Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan desain yg menekankan pada sikap tambahan-role individu di dlm organisasi. OCB meliputi sikap-sikap mirip membantu rekan kerja, memegang tugas yg tak tercantum dlm deskripsi pekerjaan, & mempromosikan situasi kerja yg konkret.
Baca juga: Makna Semboyan Bhineka Tunggal Ika
Dalam postingan ini, kami akan menerangkan Definisi & Konsep OCB, Dampak OCB pada Hasil Organisasi, Faktor Penentu OCB, Pengukuran & Penilaian OCB, OCB & Kesejahteraan Karyawan, Peran Kepemimpinan dlm Mempromosikan OCB, Perbedaan Budaya dlm OCB, OCB & Keadilan Organisasi, OCB & Kepuasan Kerja, & OCB & Komitmen Organisasi.
Table of Contents
Definisi & Konsep Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) yakni sikap individu di luar tugas utama mereka di dlm organisasi yg membantu memperkuat budaya & hasil organisasi. OCB meliputi sikap-perilaku seperti menolong rekan kerja, menjaga lingkungan kerja bersih & tertib, & memperlihatkan komitmen yg tinggi terhadap organisasi.
Perilaku ini tak diwajibkan oleh deskripsi pekerjaan atau aturan organisasi, tetapi bermaksud untuk mengiklankan situasi kerja yg faktual & membantu organisasi meraih tujuannya. OCB memiliki dampak positif pada hasil organisasi, seperti kinerja, produktivitas, & morale karyawan.
Baca juga: Guru Penggerak: Pengertian, Tujuan, & Keuntungan
Beberapa aspek yg mempengaruhi OCB meliputi budaya organisasi, gaya kepemimpinan, & keadaan kerja. Kepemimpinan mampu mempromosikan OCB lewat pemahaman, bantuan, & pengembangan budaya organisasi.
Pengukuran & penilaian OCB dapat dikerjakan dgn menggunakan kuesioner & survei yg mampu mengukur perilaku seperti membantu rekan kerja, memperlihatkan loyalitas, & mengiklankan suasana kerja positif. Hasil dr pengukuran ini dapat digunakan untuk mengiklankan perilaku aktual & memperkuat budaya organisasi.
Baca juga: Tempãt Download E-Book Dalam Bahasa Indonesia
Dengan memahami definisi & desain OCB, organisasi dapat mempromosikan sikap-perilaku kasatmata yg menolong meraih tujuannya & memperkuat budaya organisasi.
Dampak Organizational Citizenship Behavior pada Hasil Organisasi
Ada beberapa dampak positif yg dapat diterima oleh organisasi dr sikap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dr karyawannya, antara lain:
Kinerja Organisasi
OCB membantu memajukan kinerja & produktivitas organisasi dgn memperkuat ikatan antar karyawan & mempromosikan suasana kerja yg faktual.
Morale Karyawan
Karyawan yg melaksanakan OCB lebih merasa terikat & senang dgn pekerjaannya, yg mensugesti morale & motivasi karyawan untuk bekerja dgn baik.
Kepuasan Kerja
OCB mempromosikan situasi kerja yg nyata & menolong memajukan kepuasan kerja karyawan, yg pada gilirannya menghipnotis kinerja & produktivitas mereka.
Lingkungan Kerja
OCB menolong mempertahankan lingkungan kerja higienis & tertib, mempromosikan situasi kerja yg aman & nyaman bagi semua karyawan.
Reputasi Organisasi
OCB membantu memperkuat reputasi organisasi di masyarakat & industri, mempromosikan citra nyata & memperkuat budaya organisasi.
Faktor penentu Organizational Citizenship Behavior
Berikut adalah beberapa faktor yg mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dr karyawan:
Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan, & budaya yg menekankan tanggung jawab sosial & kepedulian kepada rekan kerja mampu mengiklankan OCB.
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan yg transformasional & memperlihatkan sumbangan & pemahaman dapat mengiklankan OCB karyawan.
Kondisi Kerja
Kondisi kerja yg baik, seperti lingkungan yg aman & nyaman, mensugesti sikap karyawan & mampu mempromosikan OCB.
Reward & Sanksi
Reward & sanksi mampu mempengaruhi perilaku karyawan, & reward yg diterima oleh karyawan yg melaksanakan OCB mampu mengiklankan perilaku ini.
Konsep Diri
Konsep diri individu menghipnotis sikap mereka, & individu yg memiliki desain diri yg besar lengan berkuasa & nyata lebih mungkin melaksanakan OCB.
Keterikatan Organisasi
Keterikatan organisasi mensugesti perilaku karyawan, & karyawan yg memiliki keterikatan yg besar lengan berkuasa lebih mungkin melaksanakan OCB.
Pengukuran & penilaian Organizational Citizenship Behavior
Pengukuran & penilaian Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan proses untuk mengukur & menilai tingkat OCB dr karyawan dlm organisasi. Ada beberapa cara yg mampu dipakai untuk mengukur & menilai OCB, antara lain:
Survei
Survei ini mampu berbentukpertanyaan terbuka atau tertutup yg meminta karyawan untuk menilai perilakunya sendiri atau perilaku rekan kerjanya.
Observasi
Observasi ini dikerjakan oleh pimpinan atau rekan kerja karyawan yg bersangkutan.
Nilai Kinerja
Nilai kinerja ini dapat berupa penilaian formal atau informal dr pimpinan atau rekan kerja karyawan.
Organizational Citizenship Behavior & kesejahteraan karyawan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) & kemakmuran karyawan mempunyai kekerabatan akrab. OCB yg tinggi mampu menolong meningkatkan kemakmuran karyawan dlm beberapa cara, seperti:
Kepercayaan
Karyawan kerap kali memiliki tingkat akidah yg lebih tinggi & merasa lebih terikat dgn organisasi mereka.
Lingkungan Kerja
OCB yg tinggi dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yg lebih harmonis & produktif, yg merupakan aspek penting untuk kesejahteraan karyawan.
Keterikatan Organisasi
Seringkali mempunyai tingkat keterikatan organisasi yg lebih tinggi, yg merupakan aspek penting untuk kemakmuran karyawan.
Reward & Anergi
Karyawan sering kali mendapatkan reward & anergi yg lebih tinggi dr pimpinan & rekan kerjanya, yg merupakan aspek penting untuk kesejahteraan karyawan.
Peran kepemimpinan dlm mengiklankan Organizational Citizenship Behavior
Peran kepemimpinan sangat penting dlm mengiklankan OCB di dlm organisasi. Berikut yakni beberapa cara kepemimpinan mampu mengiklankan OCB:
- Model perilaku
- Kultur Organisasi
- Keterbukaan & Partisipasi
- Keterampilan Komunikasi
- Reward & Sanksi
Perbedaan budaya dlm Organizational Citizenship Behavior
Budaya memegang kiprah penting dlm OCB karyawan. Perbedaan budaya dapat mensugesti tingkat OCB karyawan & cara mereka melakukannya. Berikut yaitu beberapa perbedaan budaya dlm OCB:
Individualisme vs Kollektivisme
Negara yg berorientasi individualistik cenderung mempunyai tingkat OCB yg lebih rendah alasannya adalah konsentrasi pada tujuan langsung & karier, sementara negara yg berorientasi kollektivistik condong mempunyai tingkat OCB yg lebih tinggi karena konsentrasi pada kepentingan grup & budaya organisasi.
Masculinity vs Femininity
Negara yg bersifat maskulin cenderung mempunyai tingkat OCB yg lebih rendah alasannya adalah kurangnya perhatian pada kebutuhan & perasaan orang lain, sementara negara yg bersifat feminin cenderung memiliki tingkat OCB yg lebih tinggi alasannya lebih memperhatikan perasaan & keperluan orang lain.
Individual Power Distance
Negara yg mempunyai tingkat jarak kekuasaan individu yg tinggi cenderung memiliki tingkat OCB yg lebih rendah sebab adanya kurangnya interaksi & kerjasama antar individu, sementara negara dgn jarak kekuasaan individu yg rendah condong mempunyai tingkat OCB yg lebih tinggi alasannya adanya interaksi & kerjasama yg lebih baik antar individu.
Collectivism Power Distance
Negara dgn jarak kekuasaan grup yg tinggi cenderung mempunyai tingkat OCB yg lebih rendah sebab kurangnya partisipasi karyawan, sementara negara dgn jarak kekuasaan grup yg rendah cenderung memiliki tingkat OCB yg lebih tinggi alasannya adalah adanya partisipasi & keterlibatan karyawan yg lebih baik.
Organizational Citizenship Behavior & kepuasan kerja
Organizational Citizenship Behavior (OCB) & kepuasan kerja sangat erat hubungannya. Karyawan yg melaksanakan OCB cenderung lebih puas dgn pekerjaannya & lebih mempunyai loyalitas kepada organisasi mereka.
Baca juga: Publish or Perish
Sebaliknya, karyawan yg tak mempunyai OCB cenderung lebih tak puas & lebih mungkin meninggalkan organisasi. Berikut adalah beberapa hubungan antara OCB & kepuasan kerja:
- Peningkatan kualitas hidup
- Peningkatan motivasi
- Peningkatan komunikasi & kerjasama
- Peningkatan kinerja
Organizational Citizenship Behavior & komitmen organisasi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) & janji organisasi sungguh erat relevansinya. Karyawan yg mempunyai OCB cenderung mempunyai janji yg lebih tinggi kepada organisasi mereka & lebih mungkin untuk tetap melakukan pekerjaan di organisasi tersebut untuk jangka waktu yg lebih lama. Berikut yaitu beberapa korelasi antara OCB & akad organisasi:
Kontribusi nyata
Memiliki kontribusi nyata pada lingkungan kerja mereka & membantu memperkuat budaya organisasi. Ini mampu membangun rasa bangga & kesepakatan kepada organisasi.
Kemampuan untuk menangani problem
Memiliki kesanggupan untuk menangani dilema & memecahkan dilema dgn cara yg aktual & produktif. Ini mengembangkan rasa tanggung jawab & janji mereka terhadap organisasi.
Peningkatan motivasi
Karyawan cenderung memiliki motivasi yg lebih tinggi & mempunyai rasa tanggung jawab yg lebih tinggi terhadap pekerjaan mereka. Ini memajukan janji mereka terhadap organisasi.
Peningkatan mutu hidup
Cenderung mempunyai mutu hidup yg lebih baik & lebih puas dgn pekerjaan mereka. Ini meningkatkan akad mereka terhadap organisasi.
Kesimpulan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) ialah bahwa OCB adalah sikap tambahan yg dilaksanakan oleh karyawan yg tak tergolong dlm tugas utama mereka, tetapi membantu meningkatkan hasil organisasi. OCB dapat mensugesti kesejahteraan karyawan, kepuasan kerja, akad organisasi, & banyak faktor lain yg menghipnotis hasil organisasi. Kepemimpinan memainkan peran penting dlm mempromosikan OCB & budaya organisasi mensugesti perilaku OCB karyawan. Organisasi harus mengerti pentingnya OCB & berupaya untuk mempromosikan perilaku aktual karyawan biar dapat mencapai hasil terbaik.
Referensi
Fathiyah, F., & Pasla, B. N. (2021). Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Jambi Province Government Employees. Jurnal Prajaiswara, 2(2), 127-136.
Graham, J. W. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee responsibilities and rights journal, 4, 249-270.
LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: a critical review and meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(1), 52.
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and OCB: The importance of the employee’s perspective. Academy of management journal, 37(6), 1543-1567.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington books/DC heath and com.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Sage Publications.
Organ, D. W. (2014). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. In Oraganizational Citizenship Behavior and Contextual Performance (pp. 85-97). Psychology Press.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of management, 26(3), 513-563.
Smith, C. A. O. D. W. N. J. P., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of applied psychology, 68(4), 653.
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior: Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of management Journal, 37(4), 765-802.