Organisasi Pembelajaran

1. Bagian dari acara kerja sehari-hari.
2. Diterapkan pada individu, unit kerja dan perusahaan.
3. Bersifat bisa memecahkan duduk perkara pada akar penyebabnya.
4. Fokus pada tersebarnya pengetahuan di seluruh stuktur organisasi
5. Digerakkan oleh potensi untuk mendapatkan pergeseran yang signifikan dan melakukan dengan lebih baik.

1. Learning Culture – terciptanya iklim organisasi yang menciptakan suasana pembelajar yang kental. Karakteristik ini erat dengan adanya inovasi. 
2. Processes – yakni proses yang mendorong adanya interaksi di luar batas organisasi tersebut, ada infrastruktur, proses pengembangan, dan
3. Tools and Techniques – sistem-tata cara yang mampu dipakai bagi seorang individu dan kalangan, seperti kreativitas dan teknik pemecahan masalah.
4. Skills and Motivation – untuk berguru dan mengikuti keadaan.

1. Keahlian Pribadi (Personal Mastery);

2. Model Mental (Mental Models);

3. Visi Bersama (Shared Vision);

4. Pembelajaran Tim (Team Learning);

5. Berpikir Sistem (System Thinking);

1. Pembelajaran Tim dan Pembelajaran Umum (Public and Team Learning)
2. Bertindak dengan penuh makna dan kemungkinan (Acting in High Level of Ambiguity)
3. Dialog secara lazim (Dialogue Generatively)
4. Melihat organisasi selaku satu kesatuan yang tidak terpisahkan (Viewing the Organization as an Integrated Whole)

1. Ada visi bareng yang siapa saja menyetujuinya.
2. Membuang cara usang berpikir mereka dan rutinitas patokan yang mereka gunakan untuk memecahkan problem atau menjalankan pekerjaan mereka.
3. Anggota mempertimbangkan semua proses organisasi, aktivitas, fungsi, dan interaksi dengan lingkungan sebagai bab dari system antar hubungan.
4. Orang-orang secara terbuka berkomunikasi satu sama lain (melintasi batas batas vertical dan horizontal) tanpa takut dikritik dan eksekusi.
5. Tidak mempertimbangkan kepentingan diri sendiri dan terfragmentasi kepentingan departemen untuk berhubungan mencapai visi organisasi berama. Elemen dalam learning organization.

1. The learning process; Elemen ini ialah bagian integral dari nyaris semua definisi.
2. Knowledge acquisition or generation; Elemen ini menunjuk bahwa proses pembelajaran selaku  incorporating wawasan dari luar organisasi dan creating wawasan dari dalam, paling banyak melalui trial and error.  Elemen ini dinyatakan oleh Huber, Dixon, dengan menyebut knowledge acquisition dan Nonaka & Takeuchi dengan menyebut knowledge generation.
3. Individual learning; Elemen ini dimasukkan sebagai prerequisite pembelajaran organisasi seperti yang dinyatakan oleh Argyris & Schon dan Pawlowsky.
4. Teams learning; Elemen ini dimasukkan berdasarkan usulanbahwa beberapa penulis, Senge, Dixon, Pawlowsky, menyebutkan bahwa team learning selaku aspek penting terjadinya pembelajaran organisasi.
5. Organizational knowledge; Elemen ini dinyatakan oleh lebih banyak didominasi penulis dan menjadi sufficient condition untuk terjadinyaorganizational actions.

1. Pada gelombang pertama, organisasi dan perusahaan berfokus pada peningkatan proses kerja (improve work process). Dalam fase ini, munculah konsep “kaizen”, TQM, dan rancangan-konsep lain yang berbasiskan pada menangani kendala dan batasan.
2. Selanjutnya, fase kedua memfokuskan pada peningkatan tentang bagaimana cara melakukan pekerjaan (improve how to work). Fase ini banyak berkutat pada improvisasi cara berpikir dan pembelajaran mengenai masalah-duduk perkara sistem yang dinamis, kompleks, dan mengandung pertentangan.
3. Pada gelombang ketiga, desain pembelajaran betul-betul tertanam dalam organisasi sebagai cara pandang dan berpikir para pimpinan dan juga pekerja.

1. Adaptive learning, yakni perubahan yang telah dibuat sebagai reaksi kepada perubahan keadaan lingkungan dan
2. Proactive learning, ialah perubahan organisasi yang telah dibuat pada dasar yang lebih sukar berubah. Ini adalah pembelajaran sederhana yang melebihi reaksi kepada pergeseran lingkungan.

1. Level 1. Learning facts, knowledge, processes and procedures. Applies to known situations where changes are minor.
2. Level 2. Learning new job skills that are transferable to other situations. Applies to new situations where existing responses need to be changed. Bringing in outside expertise is a useful tool here.
3. Level 3 – Learning to adapt. Applies to more dynamic situations where the solutions need developing. Experimentation, and deriving lessons from success and failure is the mode of learning here.
4. Level 4 – Learning to learn. Is about innovation and creativity; designing the future rather than merely adapting to it. This is where assumptions are challenged and knowledge is reframed.

1. Adanya peluang untuk mencar ilmu bagi seluruh bagian yang ada dalam organisasi, bukan hanya secara formal namun juga terwujud dalam acara sehari-hari.
2. Adanya perancangan struktur dan budaya organisasi yang menjamin, merangsang, dan memungkinkan seluruh komponen yang ada dalam organisasi untuk berguru, menanyakan praktek administrasi yang ada selama ini, bereksperimen, dan berkontribusi dengan ilham-wangsit gres yang lebih segar.
3. Adanya insentif bagi para manajer yang selalu memakai prinsip keterbukaan dan partisipatif dalam setiap proses pengambilan keputusan.
4. Adanya prinsip penerimaan terhadap kemungkinan timbulnya kesalahan sebagai bagian dari proses pembelajaran.
5. Adanya potensi dan hak yang serupa bagi seluruh karyawan tanpa terkecuali untuk melakukan acara pembelajaran.
6. Adanya keterbukaan sistem administrasi data dan akuntansi yang bisa diakses oleh para pengguna yang lebih luas namun berkompeten.
7. Semakin kaburnya batasan yang ada antar karyawan dan antar departemen sehingga memungkinkan terciptanya keterbukaan komunikasi dan kekerabatan pemasok-konsumen (supplier-customer relationship) dalam setiap tahapan proses administrasi.
8. Adanya pengertian bahwa keputusan pimpinan bukanlah penyelesaian yang lengkap namun lebih sebagai eksperimen yang masuk akal (rational experiment).