Komunikasi Organisasi Dan Pengaruhnya
Dalam rangka menjaga dan berbagi perjuangan, organisasi sering mengalami hambatan yang mencakup pergeseran berita, teknologi, dan adanya keperluan sumber daya manusia berkompeten serta persaingan usaha yang makin ketat. Hal ini menciptakan organisasi mesti bertindak antisipatif salah satunya dengan cara mengikuti keadaan kepada perubahan-pergantian tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Untuk menerima hasil yang baik, salah satunya mesti disokong oleh sumberdaya manusia bermutu dan memiliki kelebihan kompetitif ialah multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha.
Manusia merupakan sumberdaya paling penting dalam sebuah organisasi, sebab insan mempunyai peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan operasional seperti mempersiapkan, mengkoordinasikan, mengontrol, mengerjakan dan memantau praktek kerja. Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan yang telah diputuskan organisasi sebelumnya.
Karyawan ialah aset organisasi yang mampu diatur dan dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. Pada lazimnya dalam dunia kerja, organisasi khususnya bidang sumber daya manusia akan menghadapi persoalan seperti keterbatasan kemampuan kerja dan lemahnya sistem info, karena departemen sumber daya insan juga memerlukan banyak info jelas sehingga kualitas keputusan-keputusan tergantung pada mutu informasinya. Selain itu, kesesuaian dalam hal kompensasi, derma, kekerabatan tenaga kerja, penempatan, pembinaan, kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja karyawan merupakan faktor penting dalam mensugesti mutu kerja (Rivai, 2008:24). Begitu pula pada karyawan di Rumah Sakit Islam Malang dalam beberapa hal sering terdapat permasalahan kerja yang mencakup: ketidaksesuaian kemampuan dengan posisi pekerjaan, ketidaknyamanan bekerja, kebosanan dengan pekerjaan, kurangnya tantangan kerja, dan terjadinya pertentangan dengan rekan kerja. Karyawan dengan kala kerja dan jabatan tertentu belum memiliki arti mampu membuat karyawan mampu bekerja optimal alasannya adalah dengan pengalaman kerja saja belum cukup tanpa diimbangi dengan kenaikan kualitas pendidikan dan kemampuan karyawan. Di lain pihak, karyawan dituntut profesional dalam menawarkan pelayanan sehingga dengan persoalan di atas dikhawatirkan menghipnotis perilaku kerja karyawan yang nantinya juga berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hal terpenting yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Rumah Sakit Islam Malang selaku organisasi berinisiatif dan responsif menyanggupi impian karyawan dalam meningkatkan kinerja dengan menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi. Rotasi pekerjaan adalah perpindahan karyawan dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan dan tanggung jawab yang serupa tanpa ada pergantian gaji. Prinsip keleluasaan sering dipakai selaku kunci berhasil suatu organisasi untuk menghadapi tantangan perjuangan baik internal maupun eksternal sehingga metode yang digunakan yaitu rotasi (Rivai, 2008:213). Rotasi mampu dilakukan dengan 2 cara adalah rotasi alih tugas atau alih tempat. Rumah Sakit Islam Malang lazimnya melakukan rotasi pada bidang kerja berlawanan setiap setahun sekali tetapi tidak menutup kemungkinan melakukan rotasi jikalau memang sangat diperlukan. Seringkali implementasi rotasi dilaksanakan untuk mengisi kekosongan posisi karyawan yang sedang cuti, dinas berguru ke tingkat pendidikan lebih lanjut, dan mengganti posisi karyawan yang pensiun. Selain itu, rotasi juga dikerjakan jika supervisor menganggap kinerja bawahan kurang optimal di bidangnya.
Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan untuk mengembangkan keefektifan dan produktivitas karyawan dalam organisasi dan hal ini akan membantu karyawan dalam mempelajari kemampuan baru, menghemat kebosanan dan menetralisir ketidakpuasan kerja (Adomi, 2005).
Cara lain dalam meningkatkan kinerja yakni lewat komunikasi organisasi. Organisasi harus sensitif kepada apa yang diharapkan karyawan. Dengan komunikasi efektif diharapkan organisasi mampu mendapatkan gosip yang akurat ihwal cita-cita dan keperluan karyawan, sehingga gosip yang diperoleh mampu dipertimbangkan dan direalisasikan keputusannya pada karyawan. Organisasi dapat menunjukkan dorongan pada karyawan melalui keterlibatan supervisor dalam pengawasan operasional kerja. Selain karyawan akan merasa dihargai dan diakui kinerjanya, mereka juga dapat melakukan pekerjaan lebih fokus dan kesalahan dalam operasional kerja dapat dihemat. Sehingga dengan komunikasi efektif diperlukan terjadi korelasi timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang nantinya akan berpengaruh pada membaiknya hasil kinerja karyawan.
Adanya partisipasi karyawan lewat pinjaman wangsit, usulan, atau anjuran dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi. Ketika manajer mendengarkan dan menawarkan pengertian pada karyawan, mereka akan memahami bahwa mereka dihargai sepantasnya rekan bisnis. Tindakan manajer yang sederhana dengan menyimak dan memberi umpan balik kepada karyawan akan membangkitkan semangat kerja dan berpikir inovatif (Mangkuprawira, 2009:92).
Salah satu faktor kesuksesan yang tidak tampaksecara positif dari pelaksanaan rotasi pekerjaan dan komunikasi organisasi yang efektif tetapi mampu dicicipi oleh para karyawan yakni adanya perasaan puas dalam diri karyawan. Kepuasan kerja terjadi bila karyawan merasa keinginannya sudah terpenuhi sehingga dengan adanya perasaan tersebut akan memiliki efek kasatmata pada perilaku atau perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan adanya rotasi pekerjaan dan komunikasi efektif akan memperlancar kinerja karyawan sehingga penyelesaian tugas sesuai tanggungjawab dan bisa menyanggupi keinginan masyarakat.
Kepuasan kerja yaitu perasaan individu terhadap pekerjaannya yang berupa sebuah hasil penilaian tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan bisa memuaskan kebutuhannya (Mangkuprawira 2009:220). Kinerja karyawan dapat meningkat seiring dengan kenaikan kepuasan kerja yang didapat. Karyawan yang mendapat imbalan sesuai dengan pengorbanannya condong akan lebih bersemangat melaksanakan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Karyawan dapat menikmati pekerjaannya alasannya adanya job description yang terang, akomodasi, lingkungan, teman kerja, dan atasan yang mendukung untuk menuntaskan pekerjaan.
Penelitian ini bermaksud untuk menunjukan dan menganalisis:
1 Pengaruh secara pribadi antara rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang.
2 Pengaruh secara pribadi antara komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Islam Malang.
3 Pengaruh secara pribadi antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang.
4 Pengaruh secara langsung antara rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang.
5 Pengaruh secara langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang.
6 Pengaruh secara tidak langsung antara rotasi pekerjaan kepada kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang.
7 Pengaruh secara tidak langsung antara komunikasi organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Islam Malang.
Rotasi Pekerjaan
Menurut Campion et al. (1994) & Anil and Brian (2004) dalam Wen Hsien Ho et al. (2005) “Job rotation is personnel transfer among departments of different functions or different units of the same department without promotion or salary adjustment” yang mempunyai arti rotasi pekerjaan yakni transfer karyawan diantara departemen yang berlawanan fungsi atau unit pada departemen yang sama tanpa ada adaptasi penawaran spesial atau honor. Mckenna & Beech (2000) menerangkan bahwa rotasi pekerjaan berhubungan dengan pemindahan karyawan dengan landasan yang sistematis untuk memperluas pengalaman.
Robbins (2003:235) mendefinisikan rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai pergantian periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang yang lain. Selain itu, Jackson & Mathis (2009:362) mendefinisikan rotasi pekerjaan yakni proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Simamora (1997:161) menyatakan tujuan rotasi agar memungkinkan mempelajari sesuatu dari setiap posisi dan apa tujuan dan fungsi dari berbagai unit organisasi. Organisasi diuntungkan sebab para karyawan menjadi kompeten dalam beberapa pekerjaan yang hendak membantu gambaran diri karyawan, menggairahkan perkembangan eksklusif, dan mengembangkan nilai karyawan bagi organisasi. Rotasi mampu menolong manajer dalam menghadapi terjadinya absensi dan perputaran karyawan sehingga pada ketika hal itu terjadi maka manajer mampu dengan cepat mengisi kekosongan posisi alasannya setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan.
Jaturanonda (2006) dalam When Hsien Ho et al. (2009) menyatakan bahwa rotasi akan membantu karyawan untuk mendapatkan beranekaragam kemampuan dan memperluas visi serta dapat dijadikan sebagai pendekatan untuk meminimalisir tingkat kebosanan.
Siagian (2009:172), rotasi pekerjaan dapat menunjukkan manfaat sebagai berikut:
a. Bertambahnya pengalaman baru.
b. Tidak terjadi kejenuhan atau kejenuhan.
c. Memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru.
d. Persiapan dalam menghadapi tugas gres.
e. Motivasi dan kepuasan yang lebih tinggi.
Komunikasi Organisasi
Hariandja (2002:153) menyatakan bahwa komunikasi yakni proses memberikan berita dari satu pihak kepada pihak lain untuk mendapatkan saling pengertian. Muhammad (2005:4) mendefinisikan komunikasi yakni pertukaran pesan ekspresi maupun nonverbal antara pengantardengan akseptor pesan untuk mengganti tingkah laris. Dalam hal ini pengantarpesan yang dimaksud mampu berbentukindividu, golongan, atau organisasi. Sedangkan penerima pesan dapat berupa anggota organisasi, pimpinan, ataupun golongan dalam organisasi tersebut.
Komunikasi organisasi menurut Pace & Faules (2006:31) ialah pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang ialah bab dari suatu organisasi tertentu. Komunikasi ialah proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar administrasi dan para karyawan tetap mengenali hal-hal yang relevan (Mckenna & Beech, 2000:224).
Menurut Wursanto (2003:159) komunikasi sangat penting dalam organisasi karena: (a) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan, atasan dengan atasan, dan pegawai dengan organisasi; (b) Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai; (c) Meningkatkan moral dan disiplin pegawai; (d) Semua jajaran pimpinan mampu mengenali keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berjalan pengendalian operasional yang efisien; (d) Semua pegawai mampu mengenali kebijaksanaan, peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan organisasi ; (e) Semua isu yang diharapkan pegawai dapat cepat dan tepat diperoleh; (f) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai; (g) Menimbulkan saling pemahaman diantara pegawai; (h) Meningkatkan koordinasi diantara pegawai; dan (i) Meningkatkan semangat korp di kelompok pegawai.
Saluran komunikasi menurut Rivai (2008:427) terdiri atas :
a. Komunikasi Vertikal
• Komunikasi Vertikal Ke Atas Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berlangsung dari bawahan ke atasan, atau dari satuan organisasi yang lebih rendah dengan satuan organisasi yang lebih tinggi. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke atas contohnya laporan kerja (baik laporan lisan maupun laporan tertulis), keluhan, usulan, konsultasi dan rekomendasi.
• Komunikasi Vertikal Ke Bawah Komunikasi ke bawah yakni komunikasi yang berjalan dari pimpinan kepada bawahan. Media komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke bawah yaitu memo, kebanggaan, perintah, teguran, pedoman kerja ataupun rekomendasi.
b. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal ialah komunikasi antara pimpinan atau anggota yang setingkat dalam suatu organisasi. Komunikasi horizontal dipakai dalam kekerabatan kerja untuk kerjasama dan integrasi kegiatan operasional dalam organisasi.
c. Komunikasi Diagonal Komunikasi diagonal yaitu komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang mempunyai jenjang yang berlainan dan tidak mempunyai kewenangan secara pribadi. Komunikasi ini dipakai dalam kekerabatan kerja untuk kerjasama dan konsultasi aktivitas operasional dalam organisasi.
Kepuasan Kerja
Robbins (2008:170) menyatakan bahwa kepuasan kerja yakni sebuah perilaku umum seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian cita-cita seseorang yang muncul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaannya. Osborn (1982:40) dalam Muhaimin (2004:4) mengemukakan kepuasan selaku derajat faktual atau negatif perasaan seseorang tentang sisi-segi peran pekerjaannya, tantangan kerja serta kekerabatan antar sesama pekerja.
Jackson & Mathis (2009:121) mendefinisikan kepuasan kerja yakni keadaan emosional faktual yang ialah hasil penilaian pengalaman kerja seseorang. Selain itu, Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi, perasaan atau perilaku seseorang atau karyawan kepada pekerjaannya dan berafiliasi dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, korelasi antar sobat kerja, korelasi sosial di daerah kerja dan sebagainya
Gomes (2003:29) menerangkan bahwa para ahli mengklasifikasikan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berhubungan dengan beberapa faktor berikut:
1 Gaji, yakni jumlah bayaran yang diterima seseorang selaku balasan dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan keperluan dan dirasakan adil.
2 Pekerjaan itu sendiri, yakni isi pekerjaan yang dilaksanakan seseorang apakah mempunyai elemen yang membuat puas.
3 Rekan sekerja, yakni sahabat-teman dimana seseorang selalu berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang mampu merasakan rekan sekerjanya sungguh menyenangkan atau tidak mengasyikkan.
4 Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau isyarat dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dalam memimpin mampu tidak mengasyikkan atau menyenangkan dan hal ini mensugesti kepuasan kerja bagi seseorang.
5 Promosi, adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui adanya kenaikan jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan tertutup atau terbuka.
Kinerja Karyawan
As’ad (2008:48) menawarkan pengertian kinerja sebagai hasil yang diraih seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Mangkuprawira (2007:153) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terjadwal pada waktu dan kawasan dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan. Jackson & Mathis (2009:5) kerjasama diantara sesama pekerja mendefinisikan kinerja karyawan yakni apa yang dilaksanakan atau tidak dijalankan karyawan dalam memperlihatkan bantuan terhadap organsasi yang mencakup kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Menurut Jackson & Mathis (2009:113), aspek yang mempengaruhi kinerja individu adalah:
a. Kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan tersebut meliputi talenta, minat, dan aspek kepribadian individu.
b. Tingkat usaha yang dicurahkan meliputi adanya motivasi, akhlak kerja, kehadiran, dan desain peran.
c. Dukungan organisasi mencakup pelatihan dan pengembangan, perlengkapan dan teknologi, kriteria kinerja, administrasi dan rekan kerja.
Bernardin & Russel (1995) menjelaskan 6 indikator untuk mengukur kinerja ialah:
a. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati ideal dalam meraih tujuan.
b. Quantity, terkait dengan jumlah yang dihasilkan
c. Timeliness, terkait dengan penggunaan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan acara atau produk.
d. Cost-effectiveness, terkait dengan penggunaan sumber daya organisasi (orang, uang, material, dan teknologi).
e. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa pegawasan pimpinan.
f. Interpersonal impact, terkait dengan kesanggupan individu memajukan harga diri, harapan baik, dan dan anak buah.