OCB (Organizational Citizenship Behavior) yakni langkah-langkah-tindakan yg dijalankan oleh individu di dlm organisasi yg tak tergolong dlm tanggung jawab formal mereka, tetapi tetap membantu organisasi untuk berjalan dgn baik. OCB dapat bermanfaat bagi organisasi dgn meningkatkan kinerja, menjaga situasi kerja yg sehat, & menciptakan korelasi yg positif dgn rekan kerja.
Table of Contents
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi OCB
berikut ini merupakan aspek-faktor yang mensugesti OCB di organisasi yakni:
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan nyata yg dinikmati oleh individu terhadap pekerjaannya, yg dapat dipengaruhi oleh aspek-faktor mirip gaji yg pantas, kondisi kerja yg tenteram, peluang karier yg terbuka, & kekerabatan yg baik dgn rekan kerja. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi motivasi, kinerja, & loyalitas individu terhadap organisasi. Selain itu, kepuasan kerja pula dapat mempengaruhi kesehatan mental & fisik serta tingkat stres individu.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan dapat memperhatikan faktor-aspek yg mempengaruhinya, seperti menyediakan honor yg patut, memberikan kondisi kerja yg tenteram, menyediakan kesempatan karier yg terbuka, & membangun hubungan yg kasatmata dgn rekan kerja. Selain itu, perusahaan pula mampu mengamati kebutuhan & keinginan individu, serta memberikan dukungan yg diharapkan semoga individu dapat melakukan pekerjaan dgn efektif & merasa puas dgn pekerjaannya.
Kepemimpinan
Kepemimpinan yakni proses mengarahkan, memotivasi, & mengkoordinasikan upaya-upaya individu atau golongan untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kepemimpinan formal & kepemimpinan informal. Kepemimpinan formal merupakan kepemimpinan yg dilakukan oleh pemimpin yg memiliki posisi & tanggung jawab resmi di dlm organisasi, sedangkan kepemimpinan informal merupakan kepemimpinan yg dilaksanakan oleh individu yg tak memiliki posisi resmi selaku pemimpin, namun dapat menghipnotis langkah-langkah & asumsi orang lain.
Kepemimpinan yg baik mampu mensugesti motivasi, kinerja, & akad individu terhadap organisasi. Kepemimpinan yg baik dapat ditandai dgn perilaku yg faktual, komunikasi yg efektif, kesanggupan untuk mengambil keputusan yg tepat, & kemampuan untuk membangun tim yg solid. Selain itu, kepemimpinan yg baik pula mampu mendorong tindakan-tindakan yg berguna bagi organisasi, seperti OCB (Organizational Citizenship Behavior).
Untuk meningkatkan kepemimpinan di dlm organisasi, perusahaan mampu menunjukkan pembinaan & pendidikan yg sempurna pada pemimpin-pemimpinnya, serta menunjukkan ruang bagi pemimpin untuk terus belajar & meningkat . Selain itu, perusahaan pula dapat mengadopsi budaya yg menghargai & mendorong kepemimpinan yg baik, serta memperlihatkan pertolongan yg diperlukan agar pemimpin dapat menjalankan tanggung jawabnya dgn efektif.
Budaya organisasi
Budaya organisasi yaitu sekumpulan nilai, norma, & keyakinan yg dianut oleh anggota organisasi & menunjukkan arah bagi tingkah laku mereka di dlm organisasi. Budaya organisasi dapat berupa budaya yg terlihat, mirip tata cara bertatap wajah, atau budaya yg tak terlihat, seperti nilai-nilai yg diyakini oleh anggota organisasi. Budaya organisasi dapat mensugesti bagaimana anggota organisasi melakukan pekerjaan , berkomunikasi, & berinteraksi satu sama lain, serta bagaimana mereka merespon pergantian.
Untuk meningkatkan budaya organisasi, perusahaan dapat menyebarkan nilai-nilai yg nyata, mirip kejujuran, tanggung jawab, & kerjasama, serta mengadopsi metode yg sesuai dgn nilai-nilai tersebut. Selain itu, perusahaan pula mampu menawarkan pembinaan & pendidikan yg tepat pada anggota organisasi semoga mereka mengetahui & menghargai budaya organisasi yg dianut oleh organisasi tersebut.
Budaya organisasi yg sehat mampu mempengaruhi kinerja, kepuasan kerja, & akad anggota organisasi kepada organisasi. Oleh sebab itu, perusahaan perlu memperhatikan budaya organisasi & mengembangkannya dengan-cara terus-menerus agar mampu memperlihatkan efek kasatmata bagi anggota organisasi & organisasi dengan-cara keseluruhan.
Komitmen organisasi
Komitmen organisasi yakni tingkat kepedulian & loyalitas individu kepada organisasi tempat mereka melakukan pekerjaan . Ada berbagai macam akad organisasi, yaitu:
Komitmen afektif
Merupakan tingkat kepedulian individu terhadap organisasi yg didasari oleh perasaan-perasaan emosional, mirip kebanggaan & cinta kepada organisasi.
Komitmen kontinjensi
Merupakan tingkat kepedulian individu kepada organisasi yg didasari oleh kebutuhan-kebutuhan & kepentingan pribadi, seperti gaji yg patut & peluang karier yg terbuka.
Komitmen normatif
Merupakan tingkat kepedulian individu kepada organisasi yg didasari oleh norma-norma & nilai-nilai yg diyakini oleh individu, seperti tanggung jawab sosial & watak kerja.
Komitmen organisasi dapat mensugesti kinerja, kepuasan kerja, & tingkat stres individu. Untuk meningkatkan akad organisasi, perusahaan mampu mengamati aspek
Hubungan dgn rekan kerja
Hubungan dgn rekan kerja ialah ikatan yg terjadi antara individu di dlm organisasi yg mampu mensugesti tingkah laku & kinerja mereka. Hubungan yg positif dgn rekan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja, kinerja, & kesepakatan individu terhadap organisasi. Selain itu, hubungan yg positif pula dapat menciptakan situasi kerja yg sehat & menolong dlm mengatasi stres kerja.
Untuk meningkatkan korelasi dgn rekan kerja, perusahaan mampu memperhatikan aspek-faktor mirip komunikasi yg efektif, pengukuhan atas peran serta rekan kerja, & pemberian dukungan sosial. Selain itu, perusahaan pula dapat memfasilitasi kegiatan-kegiatan yg dapat meningkatkan korelasi antar rekan kerja, seperti kegiatan team building & konferensi-konferensi berkala .
Dengan demikian, korelasi dgn rekan kerja merupakan faktor yg penting untuk diamati agar individu mampu melakukan pekerjaan dgn efektif & merasa puas dgn pekerjaannya, serta untuk menciptakan situasi kerja yg sehat & aktual di dlm organisasi.
Pendidikan & training
Pendidikan & pembinaan yaitu proses pengajaran yg ditujukan untuk meningkatkan kemampuan individu dlm menjalankan pekerjaannya. Pendidikan merupakan proses pengajaran yg lebih formal yg dilakukan di forum-forum pendidikan, sedangkan pembinaan merupakan proses pengajaran yg lebih spesifik & terkonsentrasi yg dilakukan di dlm organisasi.
Pendidikan & pembinaan mampu mensugesti kinerja, kepuasan kerja, & komitmen individu kepada organisasi. Dengan menyediakan pendidikan & training yg tepat, individu dapat mendapatkan kemampuan yg diperlukan untuk bekerja dengan-cara efektif, serta memahami nilai-nilai & budaya organisasi. Selain itu, pendidikan & pembinaan pula dapat menolong individu dlm mengikuti keadaan kepada pergantian-pergeseran di dlm organisasi. Untuk meningkatkan pendidikan & pelatihan di dlm organisasi, perusahaan mampu menyebarkan program-program yg sempurna sesuai dgn kebutuhan.
Stres kerja
Stres kerja yaitu reaksi fisik & emosional yg timbul balasan tekanan atau beban yg dirasakan oleh individu dlm menjalankan pekerjaannya. Stres kerja dapat dipicu oleh banyak sekali aspek, mirip pekerjaan yg berat, jadwal kerja yg padat, & hubungan yg jelek dgn rekan kerja atau atasan.
Stres kerja mampu mempengaruhi kinerja, kepuasan kerja, & kesehatan fisik & mental individu. Untuk menangani stres kerja, individu mampu menjajal mengurus stres dgn cara menertibkan waktu, menjaga contoh tidur yg sehat, & melaksanakan kegiatan relaksasi seperti olahraga atau meditasi. Selain itu, individu pula mampu meminta pertolongan profesional jika merasa tak mampu menanggulangi stres kerja dengan-cara mandiri.
Perusahaan pula mampu membantu menangani stres kerja dgn cara menyediakan lingkungan kerja yg sehat & nyaman, serta menyediakan pertolongan sosial bagi individu yg mengalami stres kerja. Selain itu, perusahaan pula dapat memberikan pelatihan & pendidikan pada individu wacana cara mengurus stres kerja dengan-cara efektif. Dengan demikian, perusahaan dapat menolong individu menanggulangi stres kerja & menjalankan pekerjaannya dgn efektif.
Dukungan sosial
Individu yg mendapat pertolongan sosial yg baik dr rekan kerja & keluarga cenderung lebih mungkin untuk melaksanakan OCB. Dukungan sosial dapat berupa tunjangan, saran, & dorongan dr orang lain yg mampu menolong individu dlm meraih tujuan mereka.
Untuk meningkatkan OCB di organisasi, perusahaan dapat memperhatikan faktor-aspek di atas & menyebarkan strategi yg sempurna untuk mendorong tindakan-tindakan yg berfaedah bagi organisasi. Selain itu, perusahaan pula dapat memperhatikan kebutuhan & keinginan individu, serta memberikan pertolongan yg diperlukan semoga individu dapat melakukan pekerjaan dgn efektif & merasa puas dgn pekerjaannya.
Dengan demikian, faktor-faktor yg mensugesti OCB di organisasi merupakan hal yg penting untuk diamati agar individu dapat melakukan tindakan-tindakan yg bermanfaat bagi organisasi. Selain itu, perusahaan pula mampu memperhatikan aspek-faktor tersebut untuk meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kinerja, & menciptakan lingkungan kerja yg sehat & faktual bagi individu.
OCB merupakan langkah-langkah yg tak tampakdengan-cara formal, namun mampu memberikan pengaruh yg besar bagi keberlangsungan & kinerja organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yg mempengaruhi OCB & menyebarkan taktik yg tepat untuk mendorong tindakan-tindakan yg bermanfaat bagi organisasi.
Kesimpulan
Faktor-faktor yg mempengaruhi OCB di organisasi meliputi kepuasan kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, kesepakatan organisasi, korelasi dgn rekan kerja, pendidikan & pelatihan, tingkat stres kerja, & pertolongan sosial. Perusahaan mampu mengamati aspek-faktor tersebut untuk meningkatkan OCB di organisasi, serta berbagi seni manajemen yg tepat untuk mendorong tindakan-tindakan yg bermanfaat bagi organisasi.
Semoga berguna
Referensi
Fathiyah, F., & Pasla, B. N. (2021). Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Jambi Province Government Employees. Jurnal Prajaiswara, 2(2), 127-136.
Foote, D. A., & Tang, T. L. P. (2008). Job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB): Does team commitment make a difference in self‐directed teams?. Management Decision.
Hoffman, B. J., Blair, C. A., Meriac, J. P., & Woehr, D. J. (2007). Expanding the criterion domain? A quantitative review of the OCB literature. Journal of Applied psychology, 92(2), 555.
Rahmayanti, F., Febriana, S. K. T., & Dewi, R. S. (2014). Faktor-aspek yg mensugesti organizational citizenship behavior (OCB). Jurnal Ecopsy, 1(3).
Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (1995). Psychological contracts and OCB: The effect of unfulfilled obligations on civic virtue behavior. Journal of organizational behavior, 16(3), 289-298.
Tambe, S. (2014). A study of organizational citizenship behaviour (OCB) and its dimensions: a literature review.