Pengertian Turnover Menurut Para Ahli
Permasalahan turnover di Indonesia belum mampu diselesaikan, dan masih menjadi suatu momok yang berbahaya bagi setiap perusahaan. Seperti yang dikutip di dalam situs web majalah SWA, di sektor perbankan, turnover SDM berkeahlian khusus juga sungguh tinggi. Survei Watson Wyatt yang dikerjakan tahun 2007 ini menunjukkan persentase turnover posisi penting di perbankan mencapai 6,3%-7,5%, sementara di industri lain 0,1%-0,74%. Survei juga menerangkan bagaimana perusahaan menangani persoalan attraction (merekrut) dan retention (mempertahankan) karyawan dikaitkan dengan praktik administrasi reward. Artikel ini membahas lebih mendalam tentang turnover yang terjadi pada perbankan nasional. Sektor industri ini sungguh rentan terjadi turnover yang tinggi. Rata-rata turnover karyawan pada perbankan nasional mencapai 10 – 11% per tahun. Meskipun jumlah ini lebih kecil dari tingkat turnoverpada industri migas yang meraih 12% namun melebihi sektor manufaktur yang berkisar 8%.
Kesimpulan yang mampu di ambil dari postingan di atas, bahwa turnover karyawan masih sangat besar di Indonesia. Turnover karyawan ini ada di setiap sektor industri bisnis, mulai dari perbankan, industri migas, sektor manufaktur, dan sebagainya. Menurut Feinstein dan Harrah adanya turnover ini dapat mengganggu produktifitas perusahaan, menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih bertahan diperusahaan, dan mampu menyebabkan persepsi negatif ihwal perusahaan yang mengalami turnovertersebut.
Arti turnover ialah berhentinya seorang karyawan dari tempatnya melakukan pekerjaan secara sukarela, berdasarkan Zeffane (2003, p24-25). Dalam observasi voluntary turnover yang menggunakan variabel tingkat perputaran bekerjsama yang dihadapi perusahaan, maka jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi karena argumentasi sukarela dengan sama maka akan mengalami kekurangan metodologi. Teori ini membagi perilaku berpindah secara suka rela (voluntary turnover) dalam dua kalangan, yang dapat dikesampingkan (avoidable) dan yang tidak dapat dihindari (unavoidable). Menurut Zeffane (2003, p27-31) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi turnover, diantaranya ialah aspek eksternal, ialah pasar tenaga kerja, faktor institusi, yakni keadaan ruang kerja, upah, keahlian kerja, dan faktor dari karyawan itu sendiri, seperti intelegensi, sikap, era kemudian, jenis kelamin, minat, umur, dan usang bekerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125) turnoverbehubungan dengan kepuasan kerja dan akad organisasional. Turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus segera digantikan. Dan hal ini merupakan salah satu kerugian terbesar yang akan dialami perusahaan ketika banyak karyawannya yang meninggalkan perusahaannya, terlebih karyawan yang keluar yakni karyawan yang memiliki potensi.
Jenis Turnover
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125-126), turnoverdikelompokkan dalam beberapa cara yang berlainan. Setiap pembagian terstruktur mengenai berikut dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain.
· Turnover secara tidak sukarela
Adalah keluarnya karyawan balasan dari pemecatan alasannya adalah kinerja yang jelek dan pelanggaran peraturan kerja.
· Turnover secara suka rela
Adalah keluarnya karyawan yang dikarenakan impian sendiri (turnover intention).
Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan persyaratan kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak aspek, termasuk potensi karir, honor, pengawasan, geografi, dan argumentasi pribadi atau keluarga. Turnover sukarela juga tambah berkembangseiring dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin sekali dikarenakan kian perusahaan besar memiliki lebih banyak karyawan yang mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu juga dengan birokrasi organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut.
· Turnover Fungsional
Keluarnya karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah atau karyawan yang menganggu proses perusahaan.
· Turonover Disfungsional
Keluarnya karyawan penting, berkompetensi, dan memiliki kinerja yang tinggi.
Tidak semua turnover memberi dampak negatif bagi sebuah organisasi alasannya adalah kehilangan beberapa angkatan kerja sangat diinginkan, utamanya bila karyawan-karyawan yang keluar adalah mereka yang masuk kedalam klasifikasi berkinerja rendah, kurang sanggup menerima amanah, atau mereka yang mengganggu rekan kerja lainnya dalam perusahaan. Sayangnya bagi suatu perusahaan, perputaran disfungsional terjadi dikala karyawan yang penting keluar dari perusahaan, dan sering kali terjadi pada saat yang kurang sempurna.
· Turnover yang Tidak Dapat Dikendalikan
Suatu momentum keluarnya karyawan karena alasan di luar dampak pemberi kerja.
· Turnover yang Dapat Dikendalikan
Suatu saat-saat keluarnya karyawan sebab aspek-faktor yang dipengaruhi oleh pemberi kerja.
Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan, dan argumentasi-alasan tersebut mencakup karyawan pindah dari tempat geografis, karyawan menetapkan untuk tinggal di rumah untuk argumentasi keluarga, suami atau istri karyawan dipindahkan, atau karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari akademi tinggi. Tetapi, yang harus disampaikan ialah turnover yang mampu dikendalikan. Perusahaan lebih bisa memelihara karyawan bila mereka mengatasi masalah karyawan yang dapat menjadikan turnover. Walaupun beberapa turnover tidak dapat disingkirkan, banyak pemberi kerja yang mengenali bahwa meminimalkan turnover sangatlah penting. Kerugian turnover, termasuk produktivitas perusahaan yang menyusut, sudah menciptakan para pemberi kerja mengeluarkan perjuangan untuk dapat memelihara dan menjaga karyawan.
Biaya Turnover
Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2004, p138) salah satu kerugian terbesar dalam terjadinya turnover ialah ongkos yang mesti dikeluarkan. Model perkiraan biaya turnover ini selalu menimbang-nimbang beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut ialah :
· Biaya Perekrutan
Meliputi beban perekrutan dan iklan, ongkos pencarian, waktu dan gaji pewawancara dan staf SDM, biaya penyerahan karyawan, biaya relokasi dan pemindahan, waktu dan gaji supervisor dan manajerial, biaya pengujian perekrutan, waktu pengecekan rujukan, beban medis sebelum pekerjaan, dan sebagainya.
· Biaya Pelatihan
Meliputi waktu orientasi yang dibayar, waktu dan honor staf latihan, ongkos materi training, waktu dan gaji para supervisor dan manajer, dan sebagainya.
· Biaya Produktivitas
Meliputi produktivitas yang hilang sebab waktu pelatihan karyawan baru, hilangnya korelasi pelanggan, tidak biasa dengan produk dan jasa perusahaan, lebih banyak waktu untuk memakai sumber dan tata cara perusahaan, dan sebagainya.
· Biaya Pemberhentian
Meliputi waktu dan honor staf dan supervisor SDM untuk mencegah pemberhentian, waktu wawancara keluar kerja, beban pengangguran, ongkos aturan yang dituntut oleh karyawan yang diberhentikan, dan sebagainya.