Pengertian Kinerja Pegawai
Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk menunjukkan kontribusi nyata lewat kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995:364). Kinerja yakni tingkat terhadapnya para pegawai meraih tolok ukur pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai ialah prestasi kerja, ialah perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara faktual dengan standar kerja yang sudah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yakni sebuah hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut standar tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja yakni hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melaksanakan sebuah acara, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja ialah hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang sudah diraih pegawai, dalam menjalankan peran-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut diubahsuaikan dengan hasil kerja yang diperlukan organisasi, melalui kriteria-tolok ukur atau patokan kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi.
Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549):
- Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara mutu ataupun kuantitas.
- Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahan dilema yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui peran sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
- Memperbaiki kekerabatan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh aneka macam faktor (Gibson, et all, 1995:375), antara lain:
- Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal ajakan, dll).
- Faktor organisasi, yaitu sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job description).
- Faktor psikologis, ialah pandangan, sikap, kepribadian, acuan mencar ilmu, dan motivasi.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk bisa memberikan kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001:51) mesti ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk memajukan kinerjanya.
Adapun ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:
- Kepercayaan diri
- Rasa tanggung jawab
- Rasa cinta kepada pekerjaan
- Pandangan ke depan
- Mampu menyelesaikan dilema
- Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
- Memberi bantuan yang positif kepada lingkungan
- Kekuatan untuk memperlihatkan kesempatandiri.
Indikator Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat mampu dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut memiliki arti memberi peluang bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yangberjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,mengemukakan indikator-indikator kinerja yakni sebagai berikut :
- Kualitas Kerja (Quality of work)
- Ketetapan Waktu (Pomptnees)
- Inisiatif (Initiative)
- Kemampuan (Capability)
- Komunikasi (Communication)
Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebihmempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yakni sebagai berikut :
- Kualitas Kerja (Quality of work) yakni mutu kerja yang dicapaiberdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan perkembangan serta kemajuan organisasi melalui kenaikan wawasan dan keahlian secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang kian berkembang pesat.
- Ketetapan Waktu (Pomptnees) yakni berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk tamat sesuai dengan rencana semoga tidak mengganggu pada pekerjaan lainnya.
- Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melakukan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan peran tanpa mesti bergantung terus menerus terhadap atasan.
- Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa aspek yang mensugesti kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi lewat pendidikan dan latihan ialah aspek kemampuan yangdapat dikembangkan.
- Komunikasi (Communication) ialah interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan rekomendasi dan pendapatnya dalam memecahkan duduk perkara yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan koordinasi yang lebih baik dan akan terjadi hubunganhubungan yang semangkin serasi diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat menyebabkan perasaan senasib sepenanggungan.
Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk menerima kinerja pegawai yang maksimal yang menjadi tujuan organisasi harus mengamati aspek-faktor kualitas pekerjaan, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Robbins (2011:410), kepemimpinan yaitu “Kemampuan untuk mensugesti suatu kalangan untuk pencapaian suatu visi atau tujuan”.
Kepemimpinan merupakan salah satu dari tiga acara dalam langkah-langkah supervisi. Supervisi ialah salah satu komponen pengendalian kualitas. Supervisi terdapat dalam standar pekerjaan lapangan poin pertama yang berbunyi “Pekerjaan harus direncanakan dengan sebaik mungkin dan jika dipakai asisten harus disupervisi dengan semestinya” (Agoes, 2008:36). Standar ini berisi pemikiran bagi auditor dalam melakukan penyusunan rencana dan supervisi. Supervisi terdiri atas tiga faktor yakni:faktor kepemimpinan dan mentoring ,aspek keadaan kerja, dan faktor penugasan . Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mensugesti seseorang, sehingga mereka bertindak dan bertingkah sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh pemimpin tersebut.
Kepemimpinan ialah salah satu aspek penting dalam mencapai tujuan organisasi, hal ini terjadi sebab menurut Oemar (2001:166) dalam Indrasari “Seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dalam manajerial suatu
organisasi memiliki peranan penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi pihak luar organisasi”. Peran-peran tersebut yakni : tugas selaku katalisator, peran sebagai fasilitator, tugas selaku pemecah masalah, tugas selaku penghubung sumber, dan tugas sebagai komunikator. Gaya kepemimpinan ialah salah satu hal yang dapat menciptakan perusahaan mampu sukses dalam mencapai tujuannya.
Salah satu pendekatan kepemimpinan yang paling banyak diteliti yaitu teori jalur target (Path-goal theory). Dasar dari teori ini yakni bahwa peran seorang pemimpin yakni menolong anggotanya dalam memberi gosip, derma, dan sumber daya lain yang penting dalam mencapai tujuan mereka
(Robbins, 2011:418). Menurut teori ini, suatu perilaku pemimpin mampu diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka selaku sumber kepuasan saat itu atau periode datang (Robbins, 2002:173).
Beberapa jenis gaya kepemimpinan berdasarkan House (1971; dalam Engko dan Gudono, 2007) yaitu sebagai berikut: kepemimpinan yang direktif (mengarahkan), memperlihatkan tutorial terhadap para karyawan tentang apa yang semestinya dilaksanakan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahankan tolok ukur kinerja (Robbins, 2008:52), kepemimpinan yang suportif (mendukung), memperlihatkan kepedulian terhadap kemakmuran dan keperluan karyawan, bersikap ramah dan mampu didekati, serta memperlakukan para pekerja sebagai orang yang setara dengan dirinya (Robbins, 2008:52), kepemimpinan partisipatif, berkonsultasi dengan para karyawan dan secara serius memepertimbangkan pemikiran mereka
pada dikala mengambil keputusan (Robbins, 2008:52), kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian, mendorong para karyawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka dengan memutuskan tujuan yang menantang, menekankan kepada kesempurnaan, dan menunjukkan keyakinan diri atas kesanggupan karyawan (Robbins, 2008:52).
House juga mengemukan bahwa dalam model yang dikembangkannya, adalah path-goal theory terdapat dua kalangan variabel situasional yaitu variabel bawahan dan variabel lingkungan. Variabel bawahan berupa locus of control, pengalaman dan kesanggupan yang dicicipi, sedangkan variabel lingkungan berbentukstruktur tugas, tata cara otoritas formal dan kelompok kerja meliputi tingkat pendidikan dan mutu relasi diantara pemimpin dan bawahan (Robbins, 2008:53).
Kepemimpinan sungguh dibutuhkan bagi sebuah organisasi dalam memilih perkembangan dan kemunduran organisasi, serta tidak ada organisasi yang mampu maju tanpa kepemimpinan yang baik (Mas’ud, 2004:27). Tanpa kepemimpinan, organisasi hanyalah merupakan kumpulan orang-orang yang tidak terencana dan semrawut balau. Kepemimpinan akan mengganti sesuatu yang memiliki potensi menjadi realita. Dengan demikian keberadaan kepemimpinan dalam organisasi ialah sangat penting dalam mencapai tujuan dan perkembangan organisasi.
Mulyadi dan Rivai (2009:465) menerangkan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam memilih tujuan organisasi, memotivasi sikap pengikut untuk mencapai tujuan, mensugesti untuk memperbaiki budaya pengikut, serta proses mengarahkan ke dalam aktivitasaktivitas aktual yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan diatas mampu ditarik
kesimpulan bahwa kepemimpinan ialah bagian yang dianggap penting dalam administrasi organisasi, yang dimana menempel pada diri seorang pemimpin dalam bentuk kesanggupan dan atau proses untuk mempengaruhi orang lain atau bawahan individual atau golongan, semoga bawahan individual atau golongan itu mau berperilaku seperti apa yang diinginkan pemimpin, dan memperbaiki budayanya, serta memotivasi sikap bawahan dan mengarahkan ke dalam acara-acara faktual yang ada keterkaitannya dengan pekerjaan dalam rangka meraih tujuan organisasi.
Menurut Mulyadi dan Rivai (2009:472) pemimpin dalam suatu organisasidalam menawarkan efek terhadap bawahannya lebih bersifat formal, adalah menurut posisi yang dimiliki pemimpin dalam organisasi. Dengan demikian pemimpin dalam sebuah organisasi sungguh ditentukan oleh statusnya, yaitu selaku pimpinan formal. Pimpinan formal sendiri yaitu seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin, atas dasar keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang melekat berhubungan dengan posisinya.
Teori-teori Kepemimpinan
Dalam Mulyadi dan Rivai (2009:452) dikemukakan beberapa teori kepemimpinan, ialah:
1. Teori Sifat,
Teori ini menatap kepemimpinan selaku suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini yaitu kesuksesan pemimpin disebabkan karena sifat atau karakteristik, dan kesanggupan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, dan oleh alasannya adalah itu seseorang dirasa layak untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kesanggupan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:
a. Inteligensia.
Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya.
Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat menangani persoalan yang muncul dalam organisasi, dengan cepat mengenali problem apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis setiap urusan, dan dapat menunjukkan penyelesaian yang efektif, serta mampu diterima semua pihak.
b. Kepribadian.
Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang mampu dilihat dan dinikmati bawahannya, seperti:
- Memiliki sifat yakin diri, dan rasa ingin tau yang besar.
- Memiliki daya ingat yang berpengaruh.
- Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak.
- Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan.
- Peka terhadap pergantian globalisasi, baik itu pergantian lingkungan, teknologi, dan mekanisme kerja.
- Mampu ber pembiasaan dengan pergeseran-pergantian yang timbul.Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya.
- Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi.
c. Karakteristik fisik.
Seorang pemimpin dikatakan pantas menjadi pemimpin dengan melihat karakteristik fisiknya, adalah: usia, tinggi tubuh, berat tubuh, dan penampilan.
2. Teori perilaku,
Dalam teori ini sikap pemimpin merupakan sesuatu yang bisa dipelajari.
Makara seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akan menjangkau keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua faktor perilaku kepemimpinan, yakni: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.
Terdapat dua fungsi kepemimpinan, adalah:
- Fungsi yang berorientasi peran.
- Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kalangan (sosial).
Suprayetno dan Brahmasari (2008) menyebutkan beberapa tugas pemimpin yakni selaku berikut:
- Peranan yang bersifat interpersonal. Maskudnya yaitu seorang pemimpin dalam organisasi yaitu simbol akan eksistensi organisasi, bertanggung jawab untuk memotivasi dan mengarahkan bawahannya.
- Peranan yang bersifat informasional. Maksudnya yakni seorang pemimpin dalam organisasi memiliki peran sebagai pemberi, penerima, dan penganalisis berita.
- Peranan pengambilan keputusan. Maksudnya adalah seorang pemimpin memiliki tugas sebagai penentu kebijakan yang mau diambil berupa startegi-strategi untuk berbagi penemuan, mengambil kesempatan atau potensi , dan bernegosiasi.
3. Teori situasional,
Merupakan sebuah pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin mengetahui perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan suasana sebelum menggunakan sebuah gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk mempunyai keahlian diagnostik dalam sikap manusia.
Macam macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Robbins (2008:342) terdapat empat macam gaya kepemimpinan yakni sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpianan Kharismatik.
Adalah gaya kepemimpinan yang menyebabkan para pengikutnya dengan menunjukkan kemampuan heroik atau hebat ketika mereka memperhatikan perilaku tertentu pemimpin mereka
2. Gaya kepemimpinan transaksional.
Yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.
3. Gaya kepemimpinan transformasional.
Ialah gaya kepemimpinan yang memberi gagasan para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan bisa menenteng efek yang mendalam dan hebat pada eksklusif para pengikut.
4. Gaya kepemimpinan visioner.
Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu membuat dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menawan mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.
Stoner (1996) menyebutkan faktor-aspek motivasi kerja dalam organisasi yaitu:
1. Karakteristik Individu yang berbeda .
Adanya perbedaan-perbedaan individu yang dibawa ke dalam dunia kerja menimbulkan motivasi di dalam organisasi beragam. Untuk itu pimpinan organisasi harus bisa mengerti perbedaan itu dan mengetahui pula karakteristik individu karayawan dalam motivasi kerjanya mirip: motivasi untuk memproleh uang yang banyak, dan motivasi untuk melakukan pekerjaan keras dan bersungguh-sungguh alasannya adalah resiko pekerjaanya tinggi dan sarat tantangan.
2. Karakteristik pekerjaan yang berbeda.
Karakteristik pekerjaan yang berlainan mampu memotivasi kerja pegawai dalam perusahaaan. Untuk itu pegawai harus mengetahui karakter-abjad pekerjaannya seperti : diharapkan kecakapan dalam pekerjaannya, identitas dalam pekerjaannya, dan tingkat besar kecilnya tanggung jawab dalam jenis pekerjaanya, sehingga akan timbul semangat dan tantangan sebagai bentuk motivasi kerja dalam diri pegawai.
3. Karakteristik organisasi.
Karakter ini meliputi kebijakan dan kultur yang berlainan dari masingmasing individu dalam organisasi, serta relasi antar masing-masing individu dalam organisasi. Untuk itu dalam rangka memajukan motivasi kerja pegawai sebagai bentuk pencapaian kinerja pegawai yang optimal maka pemimpin organisasi harus bisa memikirkan hubunganhubungan tersebut.
Motivasi Kerja
Terdapat banyak pengertian perihal motivasi, diantaranya ialah Robert Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah impian untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, namun kini semakin diketahui bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi ialah proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205). Sedangkan Stephen P. Robbins (2003:156) menyatakan motivasi selaku proses yang menimbulkan Intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Motivasi merupakan ukuran berapa usang seseorang mampu mempertahankan usaha mereka. Individu yang termotivasi akan melaksanakan tugas cukup usang untuk meraih tujuan mereka.
Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baroon (2003:190) berpendapat bahwa motivasi ialah serangkaian proses yang menghidupkan (arouse), Mengarahkan (direct), dan menjaga (Maintain) sikap insan menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berhubungan dengan dorongan atau energidi belakang langkah-langkah.
Dari usulan-pertimbangan tersebut diatas mampu ditarik kesimpulan bahwa motivasimerupakan dorongan kepada serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur menghidupkan, mengarahkan, mempertahankan, menandakan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.