Pada bagian ini Admin akan menyebarkan Makalah ihwal Pengertian Seleksi dan Faktor-Faktor Yang Harus Diperhitungkan dan POS Langkah-Langkah Seleksi Sumber Daya Manusia. Semoga makalah ini mampu menolong rekan-rekan mahasiswa yang menerima peran terkait masalah yang serupa.
A. Pengertian Seleksi
Apa yang dimaksud Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) ? Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajer sumber daya insan yakni pengadaan (rekrutment), sedangkanpengadaan itu terdiri dari; perencanaan, perekrutan, seleksi,penempatan dan bikinan. Proses seleksi merupakan tahap-tahapkhusus yag dipakai untuk memutuskan pelamar mana yang akanditerima. Proses tersebut dimulai dikala pelamar kerja dan diakhiridengan keputusan pemerintah. Proses seleksi ialah prosespengambilan keputusan bagi kandidat pelamar untuk diterima atau ditolak. Banyak dibutuhkan pertimbangan untuk menentukan orang yangtepat, anutan pokok dalam menyelenggarakan seleksi ialah spesifikasi jabatan, alasannya adalah dari suasana dimengerti mutu SDM yang dibutuhkan.
Berikut beberapa Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) berdasarkan para jago:
1. Pengertian seleksi berdasarkan Henry Simamora (2004:202)
Seleksi yaitu Proses penyeleksian dari sekelompok pelamar, orang atauorang-orang yang paloing menyanggupi persyaratan seleksi untukposisi yang tersedia menurut kondisi yang ada pada saatini yang dilaksanakan oleh perusahaan
2. Pengertian Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) menurut Sondang P Siagaan (2006:131)
Seleksi yakni Proses yang terdiri dar berbagai spesifikasi, yang diambiluntuk menetapkan pelamar mana yang mau diterima ataupelamar mana yang hendak ditolak.
3. Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) seleksi berdasarkan casio (1992) yang dialih bahasakan olehAmrwansyah dan Muharam (2000:53) ialah Proses kenali dan penyeleksian orang-orang darikelompok pelamar yang paling sesuai yang palingmemenuhisyarat untuk jabatan dan posisi tertentu
Berdasarkan pemahaman-pengertian diatas maka dapat ditarikkesimpulan bahwa pengertian seleksi yakni proses memilihseseorang yang sesuai untuk menempati sebuah jabatan atau posisitertentu
B. Faktor-Faktor Yang Harus Diperhitungkan
Telah biasa dimaklumi bahwa prosees seleksi bukanlah aktivitas yang berdiri sendiri. Artinya dalam melakuan kegiatan seleksi barbagai masukan perlu pula dipertimbangkan dan dipertimbangkan. Misalnya, proses seleksi mustahil dilakukan tanpa mepertimbangkan informasi perihal analis pekerjaan alasannya dalam analisis pekerjaan yang hendak dikerjakan, aneka macam patokan yang mesti dipenuhi oleh pegawai yang melakukan pekerjaan tersebut dan patokan prestasi kerja yang mesti dicapai.
Hasil rekrutmen juga merupakan aspek yang tidak bisa tidak harus diperhitungkan. Artinya, jenis dan sifat berbagai langkah yang diambil dalam proses seleksi tergantung pada hasil rekrutmen.
Disamping itu, dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi, ialah:
a. Penawaran tenaga kerja
b. Tantangan etis
c. Tantangan organisasional, dan
d. Kesamaan peluang menemukan pekerjaan.
1. Penawaran Tenaga Kerja.
Secara umum dapat dibilang bahwa kian banyak jumlah pelamar untuk dipilih, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian kian besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menadi pegawai betul-betul merupakan tenaga kerja yang paling memenugi banyak sekali persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukanlah hal yang tidak mungkin bahwa jumlah pelamar kurang dari yang dibutuhkan. Ada dua kemungkinan mengapa hal itu mampu terjadi demikian. Pertama, sebab imbalan yang rendah dan alasannya adalah sifat pekerjaan yang termasuk pada pekerjaan yang berada pada anak tangga paling rendah dalam hierarki organisasi. Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut keutamaan tinggi sehingga tidak banyak pecari kerja yang memenugi tolok ukur yang sudah ditentukan meskipun imblannya cukup tinggi pula.
2. Faktor Etika
Tidak dapat dibantah bahwa para perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam menentukan siapa di antara pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Dalam proses seleksi menuntut patokan adab tinggi dari para perekrut tenaga kerja gres alasannya adalah hanya dengan demikianlah tenaga-tenaga berkualitas yang diterima dan dipekerjakan.
Memegang teguh norma-norma adat menuntut antara lain disiplin langsung yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, intergritas aksara serta obyektivitas yang didasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting alasannya adalah tidak mustahil perekrut dihadapkan terhadap berbagai macam godaan, mirip menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari pelamar yang mempunyai kekerabatan darah atau kaitan primordial lainnya atau hal-hal lain yang menyebabkan seseorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada pertimbangan-usulansubyektif.
Bahkan tidak tidak mungkin perekrut dihadapkan kepada situasi dilematik dalam mengerjakan tugasnya. Misalnya, seorang manajer tingkat tinggi dalam organisasi meminta biar lamaran keponakannya “mendapatkan perhatian khusus”. Dalam hal ini keponakan manajer tersebut dalam proses seleksi membenarkan diterimanyaa yang bersangkutan sebagai pegawai gres, perekrut dapat keputusan menerima lamaran tersebut dengan hati nurani yang tenang. Dilema gres muncul apabila pelamar yang bersangkutan tidak menyanggupi syarat. Di satu pihak, karier dan nasib perekrut mampu terancam kalau lamaran keponakan atasannya itu ditolak. Dilain pihak selaku perekrut yang bertanggung jawab menerima lamaran yang tidak menyanggupi syarat itu memiliki arti memberdayakan bukan pelamar yang baik.
Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat yang aneka macam ikatan primordialnya, mirip kesukuan dan kedaerahan, masing sangat kuat. Ditambah lagi dengan realita bahwa dalam aneka macam penduduk tradisional, berlaku apa yang dikenal dengan “extended family system” berlawanan dangan penduduk “maju” khususnya di dunia barat di mana norma-norma kehidupan seseorang didasarkan pada “nucleus family system”.
Kiatnya tampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya penduduk di mana ia hidup dan bekarya.
3. Faktor Internal Organisasi.
Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa suasana internal organisasi harus diperhitungkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga-tenaga kerja baru. Misalnya besar kecilnya budget yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa banyak pegawai gres yang boleh direkrut untuk mengisi lowongan baru yang tersedia atau apakah untuk mengubah tenaga kerja usang yang alasannya argumentasi tertentu, seperti berhenti atas undangan sendiri, diberhentikan tidak atas ajakan sendiri, memasuki periode pensiun atau sebab ada pegawai yang meninggal dunia.
Faktor internal lain yang mesti dipertimbangkan yaitu kebijaksanaan atau taktik organisasi tentang arah perjalanan organisasi di era yang akan datang. Misalnya, apakah organisasi menyiapkan ekspansi usaha, baik dalam arti produk yang dihasilkan maupun dalam arti kawasan kerjanya, yang pada gilirannya menuntut tersedianya tenaga kerja gres. Sebaliknya, mungkin pula organisasi memutuskan untuk menciutkan kegiatannya. Dalam hal demikian terperinci bahwa bukan penambahan tenaga yang terjadi, tetapi sebalinya.
Dalam hal organsasi menjaga status qou, jumlah tenaga kerja gres yang diharapkan menjadi sungguh terbatas alasannya adalah sekedar mengubah tenaga kerja usang yang alasannya adalah aneka macam alasan tidak lagi bekerja pada organisasi yang bersangkutan.
4. Faktor Kesamaan Kesempatan.
Diberbagai negara atau penduduk , masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya insan yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya praktek yang diskriminatif itu didasarkan atas warna kulit, atau kawasan asal, atau latar belakang sosial. Dengan perkataan lain, kepada sekelompok warga masyarakat yang diidentifikasi selaku minoritas diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka tidak menemukan kesempatan yang sama dengan warga penduduk yang lain untuk menemukan pekerjaan. Ironisnya ialah bahwa kadang kala pembatasan tersebut mendapatkan keabsahan dalam peraturan perundang-undangan. Akan namun yang lebih sering ditemui yaitu bahwa bantu-membantu praktek yang diskrimantif bergotong-royong dilarang oleh peraturan perundang-ajakan tetapi dikerjakan oleh pimpinan organisasi tertentu.
Secara akhlak dan budpekerti tentunya praktek yang diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada pakasaan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.
C. Prosedur Operasional Standar (POS) Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi
Proses seleksi berisikan paling sedikit delapan langkah yang mampu detempuh. Perlu ditekankan bahwa tidak semua langkah mesti ditempuh. Misalnya, dalam hal orang dalam yang dipilih dalam rangka alih peran atau penawaran khusus, ada tindakan tersebut harus ditempuh. Misalnya, dalam hal orang dalam yang diseleksi dalam rangka alih peran atau penawaran khusus, ada langkah-langkah tertentu yang tidak perlu lagi ditempuh alasannya organisasi, khusuhnya satuan kerja yang mengelola sumber daya insan telah memiliki berita yang diperoleh dengan mengambil tindakan tertentu itu, contohnya info perihal kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan.
Prosedur Operasional Standar (POS) Langkah-langkah yang umumnya ditempuh dalam proses seleksi yakni:
a. Penerimaan surat lamaran,
b. Penyelenggaraan cobaan,
c. Wawancara seleksi,
d. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e. Eveluasi kesehatan,
f. Wawancara oleh manajer yang hendak menjadi atasan langsungnya,
g. Pengenalan pekerjaan, dan
h. Keputusan atas lamaran.
Masing-masing tahapan Prosedur Operasional Standar (POS) Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi Sumber Daya Manusia atau langkah Seleksi Sumber Daya Manusia tersebut akan dibahas secara singkat berikut ini.
1. Penerimaan Surat Lamaran.
Sering dilupakan bahwa bahu-membahu proses seleksi berjalan dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja memilih para pelamar dan di lain pihak para pelamar menentukan organisasi di mana ia berharap akan berkarya.
Artinya, langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. Oleh sebab itu kedua belah pihak perlu menempuhnya dengan hati-hati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna mendapatkan kesan pertama wacana pelamar lewat pegamatan wacana penampilan, perilaku dan aspek-faktor lain yang dipandang berkaitan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak. Sebaliknya dengan kunjungan pertamanya ke organisasi, pelamar mampu menetapkan apakah dia akan melanjutkan keinginannya untuk bekarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya, dalam kunjungan pertama itu pelamar telah akan memiliki persepsi biasa ihwal organisasi yang mau mempekerjakannya.
Tentunya sebuah titik temu akan diperoleh bila kedua belah pehak mempunyai kesan nyata ihwal satu sama lain. Jika demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah berikutnya.
2. Penyelenggaraan Ujian
Sebelum membahas berbagai jenis cobaan atau tes yang biasa diselenggarakan dalam rangka proses seleksi, perlu ditekankan terlebih dulu bahwa tidak semua jenis tes yang digunakan untuk semua pelamar. Artinya ada jenis tes tertentu yang hanya cocok diselenggarakan bagi mereka yang melamar pekerjaan yang teknis sifatnya. Sebaliknya untuk berbagai macam pekerjaan atau jabaran manajerial jenis tes yang lainlah yang tepat diselenggarakan.
Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar ialah:
a. Tes psikologi,
b. Tes yang menguji pengetahuan pelamar,
c. Tes pelaksanaan pekerjaan.
Tes Psikologi, dimaksudkan untuk mengukur banyak sekali faktor kepribadian dan diperuntukan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya.
Tes Pengetahuan, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana wawasan pelamar tersebut.
Tes Pelaksanaan Pekerjaan, tes ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan seseorang menghadapi situasi faktual dalam pekerjaan seperti mengambil keputusan dan memecahkan problem yang diiperuntukkan bagi mereka yang akan menduduki jabatan manajerial dan profesional tersedia pula.
3. Wawancara.
Wawancara selaku alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang cukkup penting. Karena dipandang sebagai langkah yang penting, penggunaanya pun paling sering dan paling meluas. Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraam formal antara perekrut dengan pelamar. Jika dijalankan dengan baik, lima faedah yang mampu dipetik dari wawancara yakni:
a. Kesan berpengaruh tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisas,
b. Perolehan tanggapan yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar bisa melaksanakan pekerjaan yang mau dipercayakan kepadanya;
c. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai dengan para pelamar lain untuk pekerjaan yang sama;
d. Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara;
e. Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi yang hendak mempekerjakannya lewat gosip yang diperoleh dari pewawancara.
Tipe-tipe wawancara, dewasa ini ada lima jenis wawancara adalah:
a. Wawancara tidak terencana,
b. Wawancara terencana,
c. Gabungan antara tidak teratur dan teratur,
d. Pemecahan problem
e. Wawancara dalam suasana stres.
4. Surat-Surat Referensi.
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi yakni mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya denan surat-surat rujukan. Surat-surat teferensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi wacana diri pelamar seperti kesanggupan intelektual, perilaku, nilai yang dianut, sikap dan hal-hal lain yang dipandang berkaitan.
Karena itu yang diminta menunjukkan surat tumpuan antara lain adalah atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat keluarga dan pihak-pihak lain yang alasannya adalah mengenal pelamar dengan baik dianggap kompeten memperlihatkan banyak sekali isu yang diperlukan. Tapi kecenderungan akil balig cukup akal ini ialah mengubah cara tesebut denga cara yang lain. Salah satu argumentasi khususnya adalah alasannya menurut pengalaman banyak organisasi, surat-surat rujukan itu biasanya hanya menonjolkan sisi-segi faktual perihal diri pelamar.
5. Evaluasi Medis.
Praktek lain yang sangat lumrah dijalankan adalah melakukan evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. Dua cara lazim ditempuh dalam proses ini. Pertama, pelamar diminta melampirkan surat informasi dari dokter. Tetapi alasannya adalah surat informasi demikian bersifat lazim, ada kalanya organisasi menempuh cara kedua, yakni melaksanakan sendiri penilaian medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di kawasan pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
Berbagai tujuan yang ingin diraih dengan penilaian medis seperti ini, anara lain yakni:
a. Menjamin bahwa pelamar tiddak menderita sesuatu penyakit kronis, terlebih menular;
b. Memperoleh info apakah secara fisik pelamar menghadapi tantangan dan tekanan tugas pekerjaannya;
c. Memperoleh gambaran ihwal tinggi rendahnya premi asuransi yang mesti dibayar, terutama dalam hal organisasilah yang membaya premi tersebut bagi para karyawannya, sebuah praktek yang terdapat dalam banyak organisasi pemakai tenaga kerja.
6. Wawancara Dengan Penyelia.
Dalama manajemen sumber daya insan cukup umur ini semakin dicicipi pentingnya keterlibatan para penyelia yang hendak menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan besar lengan berkuasa sampaumur ini ialah menunjukkan wewenang dan kata terakhir terhadap para penyelia untuk menetapkan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak.
Berbagai usulanatau argumentasi mengapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain yakni:
a. Penyelialah yang lebih mengetahui seluk-beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang hendak dipercayakan terhadap pelamar,
b. Penyelialah yang dianggap lebih kompeten menjelaskan banyak sekali sisi pekerjaan tertentu bila ditanyakan oleh pelamar,
c. Penyelialah yang dianggap lebih sempurna untuk melakukan evaluasi mengenai kesanggupan dan potensi pelamar alasannya dikaitkan langsung dengan tugas yang mau dilakukan pelamar,
d. Penyelialah yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, menawarkan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar sesudah ia menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan,
e. Jika ternyata di lalu hari pegawai baru itu tidak atau kurang bisa menyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi.
Karena aneka macam usulanitulah remaja ini telah kian diakui pentingnya keterlibaatan para penyelia dalam turut berperan serta dengan melaksanakan wawancara dengan beberapa pelamar yang sudah apalagi dulu dipilih oleh perekrut. Langkah ini memberikan pula betapa pentingnya kolaborasi antara perekrut dengan para manajer operasional dalam perjuangan menseleksi pelamar dengan satelit mungkin.
7. Keputusan Selaksi.
Langkah terakhir dalam proses seleksi yaitu pengambilan keputusan wacana lamaran yang masuk. Siapapun yang pada alhasil mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting menerima perhatian. Pertama, ialah langkah-langkah yang sungguh etis sekaligus ialah langkah penting dalam mempertahankan gambaran positif sebuah organisasi jika pelamar yang lamarannya tidak diterima secepatnya diberitahu apalagi dahulu, berupa panggilan, yakni mereka yang lamarannya diterima. Padahal mereka yang lamaranya ditolaklah yang seyogianya diberitahu terlebih dahulu. Dengan demikian mereka mampu mengambil tindakan gres, contohnya dengan melamar ke kawasan pekerjaan yang lain. Tindakan mirip itu dikatakan tepat dan etis alasannya adalah dengan demikian mereka dapat mengambil langkah-langkah baru, misalnya dengan melamar ke tempat pekerjaan lain. Tindakan seperti itu dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi memberikan keperduliannya kepada nasib orang-orang pencari pekerjaan. Sikap demikian sekaligus menjadi alat relasi masyarakat yang efektif bagi organisasi yang bersangkutan. Kedua, seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang diterima untuk melakukan pekerjaan perlu disimpan dengan baik dan rapi alasannya adalah banyak sekali informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sungguh berfaedah di kemudian hari dalam membina dan membuatkan karier pegawai yang bersangkutan. Patut dikenang bahwab bukti terbaik berlangsungnya proses seleksi dengan tepat adalah para karyawan yang bisa melakukan pekerjaan secara produktif, mempunyai loyalitas tinggi dan bertingkah faktual. Berarti gosip terdapat dalam dokumen lamaran itu akan sangat berfaedah untuk diteliti kembali di kemudian hari dalam hal pekerja tidak menyanggupi impian alasannya dari proses seleksi yang telah ditempuh. Maksudnya yakni semoga titik-titik lemah tersebut dituntaskan dalam melakukan seleksi pegawai gres di waktu-waktu yang akan datang.
Daftar Pustaka:
Sondang P. Siagian 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Demikian share kali ini perihal makalah Pengertian Seleksi dan Faktor-Faktor Yang Harus Diperhitungkan dan POS Langkah-Langkah Seleksi Sumber Daya Manusia, Semoga ada manfaatnya.