Makalah Teori Peniti Penyambung (The Linking Pin Model) Rensis Likert pada mata kuliah Komunikasi Kelompok

Daftar Isi

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Komunikasi ialah acara yang senantiasa dilaksanakan oleh setiap insan didalam kehidupan. Komunikasi sungguh mempunyai arti dan juga bermacam-macam. Dalam komunikasi terdapat komunikasi Intrapribadi, Antarpribadi, hingga sampai kepada komunikasi kalangan yang melibatkan komponen komunikasi intrapribadi dan komunikasi antarpribadi didalamnya.

Dalam berkomunikasi golongan, pasti daerah komunikasinya lebih luas dan memerlukan aneka macam macam trik serta cara-cara berkomunikasi dalam kelompok. Oleh alasannya adalah itu diperlukan beberapa pengetahuan perihal teori-teori komunikasi dan juga komunikasi golongan supaya mampu memudahkan dan mendapatkan hasil yang dinginkan oleh seseorang ataupun sebuah golongan dalam menyampaikan isi pesan komunikasi.

Salah satu teori yang dapat digunakan dalam berkomunikasi kalangan adalah teori peniti penyambung yang dikemukakan oleh Rensis Likert. Dalam penerapannya, teori ini juga tidak hanya digunakan untuk komunikasi kalangan saja, namun juga mampu diterapkan dalam komunikasi di organisasi. Karena teori ini mampu menerangkan bagaimana seharusnya seseorang yang mempunyai kedudukan dalam suatu organisasi dapat mengayomi dan mengkomunikasikan pesan yang mau disampaikan terhadap anggotanya lebih efektif. Untuk itulah perlunya kita mengkaji teori ini untuk kehidupan baik dalam penduduk maupun juga dalam komunitas, golongan, himpunan yang memerlukan keefektifan komunikasi tingkat tinggi.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan problem makalah ini adalah selaku berikut :

1. Siapa itu Rensis Likert, dan seperti apa biografinya ?

2. Apa yang dimaksud dengan teori peniti penyambung ?

3. Bagaimana model dari teori peniti penyambung ?

4. Apa yang dimaksud dengan teori empat tata cara manajemen ?

5. Bagaimana balasan atau kritik teori peniti penyambung menurut para jago ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian Makalah ini ialah :

1. Mengetahui biografi dari Rensis Likert.

2. Mengetahui pengertian dari teori peniti penyambung.

3. Mengetahui model atau citra dari teori peniti penyambung.

4. Mengetahui apa pemahaman dan citra mengenai teori empat tata cara administrasi.

5. Mengetahui adanya kritik terhadap teori peniti penyambung.

D. Manfaat Penelitian

Supaya kami beserta para pembaca dapat mengetahui serta mengetahui biografi Rensis Likert, arti dari teori peniti penyambung, model atau gambaran teori peniti penyambung, arti dan citra teori empat tata cara manajemen serta kritik yang muncul terhadap teori peniti penyambung.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Biografi Rinses Likert

Rensis Likert lahir pada tanggal 5 Agustus 1903 di Cheyenne, Wyoming, Amerika. Likert lahir dari pasangan George Herbert Likert dan Cornelia Adrianne (Cora) Likert di Cheyenne, Wyoming, US. di mana ayahnya yakni seorang insinyur di Union Pacific Railroad.

Likert menerima gelar BA di bidang ekonomi dari University of Michigan pada tahun 1926. Ilmu-ilmu sosial tahun 1920-an yang sungguh eksperimental dan dimasukkan banyak faktor psikologi modern. Pada tahun 1932 Likert mendapatkan gelar Ph.D. Psikologi dari Universitas Columbia. Likert meninggal pada 3 September 1981 di Ann Arbor, Michigan, Amerika pada usia 78 tahun, meninggalkan istrinya yang berusia 53 tahun, Jane Gibson (3 Juni 1902 – 29 November 1997). Keduanya dimakamkan di Forest Hill Cemetery di Ann Arbor.

B. Teori Peniti Penyambung

Likert berjasa mengembangkan suatu teori populer yang disebut teori atau model peniti penyambung (the linking pin versi) yang menggambarkan struktur organisasi. Konsep peniti penyambung berkaitan dengan kalangan-kalangan yang tumpang tindih. Setiap penyelia ialah anggota dari dua kalangan: sebagai pemimpin unit yang lebih rendah dan anggota unit yang lebih tinggi.

Penyelia berfungsi selaku peniti penyambung, mengikat kelompok pekerja satu dengan yang lainnya pada tingkat berikutnya. Struktur peniti penyambung membuktikan kekerabatan antar kalangan alih-alih hubungan antar pribadi. Organisasi dengan struktur peniti penyambung menggalakan orientasi ke atas daripada orientasi ke bawah ;komunikasi, dampak pengawasan, dan pencapaian tujuan diserahkan ke atas dalam organisasi. (R. Wayne Pace Don F. Faules, 1998:52) dalam rancangan yang demikian, dimungkinkan adanya kepimimpinan dan pengambilan keputusan bersama, sebab tidak ada perbedaan tajam antara peranan atasan dengan bawahan. (M.T. Myers, 1987: 74)

C. Model Teori Peniti Penyambung

Penerapan:

Contoh dalam suatu perusahaan berisikan satu orang presdir, yang menduduki posisi tertinggi. Dibawah posisi presdir terdapat eksekutif yang dalam satu perusahaan mampu diduduki oleh beberapa eksekutif. Tepat dibawah eksekutif lazimnya diduduki oleh manajer-manajer dan manajer ini biasanya mempunyai anggota yang disebut supervisor. Model ini biasanya dipraktekkan pada perusahaan yang mempunyai cabang.

D. Teori Empat Sistem Manajemen

Teori Empat Sistem (bahasa Inggris : Four Sistems Theory) ialah salah satu teori komunikasi yang mengkaji kekerabatan antar manusia lewat hasil dari produksinya dilihat dari kacamata manajemen. Rensis Linkert dari Universitas Michighan berbagi model peniti penyambung (linking pin versi) yang menggambarkan struktur organisasi. Menurut Luthans (1973) struktur peniti penyambung ini condong menekankan dan memudahkan apa yang sebaiknya terjadi dalam struktur klasik yang birokratik. Ciri organisasi berstruktur peniti penyambung yaitu lambatnya langkah-langkah golongan, hal ini mesti diimbangi dengan memanfaatkan partisipasi yang konkret. Bila seseorang mengamati dan memelihara pekerjanya dengan baik maka operasional organisasi akan membaik.

Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat sistem:

– Sistem Pertama : Sistem yang sarat tekanan dan absolut dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak membutuhkan umpan balik. Atasan tidak memiliki iman kepada bawahan dan bawahan tidak mempunyai kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan atasan. Akibat dari desain ini yakni cemas, ancaman dan eksekusi jika tidak final. Proses komunikasi lebih banyak dari atas kebawah.

– Sistem Kedua : Sistem yang lebih lunak dan adikara dimana manajer lebih sensitif terhadap kebutuhan karyawan. Manajer berkenan untuk percaya pada bawahan dalam kekerabatan atasan dan bawahan, keputusan ada di atas namun ada kesempatan bagi bawahan untuk turut memberikan masukan atas keputusan itu.

– Sistem Ketiga : Sistem konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari karyawan. Disini karyawan bebas berafiliasi dan berdiskusi dengan atasan dan interaksi antara pimpinan dan karyawan faktual. Keputusan di tangan atasan, tetapi karyawan mempunyai andil dalam keputusan tersebut.

– Sistem Keempat : Sistem partisipan dimana pekerja ikut serta aktif dalam menciptakan keputusan. Disini manajemen percaya sepenuhnya pada bawahan dan mereka mampu menciptakan keputusan. Alur gosip keatas, kebawah, dan menyilang. Komunikasi kebawah kebanyakan diterima, jikalau tidak mampu dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan dan manajer. Interaksi dalam metode terbangun, komunikasi keatas biasanya akurat dan manajer merespon umpan balik dengan tulus. Motivasi kerja dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalam pengambilan keputusan, penetapan goal setting (tujuan) dan penilaian .

Rensis Likert, seorang ahli teori perihal relasi antarmanusia, memfokuskan perhatiannya pada anggota organisasi terkait dengan perasaan dan keperluan mereka. Pendekatan yang dijalankan Likert melihat pada kekerabatan antar insan sebagai instrumen administrasi. Ide dasar teori ini yaitu bahwa bila pimpinan atau manajer organisasi mempunyai kepedulian dan memperlihatkan dukungan terhadap karyawan atau bawahan maka karyawan atau bawahan akan mempunyai motivasi kerja lebih besar sehingga menjadi lebih produktif.

Likert telah melakukan banyak penelitian mengenai perilaku insan dalam organisasi utamanya pada perusahaan industri. Ia sudah meneliti aneka macam jenis organisasi dan berbagai gaya kepimpinan manajer, dan Likert menyatakan perusahaan yang ingin meraih keuntungan maksimal mempunyai korelasi baik dengan karyawan sekaligus menjangkau kinerja dan produktivitas yang tinggi maka setiap organisasi mesti memaksimalkan sumber daya insan mereka.

Menurut Likert, bentuk organisasi yang dapat memanfaatkan secara maksimal sumber daya manusianya ialah organisasi yang memiliki “highly effective work groups linked together in an overlapping pattern by other similarly effective groups” (banyak sekali kelompok kerja efektif yang saling bekerjasama dalam suatu pola tumpang-tindih dengan golongan efektif sejenis lainnya).

Suatu departemen atau bab pada organisasi akan menjadi tidak efisien bila dipimpin oleh seorang manajer yang terlalu memusatkan perhatiannya pada pekerjaan atau kegiatan kerja (job centred) bawahannya. Mereka mengupayakan biar bawahannya terus bekerja dan sibuk dengan pekerjaannya dengan cara memberikan jadwal kerja yang rincian dalam ukuran atau kriteria waktu tertentu. Pekerjaan dibagi ke dalam sejumlah acara dan menawarkan tekanan terus-menerus untuk meraih hasil tertentu dengan menggunakan seluruh sumber daya yang tersedia.

Departemen atau bab yang efisien lazimnya mempunyai manajer yang menunjukkan perhatian pada insan (people centred), memusatkan perhatian pada aspek manusia dengan membentuk golongan-golongan kerja efektif untuk mengejar prestasi kerja tinggi. Manajer tidak melaksanakan pengawasan kepada bawahan secara rincian tetapi cuma bersifat biasa dengan memperlihatkan sasaran yang juga bersifat umum (overall sasaran) dan alhasil tidak menunjukkan kode atau metode kerja yang terang. Manajer berupaya untuk mengetahui bawahannya selaku individu atau lebih mengutamakan pendekatan personal terhadap bawahannya. Mereka mendapatkan partisipasi sarat dalam pengambilan keputusan dan menatap karyawan sebagai orang yang memiliki kemampuan untuk ikut serta dalam proses pengambilan keputusan.

Saat ini, organisasi memiliki berbagai tipe gaya administrasi tetapi Likert menyatakan adanya empat sistem administrasi yang utama ialah: eksploitatif-otoritatif, benevolen-otoritatif, konsultatif, dan golongan partisipatif sebagaimana denah berikut :

Sistem 1 :

Eksploitatif-Otoritatif

· Pada metode ini manajemen memakai rasa takut dan ancaman kepada bawahannya.

· Pimpinan memutuskan segala persoalan tanpa meminta umpan balik dari bawahan.

· Motivasi terbentuk alasannya adanya ancaman.

· Komunikasi berlangsung dari atas ke bawah dengan sebagian besar keputusan diambil oleh pimpinan.

· Rasa tanggungjawab untuk mencapai tujuan yang diinginkan hanya ada pada pimpinan sedangkan bawahan sama sekali tidak mempunyai.

· Atasan dan bawahan sedikit sekali melakukan komunikasi.

Sistem 2 :

Benevolen-Otoritatif

· Motivasi kerja terbentuk jikalau ada penghargaan dan hadiah (reward).

· Informasi dapat mengalir dari bawah ke atas namun terbatas pada hal-hal yang ingin didengar oleh atasan.

· Pimpinan mengambil keputusan yang terkait dengan kebijakan tertentu tetapi menyuruh atau memberikan kewenangan terhadap bawahan untuk mengambil jenis keputusan tertentu.

· Rasa tanggungjawab entuk mencapai tujuan yang diinginkan cuma ada pada pimpinan dan manajer tingkat menegah sedangkan bawahan sama sekali tidak memiliki.

Sistem 3 :

Konsultatif

· Pada tata cara ini pimpinan berkonsultasi dengan karyawan atau bawahan namun pimpinan tetap memegang kendali perusahaan.

· Pimpinan cukup memberikan doktrin kepadan bawahan walaupun belum sepenuhnya.

· Komunikasi mengalir baik secara vertikal maupun horizontal. Terdapat semangat kerja kalangan yang cukup memadai meskipun motivasi yang muncul masih berdasarkan penghargaan atau hadiah yang dijanjikan.

· Rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan yang diharapkan telah meraih manajer tingkat rendah.

Sistem 4 :

Kelompok Partisipatif

· Pimpinan memperlihatkan peluang sepenuhnya kepada karyawan dalam proses pengambilan keputusan, dengan demikian terdapat keyakinan besar kepada bawahan.

· Motivasi terbentuk alasannya adanya penghargaan ekonomi berdasarkan tujuan yang ditentukan bareng .

· Seluruh individu pada setiap tingkatan memiliki rasa tanggung jawab yang riil untuk mencapai tujuan organisasi.

· Komunikasi berjalan secara intensif dalam segala arah secara terbuka dan terus jelas serta korelasi atasan bawahan yang akrab.

· Pengambilan keputusan melalui proses dalam kalangan dan masing-masing kelompok terhubung satu sama lain melalui individu yang menjadi anggota dari beberapa kelompok.

Sistem manajemen yang ideal bagi likert adalah metode yang disebut suatu “tata cara interaksi imbas”. Cara yang efektif untuk mengintegrasikan sasaran kalangan kerja dan sasaran organisasi dilaksanakan dengan sarasehan masalah antara atasan dan bawahan. Bagi Likert administrasi pada hakekatnya adalah suatu proses relatif. Tidak ada aturan-aturan umum yang mampu diberlakukan pada setiap situasi.

Seorang manajer mesti menyesuaikan gayanya dengan kelompok yang dipimpinnya. Ada 4 tata cara administrasi Likert ialah :

Sistem 1 Organisasi Otoriter Pemeras (exploitative authoritative organization)

– Kepemimpinan : Tak ada iktikad. Tak ada sikap penunjang. Tak bebas membahas.

– Motivasi : Menarik pada fisik. Kebutuhan ekonomi dan status. Memusuhi target organisasi. Top administrasi hanya merasa bertanggung jawab untuk tercapainya sasaran.

– Komunikasi : Sedikit kebawah. Tak ada keatas. Dipandang dengan curiga. Tak ada tanggung jawab dicicipi bawahan. Banyak distorsi.

– Interaksi dan Pengaruh : Sedikit interaksi. Tidak percaya. Tak ada koordinasi. Bawahan tak kuat kecuali lewat serikat buruh. Atasan berpengaruh jika mampu memakai hukuman.

– Pengambilan keputusan : Hanya dipuncak. Informasi tak mencukupi. Motivasi jelek untuk melaksanakan keputusan. Kerjasama dihambat yang digunakan hanya skill teknis dari puncak.

– Penetapan target : Sasaran prestasi tinggi yang ditugaskan oleh puncak; ditolak oleh bawahan.

– Pengawasan : Hanya oleh puncak. Banyak distorsi metode gosip menentang target sistem formal. Data kendali dipakai untuk tujuan menghukum.

– Sasaran penyajian: Level rata-rata. Sumber daya cukup.

Sistem II Organisasi Otoriter Pemurah (benevolent authoritative organization)

– Kepemimpinan : Menurunnya iman. Menurunnya perilaku penunjang. Sedikit bebas membicarakan.

– Motivasi : Menarik pada ekonomi. Kebutuhan status dan prestasi. Sedikit memusuhi target. Organisasi administrasi bertanggung jawab untuk tercapainya sasaran.

– Komunikasi: Sedikit ke bawah. Sedikit keatas. Dipandang dengan hati-hati. Beberapa distorsi. Sistem kotak nasehat.

– Interaksi dan Pengaruh : Sedikit interaksi. Hati-hati. Sedikit kerja sama. Bawahan sedikit kuat kecuali lewat serikat buruh. Pengaruh dikerjakan secara vertikal.

– Pengambilan keputusan : Di puncak. Sebagian diambil dari bawah, tapi dicek di puncak sebelum langkah-langkah. Informasi tak mencukupi. Sedikit motivasi untuk melaksanakan keputusuan. Kerjasama dihambat skill teknis dari puncak dan menengah.

– Penetapan sasaran : Sasaran prestasi tinggi yang diusahakan oleh puncak; lahiriah diterima oleh bawahan namun agak ditolak.

– Pengawasan : Umumnya oleh puncak, sebagian oleh tengah. Banyak kekuatan utuk menyimpang. Sistem info sebagian menolak sasaran metode formal. Data kontrol untuk memantau dan membimbing.

– Sasaran penyajian : Level tinggi. Sumber daya baik.

Sistem III Organisasi Konsultatif (consultative organization)

– Kepemimpinan : Banyak dogma. Sokongan baik. Agak bebas membahas.

– Motivasi : Kebutuhan irit dan kehendak untuk pengalaman gres. Sikap baik terhadap asasaran organisasi. Bawahan merasa bertanggung jawab untuk tercapainya target.

– Komunkasi : Agak banyak ke atas dan ke bawah. Agak akurat. Ke samping cukup hingga baik.

– Interaksi dan Pengaruh : Interaksi sedang. Kepercayaan cukup. Pengaruh sedang dari bawahan. Struktur cukup baik memungkinkan saling kuat dari bagian-bab organisasi.

– Pengambilan Keputusan : Kebijakan di puncak. Keputusan spesifik lebih rendah. Informasi cukup akurat. Ada motivasi untuk melaksanakan sebab pada umumnya terlibat koordinasi. Sebagian skill teknis di semua level.

– Penetapan Sasarann : Sasaran ditetapkan sehabis dibahas dan bawahan; adakalanya penolakan oleh bawahan.

– Pengawasan : Sebagian oleh puncak dan menengah, beberapa distorsi. Pelimpahan, peninjauan dan pengawasan sedang sistem isu kadang kala menyokong, kadang-kadang menolak target sistem formal. Data kontrol digunakan untuk mengawaasi tetapi penitikberatan pada imbalan, bimbingan dan swadaya.

– Sasaran Presentasi : Level sungguh tinggi. Sumber daya baik sekali.

Sistem IV Organisasi Parsitipasi (participative organization)

– Kepemimpinan : Kepercayaan sarat . Sokongan penuh. Bebas membicarakan.

– Motivasi : Semua kebutuhan partisipasi dan keterlibatan dalam memutuskan sasaran. Semua merasa bertanggung jawab tercapainya target.

– Komunikasi : Banyak sekali semua arah. Akurat dan diandalkan. Antar eksklusif akurat. Persepsi erat.

– Interaksi dan Pengaruh : Interaksi luas. Bersahabat. Percaya. Kerjasama baik. Pengaruh bawahan luas. Struktur sangat efektif, memungkinkan saling besar lengan berkuasa.

– Pengambilan Keputusan : Luas. Dilaksanakan. Informasi lengkap dan akurat. Motivasi besar lengan berkuasa untuk melaksanakan. Kerja sama didorong skill teknis di semua level.

– Penetapan Sasaran : Sasaran ditetapkan melalui partisipasi golongan. Diterima sepenuhnya.

– Pengawasan : Seluruhnya berita akurat. Peninjauan di semua level. Data kontrol dipakai untuk swadaya dan kerjasama.

– Sasaran Presentasi : Level paling tinggi sumber daya.

E. Kritik Teori Peniti Penyambung

· Pergerakan dari versi teori ini menolong praktisi dan peneliti untuk lebih mengerti bahwa manusia mempunyai keperluan akan legalisasi dan nilai-nilai sesuai dengan fungsinya dalam organisasi. Teori ini telah menyediakan alternatif aliran dalam menganggap alam komunikasi pada organisasi, kedinamisan golongan, dan kepemimpinan, juga sudah menciptakan panduan yang berguna dalam memperbaiki komunikasi antar langsung dalam suatu organisasi. Walaupun begitu pergerakan dalam versi ini intinya mengambil dari teladan-teladan yang terlalu ekstrem dan terpatri dalam penilaian kasus-perkara yang sangat serius.

· Teori ini gagal dalam memperhitungkan akhir dari variabel yang bukan disebabkan oleh aspek insan mirip elemen-komponen struktur organisasi dan fungsi.

· Sistem 4 berhasil baik pada golongan-kelompok kecil dimana kepercayaan selaku pengikat meningkatkan kelompok tersebut dalam hal kinerja dan kreatifitas, tetapi sulit dipraktekkan dalam golongan yang besar sebab tidak terang batas pemegang kendalinya. Saat atasan memegang kendali, otomatis Sistem 4 bergeser menjadi Sistem 3 dan semakin berpengaruh otoritas atasan makin bergeser pula model komunikasi organisasi menuju ke arah Sistem pertama.

· Pada bukunya Teori Komunikasi, Littlejohn mengungkapkan bahwa dalam penelitian lainnya Teori Empat Sistem tidak dapat diterapkan sepenuhnya sebab faktanya ialah hanya sedikit pembuktian dapat ditawarkan dalam hubungan relasi aktual antara rasa adab yang tinggi (merasa dihargai) dengan produktifitas. Sebaliknya, dalam banyak kasus pada riset-riset yang sudah dikerjakan relasi antar rasa akhlak yang tinggi dan produktifitas tidak ditemukan.

· Teori ini memiliki kekurangan -keterbatasan yang dimiliki oleh psikologi yang mempelajari tentang manusia seperti: asumsi bahwa konflik yang terjadi minimal dan segala sesuatu yang membuat frustasi seorang karyawan akan menimbulkan kreatifitas dan pemahaman. Namun tidak memperhitungkan bahwa konflik yang terjadi secara alamiah bantu-membantu mampu memiliki efek baik (aktual).

BAB III

PENUTUP

A. Simpulan

Simpulan yang mampu diambil dari pembahasan diatas yakni :

1) Likert berjasa berbagi suatu teori populer yang disebut teori atau model peniti penyambung (the linking pin versi) yang menggambarkan struktur organisasi. Konsep peniti penyambung berhubungan dengan kalangan-golongan yang tumpang tindih. Setiap penyelia merupakan anggota dari dua kelompok: sebagai pemimpin unit yang lebih rendah dan anggota unit yang lebih tinggi.

2) Sistem administrasi yang ideal bagi Likert yakni tata cara yang disebut sebuah “tata cara interaksi dampak”. Cara yang efektif untuk mengintegrasikan sasaran golongan kerja dan sasaran organisasi dikerjakan dengan solusi problem antara atasan dan bawahan. Bagi Likert manajemen pada hakikatnya ialah suatu proses relatif. Tidak ada hukum-aturan biasa yang mampu diberlakukan pada setiap situasi. Seorang manajer harus menyesuaikan gayanya dengan kelompok yang dipimpinnya.

3) Likert menyatakan adanya empat sistem administrasi yang utama dalam organisasi yakni :

a) Eksploitatif-Otoritatif atau Organisasi Otoriter Pemeras (exploitative authoritative organization).

b) Benevolen-Otoritatif atau Organisasi Otoriter Pemurah (benevolent authoritative organization).

c) Konsultatif atau Organisasi Konsultatif (consultative organization).

d) Kelompok Partisipatif atau Organisasi Parsitipasi (participative organization).

B. Saran

Dengan dibuatnya makalah ini semoga mampu bermanfaat bagi para pembaca dan kami selaku pembuat makalah. kami berharap makalah ini mampu menjadi tumpuan atau referensi bagi para pembaca. Serta kami dengan terbuka menerima masukan-masukan dari para pembaca.

DAFTAR PUSTAKA

Anon., 2019. Wikipedia. [Online]
Available at: https://en.wikipedia.org/wiki/Rensis_Likert
[Accessed 8 Desember 2019].

Aprianita, L. R., n.d. Academia.edu. [Online]
Available at: https://www.academia.edu/22463218/Teori_Peniti_Penyambung
[Accessed Desember 8 2019].

Disusun Oleh :
Fitria Nur Hasannah
Nipha Devina Sanchia
Nadya Zulfa Imaniar

Tujuan Fungsi Dan Manfaat Filsafat