Pengertian Dan Pengelolaan Sumberdaya Manusia (Msdm)

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM)

A. Pendahuluan:

MSDM terdiri dari kata administrasi dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengontrol proses pemanfaatan sumberdaya insan dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : men ( manusia), money ( uang), methode ( metode/ cara/ sistem), materials ( materi), machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu komponen sumberdaya menjelma sebuah bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM ynag ialah terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur insan ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

MSDM yaitu ilmu dan seni mengontrol kekerabatan dan peranan tenaga kerja semoga efektif dan efisien menolong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 

MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia , adalah penyusunan rencana , pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia terang keduanya merupakan ilmu yang mengendalikan insan dalam sebuah organisasi, supaya mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan administrasi personalia: MSDM dikaji secara makro,manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menilai karyawan merupakan kekayaan ( asset) utama organisasi yang mesti dipelihara dengan baik, manajemen personalia menganggap karyawan ialah faktor produksi yang mesti dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara terbaru , Manajemen personalia pendekatannya secara klasik. 

Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang dikontrol menurut urutan fungsi-fungsinya, supaya efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan yakni perencana, pelaku dan senantiasa berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. 

B. Isi pembahasan:

Pengelolaan SDM bersifat unik: Manusia ialah sumber utama dalam melaksanakan organisasi / perusahaan / bisnis, alasannya fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses bikinan dalam bisnis . Kunci dasar dalam menjaga bisnis yakni bagaimana insan yang ada dalam organisasi mempunyai kesanggupan melakukan pekerjaan . 

SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain, mempunyai sifat unik yaitu sifat insan yang berlawanan-beda satu dengan yang lain, memiliki teladan pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang mengakibatkan perlu adanya perhatian yang spesifik kepada sumberdaya ini. Mengelola manusia tidak semudah mengorganisir benda mati yang mampu diletakkan , dikelola sedemikian rupa sesuai hasratmanajer. Manusia perlu diperlakukan selaku insan seutuhnya dengan aneka macam cara semoga masing-masing individu tersebut mau dan bisa melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa mengakibatkan imbas yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengontrol disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya insan.

Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut duduk perkara problem selaku berikut: 

• Menetapkan jumlah , mutu dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan keperluan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation.
• Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan menurut asas the right man in the right place and the right man in the right job bahkan untuk tamat-final ini in the right man in the right time.
• Menetapkan program kemakmuran, pengembangan, penawaran spesial, dan pemberhentian.
• Meramalkan penawaran dan usul sumberdaya manusia pada masa yang akan datang.
• Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan pertumbuhan perusahaan pada terutama.
• Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan akal pertolongan balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
• Memonitor perkembangan teknik dan kemajuan serikat buruh.
• Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
• Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
• Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.

Ruang lingkup acara MSDM: Proses yang dapat dijalankan oleh manajer personalia meliputi: 

• Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya terhadap karyawan .
• Merencanakan , mempesona dan menyeleksi, melatih dan menyebarkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
• Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan aneka macam kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta kekerabatan antara karyawan dan atasan yang serasi lewat organisasi karyawan yang dibuat.
• Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam rentang waktu yang usang.

Proses sederhana di atas mampu dijabarkan dalam bagian-bab kecil secara spesifik mengendalikan hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan . Dalam dunia konkret , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal mirip : ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, metode nilai manajer dan karyawan yang berlawanan dan lain-lain.

Untuk itu organisasi khususnya bab personalia perlu aktif mengambil tindakan yang dipandang perlu seperti memonitor pergeseran lingkungan, mengecek serta melakukan langkah-langkah proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang sesuai.

Perkembangan MSDM : Perkembangan MSDM didorong oleh duduk perkara-persoalan irit, politis dan sosial.

Masalah hemat:

1. Semakin terbatasnya aspek-aspek produksi menuntut agar SDM mampu melakukan pekerjaan lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam merealisasikan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan budbahasa kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang bermutu di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada abad depan.

Masalah politis:

1. Hak asasi insan menerima perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.
2. Organisasi buruh kian banyak dan semakin besar lengan berkuasa mewajibkan perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengontrol perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh potensi kerja.
5. Emansipasi perempuan yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah sosial:

1. Timbulnya perubahan nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan pertumbuhan teknologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya keutamaan pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja perempuan yang alasannya kodratnya perlu menerima pengaturan dengan perundang-ajakan .
4. Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

Fungsi MSDM:

• Perencanaan.
• Pengorganisasian.
• Pengarahan.
• Pengendalian.
• Pengadaan.
• Pengembangan.
• Kompensasi.
• Pengitegrasian.
• Pemeliharaan.
• Kedisiplinan.
• Pemberhetian.

Perencanaan yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien semoga sesuai dengan keperluan perusahaan dalam menolong terwujudnya tujuan, penyusunan rencana dilaksanakan dengan memutuskan program kepegawaian.

Pengorganisasia yaitu acara untuk mengorganisasi semua karyawan dengan memutuskan pembagian kerja, korelasi kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan kerjasama dalam bagan organisasi.

Pengarahan yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan supaya mau bekerja dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan supaya semua tugasnya dilaksanakan dengan baik .

Pengendalian yakni aktivitas mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, bila terjadi kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan mencakup kehadiran, kedisiplinan, sikap, koordinasi, pelaksanaan pekerjaan dan mempertahankan situasi lingkungan pekerjaan.

Pengadaan yakni proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk menerima karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengembangan yakni proses kenaikan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan etika karyawan lewat pendidikan yang cocok dengan kebutuhan pekerjaan abad sekarang maupun kurun depan.

Kompensasi adalah sumbangan balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang terhadap karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan terhadap perusahaan. Prinsip kompensasi ialah adil dan patut.

Pengitegrasian yaitu untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, biar tercipta koordinasi yang harmonis dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan mampu menyanggupi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pemeliharaan yakni acara untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan supaya mereka tetap mau melakukan pekerjaan baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Kedisiplinan ialah cita-cita dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan mesti mengusahakan tercapainya impian tersebut.

Pemberhentian adalah putusnya relasi kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian mampu disebabkan keinginan perusahaan, harapan karyawan, perjanjian kerja rampung, pensiun , dan alasannya adalah karena lainnya.

Pengadaan :

Pegadaan karyawan hendaknya mengamati analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, tolok ukur pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, ekspansi pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

Analisis pekerjaan ialah menganalisis untuk merancang pekerjaan apa yang mesti dilaksanakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu mesti dilaksanakan.

Uraian pekerjaan yakni gosip tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-faktor pekerjaan suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Spesifikasi pekerjaan ialah uraian tolok ukur mutu minimum orang yang bisa diterima semoga dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi memberikan informasi tentang hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis kelamin pekerja, kondisi fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja, pengalaman pekerja.

Persyaratan pekerjaan yakni persyratan-patokan jabatan perihal keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .

Evaluasi pekerjaan adalah evaluasi berat-ringannya pekerjaan, gampang-sukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, derma peringkat , harga atau gaji sebuah pekerjaan.

Perluasan dan pengayaan pekerjaan, ekspansi pekejaan yaitu memperbanyak tugas atau pekerjaan terhadap seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya menjemukan.Pengayaan pekerjaan adalah ekspansi pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang hendak dijalankan pejabat dalam jabatannya untuk menunjukkan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan akal untuk mencari penggunaan yang paling irit dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan semoga cara-cara yang paling baik dan paling gampang dalam pelaksanaan pekerjaan.

Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan keperluan tenaga kerja, penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan.

Peramalan kebutuhan tenagakerja diperlukan biar keperluan tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan keperluan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan aspek internal dan eksternal, contohnya jumlah buatan, ramalan perjuangan, ekspansi perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat ajakan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.

Penarikan adalah usaha mencari dan menarik para calon tenaga kerja semoga mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

Sumber penarikan ada dua ialah sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal karyawan yang mau mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal karyawan yang mau mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari: 

1. Kantor penempatan tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekanan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencakokan dari perusahaan lain.
6. Nepotisme dan leasing.
7. pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.

Seleksi yaitu sauté proses ketika kandidat karyawan dibagi dua adalah yang akan diterima dan yang ditolak.

Dasar seleksi: 

• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
• Spesifikasi pekerjaan.
• Ekonomis, rasional
• Etika sosial.

Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk menerima :

1. Karyawan yang berkualitas dan berpeluang.
2. Karyawan yang jujur dan disiplin.
3. Karyawan yang piawai dan penempatannya yang sempurna.
4. Karyawan yang cekatan dan bergairahdalam bekerja
5. Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6. Karyawan yang mampu berhubungan baik secara vertikal maupun horizontal.
7. Karyawan yang dinamis dan inovatif.
8. Karyawan yang kreatif dan sarat tanggungjawab.
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat ketidakhadiran dan turn over karyawan.

Unsur-unsur yang diseleksi mencakup antara lain; 

1. Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4. Referensi atau anjuran dari pihak yang dapat mengemban amanah.
5. Wawancara pribadi dengan pelamar bersangkutan.
6. penampilan dan keadaan fisik ( elok atau gantengnya ) pelamar. 
7. keturunan dari pelamar bersangkutan.
8. goresan pena pelamar.

Unsur-bagian tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik wajah cakap, bicara tanpa gangguan belum tentu cekatan dan antusiaskerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah misalnya:

Seleksi dikerjakan dengan tata cara kerja yang terperinci dan sistematis, berorientasi terhadap prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis pekerjaan dan berpedoman terhadap undang-undang perburuhan.

Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keterampilan, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, muka, bakat, temperamen, abjad dan kepribadian, pengalaman kerja, kerjasama, kejujuran.kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.

Langkah-langkah seleksi: 

• Seleksi surat-surat lamaran.
• pengisian blanko lamaran.
• Pemeriksaan eferensi.
• Wawancara pendahuluan.
• Tes penerimaan.
• Tes psikhologi.
• Tes kesehatan.
• Wawancara tamat atasan pribadi.
• Memutuskan diterima atau ditolak

Penempatan karyawan ialah tindak lanjut dari seleksi, yakni menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan gres dijalankan untuk menyatakan bahwa mereka benar-benarditerima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang hendak berhubungan dengan karyawan lain pada perusahaan.

Induksi karyawan yaitu kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru biar mengikuti keadaan dengan tata tertib perusahaan.

Pengembangan karyawan yaitu suatu usaha untuk meningkatkan kesanggupan teknis, teoritis, konseptual dan etika karyawan sesuai dengan keperluan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Tujuan pengembangan : Meningkatkan produktivitas, mengembangkan efisiensi, mengurangi kerusakan, menghemat kecelakaan, mengembangkan pelayanan, memajukan watak dsan semangat, memberi peluang memajukan karier, memajukan kesanggupan konseptual, tekchnical skill, human skill, manajerial skill, mengembangkan kesanggupan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa( honor, upah insentif,bonus), memuaskan konsumen.

Penilaian prestasi karyawan yakni kegiatan manager untuk memeriksa perilaku karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan akal SDM berikutnya.

Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan,kejujuran, kreativitas, koordinasi, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, loyalitas, kecakapan , tanggungjawab, pekerjaan dikala sekarang, kesempatankerja yang hendak datang, sifat dan hasil kerjanya.

Syarat-syarat penilai: Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur –bagian yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara terperinci, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.

Kompensasi yaitu semua pendapatan yang berupa uang, barang pribadi atau tidak eksklusif yang diterima karyawan selaku imbalan atas jasa yang diberikan terhadap perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yakni kompensasi pribadi berupa honor, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berbentukkesejahteraan karyawan..

Gaji yakni balas jasa yang dibayar secara prriodik kepada karyawan tetap serta memiliki jaminan yang pasti. Upah ialah balas jasa yang dibayarkan terhadap pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. Upah insentif yakni perhiasan balas jasa yang diberikan terhadap karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi kriteria. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan penunjang prinsip adil dalam pinjaman kompensasi. Benefit dan service yaitu kompensasi komplemen yang diberikan menurut kecerdikan perusahaan kepada semua karyawan dalam perjuangan untuk memajukan kesejahteraan mereka, contohnya derma hari raya, duit pensiun, busana dinas, kafetaria, mushola, olahraga, darmawisata.

Faktor –aspek yang menghipnotis besarnya kompensasi:

• Penawaran dan seruan tenagakerja.
• Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
• Serikat buruh/ organisasi karyawan.
• Produktivitas karyawan.
• Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
• Biaya hidup.
• posisi jabatan karyawan
• Pendidikan dan pengalaman karyawan.
• Kondisi perekonomian nasional.
• Jenis dan sifat pekerjaan.

Pemeliharaan ialah usaha mempertahankan atau memajukan kondisi fisik, mental, sikap karyawan supaya tetap loyal dan melakukan pekerjaan produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan pemeliharaan :

1. Untuk mengembangkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.
4. Meningkatkan ketenangan , rasa kondusif, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kemakmuran karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki keadaan fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi pertentangan serta membuat suasana yang serasi.

Metode-sistem pemeliharaan: 

1. Komunikasi
2. Insentif.
3. kemakmuran karyawan.
4. Kesehatan dan keamanan kerja
5. korelasi industrial.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma -norma yang berlaku.

Indikator kedisiplinan; tujuan terperinci,kesanggupan mencukupi, pola kepemimpinan, balas jasa yang pantas, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi eksekusi , ketegasan , kekerabatan kemanusiaan.

Pembehentian yaitu pemutusan relasi kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian memiliki arti berakhirnya keterikatan kerja karyawan kepada perusahaan.

Alasan-alasan pemberhetian;

• Undang-undang.
• Keinginan perusahaan.
• keinganan karyawan.
• Pensiun
• kesepakatan kerja rampung.
• kesehatan karyawan.
• Meninggal dunia.
• Peusahaan dilikuidasi.

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:

• Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya.
• Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
• Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
• Tidak dapat berhubungan dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
• Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan ini ialah fungsi yang terakhir dari MSDM.

C. Kesimpulannya bahwa mengorganisir SDM yakni masalah yang unik, komplek dan membutuhkan kahlian tersendiri dengan memperhatikan harkat dan martabat karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA;

• H. Malayu SP Hasibuan, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
• T. Hani Handoko, 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakata, BPFE