perasaan untuk membuatkan diri. Jadi teori dua faktor dari Frederick Herzberg sanagt penting bagi manajer untuk memahami faktor-faktor apa yang dapat dipakai untuk memotivasi para karyawan dan aspek-faktor negatif yang dapat menetralisir atau mengurangi ketidak puasan kerja karyawan. 

Teori David Mc Clelland

Mc Clelland mengidentifikasikan tiga macam kebutuhan adalah 1). keperluan berprestasi merupakan impian untuk melaksanakan sesuatu dengan lebih baik atau efisien, untuk memecahkan problem atau memprioritaskan tugas-peran yang komplek. 2) kebutuhan akan kekuasaan ialah impian untuk menertibkan orang lain, untuk mempengaruhi perilaku mereka atau menjadi bertanggungjawab bagi mereka. 3) kebutuhan berafiliasi ialah impian untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan dekat dengan orang lain.

Seorang karyawan yang memiliki keperluan berprestasi mempunyai ciri-ciri selaku berikut: karyawan melibatkan tanggungjawab perorangan untuk hasil yang diperoleh

Karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun mampu diraih

Karyawan yang memberikan umpa balik kepada kinerja

Kepemimpinan 

Pengertian kepemimpinan

Kepemimpinan telah didefiniskan dengan berbagai cara yang berlainan, oleh berbagai pendapat. Stoner mendefinisikan kepemimpinan selaku suatu proses pengarahan dan perlindungan imbas pada acara-acara dari sekelompok anggauta yang saling berafiliasi. Dari defini tersebut ada tiga hal yang perlu dikaji yakni kepemimpinan menyangkut orang lain, pembagian peran dan derma pengarahan terhadap orang lain.

Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mensugesti orang lain semoga dapat melakukan pekerjaan meraih tujuannya. Kepemimpinan merupakan proses menunjukkan wangsit kepada orang lain untuk bekerja keras guna menyelesaikan tugas. Kepemimpinan kan membangun akad dan antusiasme yang diperlukan orang untuk menerapkan bakat mereka guna menyelesaikan rencana dan pengendalian.

Kepemimpinan dan Kekuasaan

Dasar untuk menciptakan segala sesuatu terselesaikan lewat kepemimpinan yang efektif terletak pada cara seorang manajer memakai ‘kekuasaan” untuk mensugesti orang lain. Kekuasan yakni kesanggupan untuk membuat orang lain mau melakukan sesuatu terjadi sesuai dengan kemauan pemimpin.. keperluan akan kekuasaan bukan merupakan sebuah harapan untuk menertibkan kepuasan personal, kebutuhan ini ialah cita-cita mempengaruhi dan mengatur orang lain

Sumber kekuasaan yaitu status resmi seorang manajer atau posisinya dalam hirarki kewenangan organisasi. Apabila seseorang memegang posisi manajerial maka secara teoritis memiliki kekuasaan, kekuasaan ini akan dimanfaatkan secara berbeda oleh manajer yang berlainan pula. Sumber kekuasaan lain terletak pada kualitas manajer secara perorangan. Kualitas manajer secara individual ini disebabkan sebab keahlian yang dimilikinya (kekuasaan kemampuan). Kekuasaan keterampilan adalah kesanggupan mempengaruhi orang lain disebabkan alasannya adalah wawasan, pengertian dan ketrampilan manajer. Keahlian diperoleh dari kemahiran teknis atau gosip yang berafiliasi dengan persoalan yang ada

Kepemimpinan dan Pemberian Kekuasaan

Seorang manajer memimpin dengan cara “top down” selaku “boss” pada sebuah organisasi kepemimpinan top-down saja tidak akan menjamin keberhasilan manajer di kawasan kerjanya. Seorang manajer hendaknya mengamati opurtunitas untuk santunan wewenang,(empowerment) artinya memberi kekuasaan terhadap karyawan untuk bertindak dan menciptakan keputusan-keputusan yang bekerjasama dengan pekerjaan mereka sendiri melalui sumbangan wewenang tersebut.

Kepemimpinan lewat empowerment. Manajer akan membantu orang lain dengan menggunakan wawasan dan menganggap karyawan sesuai dengan keadaan mereka masing-masing, sehingga nampak terang perbedaaan dalam menangani masalah-problem yang dihadapi karyawannya. Manajer sepenuhnya memberi wewenang terhadap orang lain dengan mendukung inisiatif, menghormati talenta-talenta karyawan dan membagi kekuasaan pada semua tingkat operasi.

Sifat-sifat Pemimpin

Sifat-sifat tertentu kepemimpinan efektif seperti dikemukan Edwin Ghiselli selaku berikut:

1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar administrasi terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.

2. kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, meliputi penelusuran tanggungjawab dan cita-cita berhasil

3. kecerdasan, meliputi kebijakan, anutan kreatif, dan daya pikir.

4. ketegasan, atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memecahkan problem dengan piawai dan sempurna.

5. doktrin diri atau pandangan kepada dirinya sebagai kesanggupan untuk menghadapi persoalan.

6. inisiatif atau kemampuan untuk bertindak , menyebarkan serangkaian acara dan menemukan cara-cara gres/penemuan.

Sedangkan menurut Keit Davis memperoleh empat sifat-sifat pemimpin yakni 10 kecerdasa, 20 kedewasaan dan kekuasaan kekerabatan sosial,3) motivasi diri dan dorongan berprestasi, 4) perilaku-sikap kekerabatan manusiawi.

Fungsi kepemimpinan

Sondang P Siagian mengemukakan fungsi kepemimpinan ada lima ialah ;

a. Penentu arah. Arah yang hendak diraih oleh organisasi menuju maksudnya dengan mengoptimalkan pemanfaatan semua fasilitas dan prasarana yang ada. Arah yang dimaksud tertuang dalam seni manajemen dan taktik yang disusunoleh pemimpin

b. Juru bicara. Pemimpin berperan sebagi penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan.

c. Sebagai komunikator. Komunikasi pada hakekitnya mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Pemimpin lewat kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran, seni manajemen dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan

d. Mediator. Konflik-pertentangan yang terjadi adanya perbedaan-perbedaan kepentingan menuntut seorang pemimpin untuk mampu menyelesaikannya permasalah yang ada.

e. Integrator. Adanya pembagian peran, sistem alokasi daya, dana dan tenaga memerlukan spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan. Semakin inggi kedudukan seseorang dalam hirarkikepemimpinannya dalam organisasi makin penting peranan integrator tersebut.