Pemahaman, Faktor-Aspek Dan Cara Pengembangan Karir

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan ialah peningkatan eksklusif yang dilaksanakan seseorang untuk mencapai sebuah planning karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu planning kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.1

Karir ialah keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang mampu diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Dari sudut pandang pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sungguh penting alasannya setiap orang menghendaki sebuah jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Jabatan yang lebih tinggi biasanya menyebabkan gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan pengetahuan yang lebih baik, yang lazimnya diharapkan oleh pegawai. Oleh sebab itu, dikala seseorang memasuki dunia kerja, orang tersebut mungkin akan mengajukan pertanyaan apakah tujuan karirnya (sebagai jabatan tertinggi yang diperlukan) akan dapat dicapai di organisasi kawasan dia bekerja. Bilamana seseorang menyaksikan bahwa tujuan karirnya tidak dapat diraih di organisasi tersebut, orang tersebut mungkin tidak akan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau tidak termotivasi untuk bekerja atau bahkan akan meninggalkan organisasi.2

Menurut I Komang A. dkk (2012) pengembangan karir yakni kenaikan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan kenaikan oleh departemen personalia untuk meraih suatu planning kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi betapa pun baiknya suatu planning karir yang telah dibentuk oleh seorang pekerja diikuti oleh sebuah tujuan karir yang masuk akal dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena penyusunan rencana karir adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang mau dijalankan pada abad depan, berarti bahwa seseorang yang sudah memutuskan planning karirnya, perlu mengambil tindakan tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu mampu diambil atas prakarsa pekerja sendiri, namun mampu pula berupa aktivitas yang mampu disponsori oleh organisasi, atau adonan dari keduanya. Perlu ditekankan bahwa walaupun sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut bahwasanya yang paling bertanggung jawab yakni pekerja yang bersangkutan sendiri sebab dialah yang paling berkepentingan dan beliau pula yang kelak akan memetik dan menikmati risikonya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya.

Sedangkan pengertian pengembangan karir lainnya menyebutkan bahwa pengembangan karir adalah salah satu fungsi administrasi karir. Pengembangan karir yaitu proses mengidentifikasi peluangkarir pegawai dan bahan serta menerapkan cara-cara yang sempurna untuk mengembangakan peluangtersebut. Secara biasa proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Proses ini umum disebut selaku penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kesanggupan karyawan baik potensinya maupun kinerja aktualnya. Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk membuatkan potensi yang bersangkutan. Pengembangan karir karyawan dapat dijalankan melalui dua cara, yaitu cara diklat dan cara nondiklat.3

Samsudin mengemukakan sebagai berikut: “pengembangan karier (career development) ialah sebuah kondisi yang memperlihatkan adanya peningkatan status seseorang dalam sebuah organisasi pada jalur karier yang sudah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”. Berdasarkan uraian tersebut, berikut dikemukakan bahwa kenaikan status seseorang dalam organisasi hendaknya dikerjakan secara adil, dalam arti bahwa dalam berkarier tersebut adalah adanya contoh karier yang terperinci dan bisa dijadikan pegangan dalam menawarkan potensi kepada para pegawai untuk berakrier tanpa membedakan satu sama lain. Hal ini dapat terjadi bila memang pengembangan karier itu sudah dikontrol sedemikian rupa dengan patokan-patokan yang logis, rasional, dan jauh dari tafsir subjektivitas.

Kriteria-tolok ukur tersebut hendaknya dapat diinformasikan terhadap pegawai secara luas dan terbuka, sehingga mereka semua mampu mengenali dan mengukur dirinya apakah memenuhi kriteria tersebut atau belum. Individu mampu mempergunakan potensi yang ada untuk menjangkau keberhasilan karier, sehabis mengenali kompetensi yang diharapkan pada karier tanpa batas (boundaryless career). Namun, adanya pergantian dari karier terbatas menuju karier tanpa batas menghadapkan individu pada sebuah problem di luar pengalaman yang telah dimiliki. Pengembangan karier tanpa batas, sudah menuntut perlunya leksikon yang dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi, penyusunan rencana, peninjauan ulang, dan analisis karier tanpa batas.

Sedangkan Leibovitz mendefiniskan career development atau pengembangan karir sebagai berikut :”Is not a one-shot pelatihan acara or career-rencana workshop. Rather, it is an ongoing organized and formalized effort that recognizes people as a vital organizational resource”. Atas dasar uraian tersebut, mampu dikemukakan bahwa pengembangan karir mampu dijadikan alat, baik bagi kepentingan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan, sehingga kedua belah pihak mampu dipertemukan kepentingannya. Oleh karena itu, melalui gosip pengembangan karir organisasi mampu menawarkan kepada pegawai jabatan-jabatan apa saja yang mampu diduduki oleh para pegawai mulai dari saat pertama kali bekerja pada organisasi tersebut, sampai dengan posisi puncak yang dapat dicapainya bila yang bersangkutan mampu memenuhi persyaratan-standar yang menyanggupi syarat untuk menduduk jabatan-jabatan yang lowong, sehingga tidak terjadi kekosongan.

Baca Juga; PENGERTIAN PELAKU USAHA, KONSUMEN, DAN PENGOPLOSAN

Informasi karir tersebut, akan memotivasi pegawai untuk menyiapkan karir mereka masing-masing, dalam arti kepada mereka yang memiliki peluang dan bisa membuatkan dirinya mampu menyiapkan diri untuk berkarir hingga dengan posisi puncak di organisasi tersebut. Sedangkan bagi mereka yang cukup puas dengan posisi menengah atau rendah juga dapat memposisikan dirinya sesuai dengan potensi yang ada pada diri mereka masing-masing. Berdasarkan uraian tersebut, sebuah organisasi mesti membuat sebuah pengembangan karir selaku suatu kunci seni manajemen bisnis bila ingin bertahan hidup dalam kompetisi bisnis yang semakin tajam. Dalam era teknologi info mirip kini ini organisasi lebih bersandar pada pegawai-pegawai yang memiliki keterampilan dan inovasi yang ialah investasi penting (Syuhadhak, 2007:174).4

Dengan memperlihatkan mereka suatu peluang untuk aktualisasi diri menyebarkan dan mencapai kesempatanmereka. Sebagian besar karyawan memahami bahwa (jika tiba harinya) paling tidak mereka akan mampu lebih mudah dipasarkan.5

Ruang Lingkup Perencanaan Karir

Suatu penyusunan rencana karir merupakan bagian yang sangat penting, bahkan ikut menentukan dinamika organisasi, dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian maka ruang lingkup perencanaan karir meliputi hal-hal sebagai berikut :

Kedua hal tersebut tidak mampu dipisahkan satu sama lain, alasannya keduanya saling berhubungan. Karena terperinci bahwa seseorang dijenjang karirkan justru untuk menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organsiasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu setiap perencanaan karir pasti mengarah kepada tercapainya kepentingan-kepentingan atau tujuan-tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karir anggota organisasi sesuai standar yang ada, kian dinamis organisasi yang bersangkutan.6

Pengembangan karir dibagi menjadi dua, pengembangan karir secara individual dan pengembangan karir secara organisasional. Pengembangan karir secara individual setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karirnya lebih lanjut. T. Hani Handoko dalam bukunya tersebut terdahulu mengatakan bahwa ada enam acara pengembangan karir yang dilakukan masing-masing individu :

Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana sebuah perusahaan memilih sebuah jalur karir bagi karyawannya tergantung pada keperluan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu umumnya yang sering dilaksanakan perusahaan adalah lewat pendidikan dan training, penawaran khusus serta mutasi. Pengertian mengenai ketiga hal tersebut mampu dijelaskan di bawah ini:

Prinsip-Prinsip Dalam Pengembangan Karir

Menurut Mondy (1993), pengembangan karir (career development) mencakup aktivitas-acara untuk merencanakan seorang individu pada pertumbuhan jalur karir yang direncanakan. Lebih lanjut Mondy (1993) menjelaskan beberapa prinsip dalam pengembangan karir antara lain :

Tujuan Pengembangan Karir

Berkaitan dengan bahasan perihal tujuan pengembangan karir pegawai tersebut, berikut ini dikemukakan pendapat dari para ahli di bidang administrasi. Rivai mengemukakan selaku berikut. “Tujuan dari seluruh program pengembangan karir yakni untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan potensi karir yang tersedia di organisasi ketika ini dan di kurun yang mau tiba. Karena itu, usaha pembentukan metode pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat menolong karyawan dalam menentukan keperluan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara keperluan karyawan dengan keperluan organisasi. Komitmen dalam acara pengembangan karir dapat menunda keusangan dari sumber daya insan yang memberatkan organisasi.”

Atas uraian tersebut di atas, berikut mampu dikemukakan bahwa seorang pegawai ialah orang yang paling berkepentingan dalam proses acara pengembangan karir. Bila mereka (pegawai) sendiri memperlihatkan tampilan-performa dan sikap tidak proaktif dalam pengembangan karir, tidak mungkin mereka akan menerima potensi untuk pengembangan karir tersebut. Kecuali ada mukjizat tertentu yang berupa nasib baik baginya. Pertama-tama mereka harus mempunya kepedulian tinggi tentang banyak sekali kemajuan organisasi tempat mereka bekerja dan mereka mesti banyak mencari informasi tentang apa yang diinginkan organisasi darinya. Seorang pegawai yang ingin menerima pengembangan karier mesti mencari infornasi perihal :

Selanjutnya Handoko (2001:134) mengemukakan sebagai berikut. “Tujuan pengembangan karir pegawai adalah 

Atas dasar uraian tersebut di atas, berikut dapat dikemukakan bahwa yang paling mengetahui perihal keunggulan maupun kelemahan seorang pegawai adalah atasan langsung mereka.9

Manfaat Pengembangan Karir

Program pengembangan karir menawarkan faedah baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh organisasi dengan berbagi karir antara lain :

Sedangkan manfaat yang diperoleh karyawan dari pengembangan karir ialah :

Sedangkan manfaat pengembangan karir secara umum yakni :

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Dalam penyusunan rencana dan pengelolaan karir yang efektif, sejumlah faktor yang menghipnotis perencanaan karir yang perlu diketahui oleh pegawai dalam mempersiapkan karirnya dan oleh organisasi dalam membantu pegawainya untuk menyiapkan serta merealisasikan karirnya ialah tahapan-tahapan kehidupan karir, jangkar karir, dan jalur-jalur karir. Pengetahuan ini sungguh dibutuhkan dalam upaya menentukan apa yang dijalankan organisasi sehingga penyusunan rencana karir individu akan bermanfaat bagi organisasi atau mendukung tujuan-tujuan organisasi.12

Di samping tugas individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada aneka macam faktor yang lebih spesifik yang menghipnotis pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto menawarkan teladan 9 aspek yang berpengaruh kepada pengembangan karir individu di sebuah organisasi, yakni :

a. Hubungan pegawai dan organisasi

Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam relasi yang saling menguntungkan, sehingga pada ketika yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kurun ada aneka macam macam hambatan yang dihadapi di lapangan.

b. Personalia pegawai

Manajemen karir pegawai terusik dengan adanya pegawai yang memiliki personalitas yang menyimpang, seperti terlalu apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan susah dibina karirnya karena dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.

c. Faktor eksternal

Aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau karena ada intervensi dari pihak luar.

d. Politik dalam organisasi

Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-busuk ketika ada virus politicking seperti hubungan antar sobat, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagiannya.

e. Sistem penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai metode penghargaan yang terang (selain honor dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.

f. Jumlah pegawai

Semakin banyak jumlah pegawai maka kian ketat kompetisi untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.

g. Ukuran organisasi

Ukuran organsiasi dalam konteks ini berafiliasi dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, makin besar organisasi, makin kompleks urusan administrasi karir pegawai. Namun, peluang untuk penawaran spesial dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

h. Kultur organisasi

Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga memiliki kultur. Ada organisasi yang berkultur professional, obyektif, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan menghipnotis pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.

i. Tipe manajemen

Ada banyak sekali tipe administrasi di suatu organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung kaku, sewenang-wenang, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika administrasi kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam training karirnya sendiri condong minimal. Sebaliknya, kalau administrasi condong terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam training karir mereka juga cenderung berkembang.13

Tahapan Pengembangan Karir

Pengembangan diri seseorang dalam konteks karyawan di suatu organisasi atau institusi yaitu identik dengan pengembangan karir. Karena karir yaitu semua pekerjaan yang dilakukan oleh seorang (karyawan) selama kala kerjanya atau tugasnya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang atau karyawan tersebut. Secara lazim perjalanan karir seorang (karyawan atau pekerja) dikelompokkan menjadi 4 tahapan, yaitu : penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, kemunduran.

Perkembangan atau perjalanan karir tersebut umumnya linier dengan bertambahnya usia seseorang.

CATATAN KAKI ARTIKEL DI ATAS