Yang dimaksud dengan prestasi dalam penelitian ini adalah “prestasi kerja” (performance) yang menggambarkan tentang keterlaksanaan dan keberhasilan seseorang didalam melaksanakan pekerjaannya. Pengertian prestasi dimaksud sejalan dengan pendapat Daryanto (2007: 489 ), yang mengartikan kata “prestasi” selaku hasil karya yang dicapai. Dan berdasarkan Dharma ( 2006: 1 ) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Prestasi Kerja, dibilang bahwa prestasi kerja ialah sesuatu yang dilakukan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Selanjutnya dibilang bahwa prestasi kerja juga dipengaruhi oleh aspek motivasi dan aspek kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. Oleh karena itu maka prestasi kerja seorang guru/pekerja antara yang satu dengan yang lainnya mungkin saja berlainan.
Menurut Handoko ( 1999 : 135 ); Prestasi kerja (performance) ialah pelaksanaan kerja karyawan. Sedangkan berdasarkan Dharma (2006), prestasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang dilakukan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Selanjutnya pemahaman yang hampir sama tetapi dilengkapi dengan klarifikasi wacana faktor yang mempengaruhinya, yakni berdasarkan Fatah (1996) dikatakan bahwa prestasi istilah perkembangan yang didasari oleh wawasan, perilaku dan kemampuan. Disamping itu terdapat pula pengertian prestasi kerja yang lebih menunjukkan tekanan kepada efektifitas dan efisiensi kerja, yaitu menurut Pidarta yang mengatakan “prestasi kerja” ialah hasil pekerjaan apakah telah sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya, dan apakah tepat penyelesaianya dengan alokasi waktu yang sudah ditetapkan (Pidarta, 1988 :144). Berdasarkan beberapa pemahaman sebagaimana telah diuraikan diatas, maka mampu ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah langkah-langkah-tindakan positif dari seseorang atau sekelompok orang yang dalam rangka tugasnya sudah menuntaskan pekerjaannya dalam masa waktu tertentu dan dapat diukur. Oleh alasannya itu, maka mampu dibentuk sebuah pokok anggapan yang mampu menerangkan tentang pemahaman prestasi kerja yang dalam hal ini maksudnya ialah prestasi kerja dapat dipandang selaku perkembangan pelaksanaan peran yang dihasilkan melalui wawasan, perilaku dan kemampuan seseorang yang dapat diukur efektifitas dan efisiensinya dengan berpedoman pada kesesuaian terhadap rencana yang sudah ditetapkan maksudnya serta lamanya waktu didalam menuntaskan pekerjaannya.
Penilaian prestasi kerja akan sungguh berguna bagi organisasi dalam rangka pengembangan personel untuk kenaikan kinerja kerja guru. Menurut Handoko (1999) terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang mampu dipetik dari penilaian prestasi kerja yang baik, sebagai berikut :
(1) Perbaikan Prestasi Kerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan guru, pimpinan dan bab personalia untuk mampu memperbaiki aktivitas-aktivitas mereka demi perbaikan prestasi kerja guru.
(2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja menolong para pengambil keputusan dalam menentukan peningkatan upah, derma bonus dan bentuk kompensasi yang lain.
(3) Keputusan-Keputusan Penempatan.
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja kala kemudian atau antisipasinya. Promosi sering ialah bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
(4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan.
Prestasi kerja yang buruk mungkin membuktikan keperluan latihan. Demikian juga, prestasi yang bagus mungkin merefleksikan peluangyang mesti dikembangkan.
(5) Perencanaan dan Pengembangan Karier.
Umpan balik prestasi kerja seorang guru dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, ialah ihwal jalur karier tertentu yang mesti diteliti.
(6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing.
Prestasi karja yang bagus atau buruk mencermikan kekuatan atau kekurangan mekanisme staffing departemen personalia.
(7) Ketidakakuratan Onformasional.
Prestasi kerja yang jelek mungkin pertanda kesalahan-kesalahan dalam berita analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau bagian-bagian sistem informasi administrasi personalia lainya. Menggantungkan diri pada isu yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak sempurna.
(8) Kesalahan-kesalahan desain Pekerjaan.
Prestasi kerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam rancangan pekerjaan. Penilaian prestasi menolong diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
(9) Kesempatan Kerja yang adil.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
(10) Tantangan-Tantangan Eksternal.
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, mirip : keluarga, kesehatan, keadaan finansial atau problem-dilema langsung lainnya. Dengan evaluasi prestasi kerja tersebut, departemen personalia dimungkinkan untuk dapat memberikan santunan terhadap semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan dibutuhkan.
Demikian faedah yang perlu diperhatikan dengan adanya penilaian prestasi kerja berdasarkan Handoko (1999). Sedangkan berdasarkan usulan Martoyo ( 1987 : 94 ), secara skema unsur-elemen pokok tata cara evaluasi prestasi kerja dapat dilihat pada denah gambar berikut:
Menurut Martoyo (1998), dibilang bahwa prestasi kerja seseorang juga dipengaruhi oleh aneka macam macam faktor, baik faktor internal kecakapan orang itu sendiri, maupun faktor eksternal lingkungan kerja dimana seseorang itu sedang melakukan pekerjaan . Yang dimaksud dengan faktor internal disini ialah tingkat wawasan dan keterampilannya dalam bidang yang sedang dijalankan serta keadaan emosi dan kejiwaannya ketika bekerja, sedangkan aspek eksternal lingkungan adalah keadaan lingkungan kerja mirip luasan ruang kerja dan kekerabatan manusiawi antar pekerja. Selanjutnya secara lebih spesifik lagi dibilang oleh Martoyo (1998), bahwa aspek-aspek yang terkait dengan prestasi kerja seseorang terdiri dari hal-hal selaku berikut :
(1) Kecakapan kerja;
(2) Kualitas Kerja;
(3) Pengembangan;
(4) Tanggung Jawab;
(5) Prakarsa;
(6) Ketabahan;
(7) Kejujuran;
(8) Tingkat Kehadiran;
(9) Kerja Sama; dan
(10) Tingkah Laku.
2. Pengertian Kepuasan Kerja Dan Hubungannya
Dengan Prestasi Kerja
Sebagaimana sudah diungkapkan dalam definisi operasional di muka, telah ditulis bahwa pemahaman penulisan kerja adalah tingkat perasaan senang atau kurang bahagia akan lingkungan kerja dan atas hasil-hasil kerja yang diperoleh oleh seseorang didalam bekerja. Dalam hal dimaksud dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja diartikan sebagai gambaran perihal variabel sikap kasatmata atau senang atau perilaku negatif atau tidak senangnya seseorang di dalam hal pekerjaanya. Berdasarkan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja (job Satisfaction) yaitu reaksi sikap atau emosi yang menggambarkan hasil pandangan perihal aktual / senang atau negatif / tidak senang dan sesuai atau tidak sesuai seseorang pekerja kepada pekerjaanya.
Salah satu target penting dalam rangka pe-ngembangan administrasi SDM dalam suatu organisasi yakni terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi atau guru/pekerja. Dengan kepuasan kerja dimaksud dibutuhkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat, sehingga akan tercapai suatu prestasi kerja yang optimal. Dan berdasarkan Martoyo (1987) ada beberapa aspek yang mensugesti kepuasan kerja seseorang, faktor-aspek yang dapat menghipnotis kepuasan kerja dimaksud antara lain yakni :
(1) Motivasi;
(2) Tingkat frustasi;
(3) Kondisi lingkungan kerja;
(4) Sistem kompensasi/upah, dan;
(5) Aspek-faktor teknis alat bantu kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan yaitu ( Martoyo ;1987 : 124 ) :
“kondisi emosional guru dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai-nilai balas jasa kerja guru dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh guru yang bersangkutan”
Yang dimaksud balas jasa disini tidak mesti dalam bentuk “financial” namun bisa juga dalam bentuk “non financial” berbentukpenghargaan dan perhatian maupun kasih sayang pimpinan mirip misalnya dengan kata-kata pujian yang memang patut diberikan. Kepuasan kerja terjadi lazimnya tercermin pada perasaan guru kepada pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam perilaku aktual guru kepada segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Dan tingkat kepuasan kerja guru dapat diawasi, antara lain lewat ;
(1) Tingkat absensi,
(2) Keluhan-ganjalan, dan
(3) Hasil kerja yang kurang maksimal.
Masih berdasarkan Menurut Martoyo ( 1987 : 127) ; Umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi yang erat dengan tingkat kepuasan kerja. Semakin bau tanah umur guru, biasanya mereka kian terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Sedangkan pada guru yang lebih muda cenderung kurang terpuaskan, karena impian-cita-cita yang tinggi tidak cepat terwujud, kurang pembiasaan dan masih rendah-nya tingkat stabilitas emosional. Demikian juga para guru yang telah duduk pada jenjang yang lebih tinggi akan mendapatkan kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya.
Selanjutnya bagaimana kita menilai suatu prestasi kerja yakni sesuatu yang mesti dimengerti, dan hal itu perlu untuk dimengerti pula ihwal teori evaluasi prestasi kerja (Martoyo, 1987 : 92). Penilaian prestasi kerja individu sungguh bermanfaat bagi dinamika organisasi secara keseluruhan. Suatu urusan untuk yang perlu dikemukakan disini yakni bagaimana suatu “objectivitas” penilaian tersebut mampu diraih dengan baik dengan dan tanpa efek rasa “like” dan “dislike” dari team penilai. Selanjutnya pengertian ihwal “evaluasi prestasi kerja” (Performance Appraisal) adalah : “Proses lewat mana organisasi mengevaluasi atau menganggap prestasi kerja karyawan”. Apabila evaluasi prestasi kerja dapat dijalankan dengan baik, benar dan tertib maka akan dapat membantu mengembangkan motivasi kerja guru.