PENGERTIAN
Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, alasannya karier ialah kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai sehinga mampu memotivasi pegawai untuk mengembangkan kinerjanya. Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang untuk menempuh jalur karier tertentu. sebuah rencana karier yang telah dibentuk oleh seseorang pekerja mesti disertai oleh sebuah tujuan karier yang kongkret,. Karena perdefinisi perencanan, termasuk perencanan karier, berdasarkan Sunyoto (2012:164) perencanan karier adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk meraih tujuan kariernya.
Dengan demikian seorang pegawai perlu mengambil tindakan tertentu guna merealisasikan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa acara yang disponsori oleh organisasi, atau campuran dari keduanya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya.
Flipo (1984 : 271) menyatakan bahwa “ Karier dapat didefinisikan selaku serangkaian aktivitas pekerjan yang terpisahkan dan memperlihatkan kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang. Sedangkan menurut Hani Handoko dalam Sunyoto (2012:165) pemahaman karier ada tiga yaitu:
1. Karier selaku suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tangung jawag atau lokasilokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki kekerabatan kerja selama kehidupan kerja seseorang;
2. Karier selaku penanda pekerjan-pekerjan yang membentuk sebuah teladan pertumbuhan sistematik yang terperinci kariernya;
3. Karier sebagai sejarah pekerjan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
Cascio dalam Marwansyah (2012 : 207) berpendapat bahwa kata karier dapat dipandang dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karier ialah urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif , karier ialah pergantian-pergantian nilai, perilaku, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi kian tua.
Kedua perspektif tersebut terkonsentrasi pada individu dan mengangap bahwa setiap individu memilki beberapa tingkatan pengendalian kepada nasibnya sendiri sehinga individu tersebut mampu memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari kariernya.
Berdasarkan pendapat-pertimbangan di atas mampu dikatakan bahwa karier ialah merupakan serangkaian pergantian perilaku, nilai dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupanya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karier dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karier, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancanganya. Karier juga merupakan sebuah proses kemitran interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahan atau administrasi, atasan langsung dan individu itu sendiri.
Pengembangan karier pegawai baik dari segi karier berdasarkan (Moenir, 1993 :10), wawasan dan kemampuan mampu melalui empat cara, ialah :
1. Melalui pendidikan
2. Melalui penawaran spesial
3. Melalui perpindahan pegawai atau mutasi
4. Rekomendasi atau pemberian dari atasan.
Marwansyah (2012:24) mengemukakan bahwa sarana pengembangan karier mencakup kemampuan, pendidikan dan pengalaman serta teknik-teknik adaptasi dan perbaikan sikap, yang memperlihatkan nilai tambah sehinga memungkinkan seseorang untuk bekerja lebih baik. Metode yang lazim digunakan misalnya : penyuluhan karier, penyedian informasi tentang perusahan atau organisasi, sistem evaluasi kinerja dan lokakarya
Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (201:7) adalah acara kepegawaian yang menolong pegawai-pegawai mempersiapkan karier kurun depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat menyebarkan diri secara maksimum. Pengembangan karier yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas dari perencanan karier. Setiap pegawai atau karyawan dalam organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus memiliki perencanan karier yang matang terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengenali hal-hal yang mempengaruhi pengembangan karier.
Menurut Marwansyah (2012:208) pengembangan karier yakni kegiatan- kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk merealisasikan planning karier pribadinya. Sedangkan berdasarkan Sunyoto (2012: 164), pengembangan karier yaitu kenaikan-peningkatan pribadi yang dijalankan seseorang untuk meraih sebuah planning karier.
Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa konsentrasi pengembangan karier yaitu kenaikan kemampuan mental yang terjadi yang terjadi seiring penamabahan usia pegawai. Perkembangan kesanggupan mental pegawai sudah berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada suatu organisasi yang terwujud lewat pelaksanan pekerjan yang menjadi tugas pokok dan fungsinya.
Menurut Hastho dan Meilan dalam Sunyoto ( 2012:175) administrasi karier yakni proses pengelolan karier pegawai yang mencakup tahapan perencanan karier , pengembangan dan konseling karier serta pengambilan keputusan karier. Sedangkan Henry Simamora dalam Sunyoto (2012:175) manajemen karier yakni proses bekelanjutan dari penyiapan , penerapan dan pemantauan planning karier yang dijalankan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karier organisasi.
Fakor-Faktor Mempengaruhi Pengembangan Karier
Menurut Rivai (2013:278 ) aspek- faktor yang menghipnotis pengembangan karier yaitu selaku berikut :
1. Prestasi kerja
Prestasi kerja (Job Performance) merupakan bagian yang paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk memajukan dan berbagi karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengenali hasil atas kinerjanya maka karyawan mampu mengukur kesempatanya kepada pengembangan karir. Asumsi kepada kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah kriteria maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun lazimnya tujuan karir yangpaling sederhana pun tidak mampu diraih. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi
2. Eksposur
Manajer atau atasan menemukan pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, penyajian verbal, pekerjan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
3. Jaringan kerja
Jaringan kerja memiliki arti perolehan eksposure di luar perusahan. Mencakup kontakpribadi dan profesional. Jaringan tersebut akan sungguh bermanfat bagi karyawan utamanya dalam pengembangan karirnya.
4. Kesetian kepada organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang biasa terjadi di golongan lulusanperguruan tingi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tingi pada perusahantempatnya melakukan pekerjaan pertama kali sehinga seringkali menjadikan kekecewan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamanya diperuntukan bagi profesi. Untuk menangani hal ini sekaligus mengurangitngkatkeluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahan “membeli” loyalitas karyawandengan honor, pemberian yang tingi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektifseperti perencanan dan pengembangan karir.
5. Pembimbing dan sponsor
Adanya pembimbing dan sponsor akan menolong karyawan dalam berbagi karirnya. Pembimbing akan menawarkan anjuran – usulan atau saran-usulan kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari nternalperusahan. Mentor yaitu seseorang di dalam perusahan yang membuat
kesempatan untuk pengembangan karirnya.
6. Peluang untuk tumbuh
Karyawan hendaknya diberikan peluang untuk meningkatkan kemampuanya, contohnya melalui training-pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikanya. Hal ini akan menunjukkan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana
karirnya.
Menurut Saksono, (2003:45) aspek yang dinilai dalam pengembangan karier yaitu selaku berikut:
1. Kesempatan untuk meraih suatu berharga
Parameter yang diukur adalah: promosi jabatan, adil dalam berkarir dan menerima informasi potensi penawaran khusus
2. Kesempatan untuk mencapai hal gres
Parameter yang diukur ialah: peluang membuatkan pengetahuan penemuan dan kreativitas
3. Kesempatan untuk membuat pegawai merasa bahagia
Parameter yang diukur yaitu: peluang memilh pekerjan sesuai dengan kesenangan dan kesempatan menuntaskan pekerjan dengan cara masing-masing
4. Kesempatan untuk menyebarkan kecakapan dan kemampuan
Parameter yang diukur adalah: potensi mengikuti diklat, pelatihan secara adil dan merata
TUJUAN PENGEMBANGAN KARIER
Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan oleh andrew J. Dubrin dalam Mangkunegara (201:7) adalah sebagai berikut :
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahan
Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahan dan tujuan individu.
2. Menunjukan hubungan kesejahteran pegawai
Perusahan menyiapkan karier pegawai dengan memajukan kesejahteran pegawai supaya pegawai lebih tingi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karier menolong menyadarkan pegawaianya akan kemampuanya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan kesempatandan keahlianya.
4. Memperkuat korelasi antara pegawai dan perusahan
Pengembangan karier akan memperkuat hubyungan dan perilaku pegawainya terhadap perusahanya.
5. Membuktikan tangung jawab sosial
Pengembangan karier sebuah cara membuat iklim-iklim kerja yang nyata dan pegawai-pegawai menjadi lebihg bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanan acara-acara perusahan
Pengembangan karier membantu progrsm-progrsm perusahan lainya semoga tujuan perusahan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan ongkos kepegawaian
Pengembangan karier mampu menyebabkan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Mengiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Perencanan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanan kerja dan kepegawaian .
10. Mengiatkan sebuah pemikiran jkarak waktu yang panjang
Pengembangan karier bekerjasama dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini alasannya adalah penempatan sebuah posisi jabatan memerlukan tolok ukur dan kualifikasi yang cocok dengan porsinya
Pengembangan karier pegawai bukan ialah tangung jawab pegawai saja tetapi ialah bagian dari tangung jawab organisasi dimana pegawai itu melakukan pekerjaan . Untuk melaksanakan pengembangan karier pegawai di suatu instansi selain menciptakan perencanan karier pegawai, manajemen karier juga mesti di amati oleh organisasi dimana pegawai tersebut melakukan pekerjaan . Ike Kusdya Rachmawati (2008: 136) mengemukakan bahwa keterlibatan sebuah organisasi dalam pengembangan karier pegawai yakni sebuah organisasi ialah sebuah kewajiban. Dukungan tersebut dapat berupa :
1. Pendidikan Karier
Karyawan mesti menyadari dan mengerti bahwa pendidikan merupakan hal yang penting yang dapat memacu karier. Bentuk pendidikan dapat berupa seminar, workshop, lokakarya, training, dan lain sebagainya
2. Data Informasi Tentang Jenjang Karier Pada Organisasi
Data info yang dipakai mirip uraian jabatan, persyaratan jabatan dan standar kerja sehinga karyawan mampu merumuskan rencana karier yang dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi.
3. Bimbingan Karier
Upaya panduan karier menentukan karier yang paling sempurna bagi karyawan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilh jalur karier yang tepat.
Sementara para karyawan atau pegawai itu sendilki tindakan atau sikap yang mampu mendorong kepentingan perencanan dan pengembangan kariernya sendiri disamping batuan datri pihak lain, beberapa perilaku yang hamenjadi upaya pengembangan karier yaitu:
1. Meningkatkan unjuk kerja.
Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah jabatan. Sementara unjuk kerja yang buruk dapat menyederhanakan kesempatan karyawan dalam menapaki jalur kariernya.
2. Kemampuan individu
Menunjukan kemapmpuan kesempatandiri terhadap administrasi sehinga karyawan berhak dan layak melakukan yang diperintahkan.
3. Mengundurkan diri
Mengundurkan diri dari organisasi mampu menjadi pilhan bagi karyawan kalau karyawan mengangap bahwa jalur kariernya macet dan tidak bisa berkembang. Barangkali dengan pindah keytempat lain, karyawan akan mendap[at pengalaman yang lebih untuk menyebarkan karier pribadinya.
4. Mencari konsultan atau mentor
Karyawan dapat mencari panduan karier secara informal dengan tenaga konsultan atau mentor untuk mebantui karyawan dalam mengembangkan karier mirip promosi, transfer, mutasi, pendidikan dan training.
5. Meningkatkan kemampuan eksklusif
karyawan harus berusaha meningkatkan keahlian pribadi dengan mencari peluang atau mencari potensi mengikuti acara training dan pengembangan ,kursus, pendidikan lanjutan yang mampu menolong pengembanagan karier.
6. Mengembangkan jaringan dan berita
Karyawan dapat menjalin kerjasama dan mencari informasiinfoprmasi baru ihwal jalur karier yang serupa atau lebih tinggi sehinga karyawan memilki data berita dan jaringan yang luas dan mampu berkomunikasi dengan pihak lain.
7. Memilki semangat kompetisi
Karyawan harus memiliki semangat persaingan yang faktual dengan rekan kerja sehinga dapat dijadikan dasar untuk senantiasa dapat berbagi diri lewat keahlian gres yang terus diasah.
8. Menjaga korelasi dengan organisasi
Dengan mengetahui seluruh acara, struktur, bab, misi, tujuan dan sasaran organisasi, diperlukan berkembang kecintan pada organisasi sehinga loyalitas karyawan mampu tumbuh, dengan demikian karyawan akan berusaha menyelaraskan tujuan eksklusif dan tujuan organisasi sehinga keduanya mampu membina korelasi dengan lebih baik.
Menurut Harsono (201:128) Mamfat pengembangan karier yakni sebagai berikut :
a. Bagi PNS
1. Meningkatkan kualitas PNS juga memperbaiki kinerjanya alasannya adalah menyadari kesanggupan, kekuatan dan kelemahan;
2. Menyadarkan PNS akan keperluan , nilai serta tujuan yang dinginkan dalam organisasinya;
3. Melalui contoh karier yang terperinci PNS berpotensi merealisasikan karier sesuai dengan kemampuanya;
4. Karier akan meningkatkan harga diri , kebangan, penghasilan dan kontribusinya kepada organisasi;
5. Menumbuhkan produktifitas dan kepuasan PNS;
6. Mengarahkan pada karier yang dinginkan dimasa yang mau tiba.
b. Bagi Organisasi
1. Memungkinkan pengembangan dan penempatan PNS dalam jabatan yang tepat dengan minatnya;
2. Melalui perencanan karier yang sistematis dikenali mutu dan pemamfatan PNS secara maksimal;
3. Pola karier dan manajer kepegawaian memutuskan akseptor diklat maupun kaderisasi;
4. Menumbuhkan kompetisi sehat melalui unjuk kinerja serta mengembangkan produktivitas kerja PNS;
5. Mempertahankan dan memotivasi PNS semoga tetap berprestasi;
6. Menjamin ketersedian kader yang bermutu dal;am organisasi;
7. Meningkatkan gambaran dan daya saing organisasi.
Pembinan karier pegawai negeri sipil selama ini dikerjakan menurut pada prinsip “merit system” yaitu metode karier PNS yang didasrkan pada prestasi kerja yang terperinci untuik menilai prestasi kerjanya. Sistem ini dibagi menjadi 2 (dua) ialah :
a. Pembinan karier terbuka ialah sistem dimana untuk mengisi jabatan yang lowong/kosong dalam sebuah unit organisasi berlaku untuk setiap PNS yang memilki kecakapan, keahlian dan pengalaman kerja yang diharapkan untuk jabatan tersebut;
b. Sistem karier tertutup dyaitu metode dimana untuk mengisi sebuah jabatan yang lowong/kosong dalam sebuah unit organisasi tidak boleh atau mampu disi oleh PNS di luar organisasi tgersebut
Menurut Harsono (2001:126) kalau PNS ingin memaksimalkan pengembangan kariernya maka ia mesti memenuhi syarat-syarat tertentu antara lain :
a. Ia mesti melakukan pekerjaan dalam sebuah lapangan pekerjan, sebab kariernya hanya mampu diraih dalam suatu pekerjan;
b. Adanya kejelasan yang berhubungan dengan jalur karier yang ada dalam suatu organisasi;
c. Karier diperoleh melalui usaha yang panjang, karier tidak serta-merta datang dengan sendirinya, namun diperoleh melalui usaha yang tidak kenal dengan putus selama ia bekerja;
d. Karier merupakan damban siapa saja karena disamping memperlihatkan kedudukan juga ialah prestasi sekaligus prestise, bagi yang berkarier akan mengisi riwayat hidupnya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier yang efektif ketika :
a. Produktivitas kerja dan kepuasan kerja pegawai tingi sehinga kinerja pegawai mampu berlangsung secara maksimal;
b. Penempatan pegawai sesuai dengan disiplin ilmu dan pengalaman yang dimilki pegawai tersebut;
c. Tersedianya kader pegawai yang bermutu sehinga metode karir PNS mampu dipraktekkan dalam pengisian jabatan kosong/ lowong dalam sebuah organisasi yang cuma berlaku pada PNS yang memilki kecakapan, kemampuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk mengisi
jabatan tertentu;
Untuk menganalisis pengembangan karier (Rivai,201:284) mengemukakan bahwa perlu dilaksanakan pendekatan diagnostik, pengembangan karier berhubungan dekat dengan dua aspek ialah:
a. Pengaruh lingkungan eksternal, antara lain:
1. Peraturan perundang-seruan dan patokan yang dikeluarkan oleh pemerintah:
2. Tingkat persaingan:
3. Lokasi Organisasi.
b. Pengaruh lingkungan internal, antara lain:
1. Tujuan Organisasi;
2. Budaya organisasi ;
3. Sifat pekerjan;
4. Gaya kepemimpinan dan pengalaman.
Dengan demikian, pengembangan karier terdiri atas semua pekerjan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjanya. Peningkatan karier akan mendorong karyawan agar lebih berprestasi. Berawal dari proses perencanan karier, pegawai mengidentifikasikan jalur-jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui acara-aktivitas atau pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan target-target karier mereka. Pengembangan karier erat kaitanya dengan lingkungan kerja sehinga dalam penelitan ini untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai dirasa perlu untuk menyertakan variabel lain yakni iklim organisasi untuk mendukung keakuratan hasil penelitan tersebut.