Pengertian Kinerja
Suatu organisasi atau perusahaan kalau ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk mempunyai pegawai yang bermutu. Pegawai yang berkualitas yaitu pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau target yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendapatkan pegawai yang mempunyai kinerja baik maka diharapkan penerapan kinerja.
Ukuran kinerja mampu dilihat dari segi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat bersifat tangible (mampu ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam sebuah perusahaan ditentukan oleh beberapa aspek dan kondisi yang bagus itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai. Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia (2007:153) menyampaikan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berkala pada waktu dan kawasan dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai meraih persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara kasatmata dengan standar kerja yang sudah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja ialah sebuah hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya berdasarkan patokan tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai meraih persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara kasatmata dengan standar kerja yang sudah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja ialah sebuah hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya berdasarkan patokan tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor-aspek intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keahlian, emosi dan spiritual. Sedangkan aspek ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai berisikan lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kendali berbentukpenyeliaan, akomodasi, pembinaan, beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja yakni hasil kerja baik secara mutu maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau golongan orang untuk melakukan sebuah kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja yakni hasil kerja baik secara mutu maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau golongan orang untuk melakukan sebuah kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan
Prawirosentono dalam Pasolong (2007:176) lebih cenderung menggunakan kata performance dalammenyebut kata kinerja. Menurutnya performance atau kinerja yaitu hasil yang mampu diraih oleh seseorang atau sekelompok orang dalam sebuah organisasi, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar aturan dan sesuai dengan budpekerti maupun budpekerti.
Definisi lain datang dari Murpy dan Cleveland dalam Pasolong (2007:175) mengatakan bahwa, kinerja yakni kualitas sikap yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini bermakna bahwa kinerja pegawai dalam sebuah organisasi ditentukan oleh perilaku dan perilaku pegawai kepada pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut.
Kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998:159) mirip dikutip oleh Wibowo (2008:222) adalah ihwal melakukan pekerjaan dan hasil yang diraih dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai kekerabatan besar lengan berkuasa dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan dan menunjukkan bantuan ekonomi. Menurut Simanjuntak (2005:221), definisi kinerja ialah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan peran tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang mampu digolongkan pada tiga kalangan, ialah kompetensi individu orang yang bersangkutan, pinjaman organisasi, dan bantuan manajemen (Simanjuntak, 2005:210).
Dari definisi-definisi tersebut kinerja ialah sebuah hasil dari langkah-langkah seorang pekerja sesuai dengan pekerjaannya dan diawasi oleh orang-orang tertentu yaitu seorang atasan atau pimpinan dan sumbangan dari organisasi.
Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Terdapat beberapa usulan yang mengenai faktor-faktor yang mensugesti kinerja pegawai.Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Sugiono (2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa aspek, adalah ;
a) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari sisi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang mesti dituntaskan oleh seorang pegawai. Diukur dari kesanggupan secara kuantitatif didalam mencapai sasaran atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
c) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang cocok dengan background pendidikan atau kemampuan dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kesanggupan pegawai dalam memahami hal-hal yang berhubungan dengan peran yang mereka lakukan.
d) Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai melakukan pekerjaan dengan orang lain dalam menuntaskan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak cuma sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan aspek penting dalam sebuah kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin sebuah hubungan yang aman dan timbal balik yang saling menguntungkan.
e) Kreatifitas (Creativity) Merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu membuat pergantian-pergantian gres guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
f) Inovasi (Inovation) Kemampuan membuat pergeseran-pergeseran gres guna perbaikan dan perkembangan organisasi.Hal ini ditinjau dari wangsit-ilham cemerlang dalam mengatasi masalah organisasi.
g) Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa faktor mirip kesanggupan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesusahan, kesanggupan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa pemberian, kesanggupan untuk mengambil tahapan pertama dalam aktivitas.
Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21), yaitu :
a) Faktor personal (Individu), mencakup : Pengetahuan, kemampuan, doktrin diri, motivasi dan kesepakatan yang dimiliki oleh setiap individu.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, isyarat, dan bantuan yang diberikan pimpinan atau team leader.
c) Faktor team, mencakup : kualitas santunan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, dogma kepada sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim.
d) Faktor tata cara, mencakup : sistem kerja, kemudahan kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi
Sedangkan menurut Harbani Pasolong (2010:186), faktor-aspek yang menghipnotis kinerja pegawai yaitu sebagai berikut : a) Kemampuan, yaitu kesanggupan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh talenta, intelegensi (kecerdasan) yang memadai dan minat.
b) Kemauan, yakni kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c) Energi, ialah sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang bisa menanggapi dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengorganisir pekerjaan menjadi lebih tinggi.
d) Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melaksanakan pekerjaan.
e) Kompensasi, ialah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
f) Kejelasan tujuan, yakni tujuan yang mesti diraih oleh pegawai. Tujuan ini mesti jelas supaya pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai mampu terarah dan berlangsung lebih efektif dan efisien.
g) Keamanan, yaitu kebutuhan insan yang fundamental, alasannya adalah kebanyakan seseorang yang merasa kondusif dalam melakukan pekerjaannya, akan besar lengan berkuasa kepada kinerjanya.
Lebih lanjut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan aspek-aspek tersebut selaku berikut :
a) Faktor Personal, aspek personal pegawai meliputi bagian pengetahuan, keterampilan, kemampuan, iman diri, motivasi dan akad yang dimiliki oleh setiap individu,
b) Faktor Kepemimpinan, mencakup faktor mutu manajer dan dan team leader dalam memperlihatkan dorongan, semangat, kode, dan dukungan kerja terhadap karyawan,
c) Faktor Tim, mencakup mutu dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu team, keyakinan kepada sesama anggota team, kekompakan, dan keeratan anggota team,
d) Faktor Sistem, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi,
e) Faktor Kontekstual, meliputi tekanan dan pergantian lingkungan eksternal dan internal.
Dari pertimbangan -pertimbangan diatas, mampu disimpulkan bahwa lazimnya aspek-faktor yang mempengaruh kinerja pegawai yakni :
a) Faktor individu, meliputi kesanggupan, kreatifitas, penemuan, inisiatif, kemauan, doktrin diri, motivasi serta janji individu.
b) Faktor organisasi, meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan, kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
c) Faktor sosial, mencakup kualitas pemberian dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, dogma terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim, serta keamanan
Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Keban(2004:109) dalam Pasolong (2010:184) pengukuran kinerja pegawai penting dikerjakan oleh instansi pelayanan publik.Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau banyak sekali aspek sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, adalah memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dikerjakan selama ini.
Terdapat aneka macam teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yakni :
a) Pemahaman atas tupoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan mesti apalagi dulu paham tentang peran pokok dan fungsi masing-masing serta melaksanakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
b) Inovasi Memiliki inovasi yang kasatmata dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
c) Kecepatan kerja Dalam melaksanakan peran kecepatan kerja mesti diamati dengan memakai mengikuti sistem kerja yang ada.
d) Keakuratan kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan peran karyawan juga mesti disiplin dalam melaksanakan tugas dengan teliti dalam melakukan pekerjaan dan melaksanakan pengecekan ulang
e) Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya mirip mampu mendapatkan dan menghargai usulan orang lain.
Selain pertimbangan para mahir, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yakni dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 ihwal evaluasi pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut yakni :
a) Kesetiaan, adalah tekat dan kemampuan untuk menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan sarat kesabaran dan tanggungjawab.
b) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang diraih pegawai dalam melakukan peran yang diberikan kepadanya.
c) Tanggungjawab, adalah kesanggupan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan sempurna waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil.
d) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan perundang-permintaan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
e) Kejujuran, adalah ketulusan hati pegawai dalam melakukan dan kesanggupan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
f) Kerjasama, ialah kemampuan pegawai untuk berhubungan dengan orang lain dalam melakukan tugasnya.
g) Prakarsa, yakni kesanggupan pegawai untuk mengambil keputusan langkah- langkah atau melakukan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
h) Kepemimpinan, ialah kemampuan untuk mensugesti orang lain sehingga dapat diarahkan secara optimal untuk melaksanakan peran
Menurut T.R. Michel dalam Rizky (2001:15) indikator kinerja mencakup :
a) Kualitas pelayanan (Quality of work), ialah mutu pekerjaan yang dihasilkan mampu memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan selaku patokan kerja.
b) Komunikasi (Communication), yakni kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan baik kepada konsumen.
c) Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan melakukan pekerjaan yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk melakukan pekerjaan cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
d) Kemampuan (Capability), yakni kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan semaksimal mungkin.
e) Inisiatif (Intiative), ialah setiap pegawai bisa menuntaskan duduk perkara pekerjaannya sendiri biar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut memiliki arti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengenali tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)
Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebih mempermudah dalam mengerti kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work) ialah kualitas kerja yang dicapai menurut syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan perkembangan serta pertumbuhan organisasi lewat peningkatan wawasan dan keahlian secara sistematis sesuai permintaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang kian berkembang pesat.
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berhubungan dengan sesuai atau tidaknya waktu solusi pekerjaan dengan target waktu yang dijadwalkan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana supaya tidak mengusik pada pekerjaan lainnya.
3. Inisiatif (Initiative) yakni memiliki kesadaran diri untuk melaksanakan sesuatu dalam melaksanakan peran-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai mampu melakukan tugas tanpa harus bergantung terus menerus terhadap atasan.
4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa aspek yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang mampu diintervensi atau diterapi lewat pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan duduk perkara yang dihadapi. Komunikasi akan mengakibatkan koordinasi yang lebih baik dan akan terjadi hubunganhubungan yang semangkin serasi diantara para pegawai dan para atasan, yang juga mampu mengakibatkan perasaan senasib sepenanggungan.
Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Terdapat beberapa usulan yang mengenai faktor-faktor yang mensugesti kinerja pegawai.Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Sugiono (2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa aspek, adalah ;
a) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari sisi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang mesti dituntaskan oleh seorang pegawai. Diukur dari kesanggupan secara kuantitatif didalam mencapai sasaran atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
c) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang cocok dengan background pendidikan atau kemampuan dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kesanggupan pegawai dalam memahami hal-hal yang berhubungan dengan peran yang mereka lakukan.
d) Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai melakukan pekerjaan dengan orang lain dalam menuntaskan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak cuma sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan aspek penting dalam sebuah kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin sebuah hubungan yang aman dan timbal balik yang saling menguntungkan.
e) Kreatifitas (Creativity) Merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu membuat pergantian-pergantian gres guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
f) Inovasi (Inovation) Kemampuan membuat pergeseran-pergeseran gres guna perbaikan dan perkembangan organisasi.Hal ini ditinjau dari wangsit-ilham cemerlang dalam mengatasi masalah organisasi.
g) Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa faktor mirip kesanggupan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesusahan, kesanggupan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa pemberian, kesanggupan untuk mengambil tahapan pertama dalam aktivitas.
Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21), yaitu :
a) Faktor personal (Individu), mencakup : Pengetahuan, kemampuan, doktrin diri, motivasi dan kesepakatan yang dimiliki oleh setiap individu.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, isyarat, dan bantuan yang diberikan pimpinan atau team leader.
c) Faktor team, mencakup : kualitas santunan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, dogma kepada sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim.
d) Faktor tata cara, mencakup : sistem kerja, kemudahan kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi
Sedangkan menurut Harbani Pasolong (2010:186), faktor-aspek yang menghipnotis kinerja pegawai yaitu sebagai berikut : a) Kemampuan, yaitu kesanggupan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh talenta, intelegensi (kecerdasan) yang memadai dan minat.
b) Kemauan, yakni kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c) Energi, ialah sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang bisa menanggapi dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengorganisir pekerjaan menjadi lebih tinggi.
d) Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melaksanakan pekerjaan.
e) Kompensasi, ialah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
f) Kejelasan tujuan, yakni tujuan yang mesti diraih oleh pegawai. Tujuan ini mesti jelas supaya pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai mampu terarah dan berlangsung lebih efektif dan efisien.
g) Keamanan, yaitu kebutuhan insan yang fundamental, alasannya adalah kebanyakan seseorang yang merasa kondusif dalam melakukan pekerjaannya, akan besar lengan berkuasa kepada kinerjanya.
Lebih lanjut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan aspek-aspek tersebut selaku berikut :
a) Faktor Personal, aspek personal pegawai meliputi bagian pengetahuan, keterampilan, kemampuan, iman diri, motivasi dan akad yang dimiliki oleh setiap individu,
b) Faktor Kepemimpinan, mencakup faktor mutu manajer dan dan team leader dalam memperlihatkan dorongan, semangat, kode, dan dukungan kerja terhadap karyawan,
c) Faktor Tim, mencakup mutu dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu team, keyakinan kepada sesama anggota team, kekompakan, dan keeratan anggota team,
d) Faktor Sistem, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi,
e) Faktor Kontekstual, meliputi tekanan dan pergantian lingkungan eksternal dan internal.
Dari pertimbangan -pertimbangan diatas, mampu disimpulkan bahwa lazimnya aspek-faktor yang mempengaruh kinerja pegawai yakni :
a) Faktor individu, meliputi kesanggupan, kreatifitas, penemuan, inisiatif, kemauan, doktrin diri, motivasi serta janji individu.
b) Faktor organisasi, meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan, kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
c) Faktor sosial, mencakup kualitas pemberian dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, dogma terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim, serta keamanan
Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Keban(2004:109) dalam Pasolong (2010:184) pengukuran kinerja pegawai penting dikerjakan oleh instansi pelayanan publik.Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau banyak sekali aspek sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, adalah memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dikerjakan selama ini.
Terdapat aneka macam teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yakni :
a) Pemahaman atas tupoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan mesti apalagi dulu paham tentang peran pokok dan fungsi masing-masing serta melaksanakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
b) Inovasi Memiliki inovasi yang kasatmata dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
c) Kecepatan kerja Dalam melaksanakan peran kecepatan kerja mesti diamati dengan memakai mengikuti sistem kerja yang ada.
d) Keakuratan kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan peran karyawan juga mesti disiplin dalam melaksanakan tugas dengan teliti dalam melakukan pekerjaan dan melaksanakan pengecekan ulang
e) Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya mirip mampu mendapatkan dan menghargai usulan orang lain.
Selain pertimbangan para mahir, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yakni dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 ihwal evaluasi pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut yakni :
a) Kesetiaan, adalah tekat dan kemampuan untuk menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan sarat kesabaran dan tanggungjawab.
b) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang diraih pegawai dalam melakukan peran yang diberikan kepadanya.
c) Tanggungjawab, adalah kesanggupan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan sempurna waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil.
d) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan perundang-permintaan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
e) Kejujuran, adalah ketulusan hati pegawai dalam melakukan dan kesanggupan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
f) Kerjasama, ialah kemampuan pegawai untuk berhubungan dengan orang lain dalam melakukan tugasnya.
g) Prakarsa, yakni kesanggupan pegawai untuk mengambil keputusan langkah- langkah atau melakukan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
h) Kepemimpinan, ialah kemampuan untuk mensugesti orang lain sehingga dapat diarahkan secara optimal untuk melaksanakan peran
Menurut T.R. Michel dalam Rizky (2001:15) indikator kinerja mencakup :
a) Kualitas pelayanan (Quality of work), ialah mutu pekerjaan yang dihasilkan mampu memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan selaku patokan kerja.
b) Komunikasi (Communication), yakni kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan baik kepada konsumen.
c) Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan melakukan pekerjaan yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk melakukan pekerjaan cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
d) Kemampuan (Capability), yakni kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan semaksimal mungkin.
e) Inisiatif (Intiative), ialah setiap pegawai bisa menuntaskan duduk perkara pekerjaannya sendiri biar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut memiliki arti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengenali tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)
Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebih mempermudah dalam mengerti kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work) ialah kualitas kerja yang dicapai menurut syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan perkembangan serta pertumbuhan organisasi lewat peningkatan wawasan dan keahlian secara sistematis sesuai permintaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang kian berkembang pesat.
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berhubungan dengan sesuai atau tidaknya waktu solusi pekerjaan dengan target waktu yang dijadwalkan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana supaya tidak mengusik pada pekerjaan lainnya.
3. Inisiatif (Initiative) yakni memiliki kesadaran diri untuk melaksanakan sesuatu dalam melaksanakan peran-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai mampu melakukan tugas tanpa harus bergantung terus menerus terhadap atasan.
4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa aspek yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang mampu diintervensi atau diterapi lewat pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan duduk perkara yang dihadapi. Komunikasi akan mengakibatkan koordinasi yang lebih baik dan akan terjadi hubunganhubungan yang semangkin serasi diantara para pegawai dan para atasan, yang juga mampu mengakibatkan perasaan senasib sepenanggungan.