PENGERTIAN
Orang-orang yang menjadi anggota suatu organisasi hidup dalam lingkup organisasi dan berinteraksi membentuk metode sosial yang dalam perkembangannya tidak lepas dari imbas lingkungan baik lingkungan eksternalnya maupun lingkungan internalnya. Artinya selain mesti hidup dengan pergantian lingkungan yang acap kali susah diprediksi, anggota organisasi juga mesti menghadapi pergantian yang ada dalam lingkungan organisasi tersebut. Organisasi selamanya unik mirip halnya sidik jari dan lapisan salju, masing-masing organisasi mempunyai budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan menciptakan iklimnya (Davis, 2001). Begitu uniknya yang menciptakan tiap organisasi mempunyai kondisi psikologis yang berbeda. Suatu organisasi condong membuat keadaan yang dinamis serta menawan bagi karyawannya. Sementara organisasi lain menunjukkan nuansa yang lamban dan tidak produktif. Beberapa organisasi mampu terlihat sibuk dan efisien, dan yang lain terlihat santai, atau sebagian yang lain cukup manusiawi, tetapi sebagian yang lain justru terlihat kaku dan acuh taacuh. Nuansa psikologis inilah yang mencerminkan iklim dalam organisasi.
Menurut Davis (2001) ada dua aspek yang penting yang harus diamati dalam iklim organisasi, yakni tempat kerja itu sendiri dan perlakuan yang diterima dari manajemen. Karyawan merasakan bahwa iklim organisasi tertentu menggembirakan kalau mereka melakukan sesuatu yang berkhasiat yang menunjukkan kemanfaatan pribadi. Dengan demikian, iklim organisasi yang diciptakan memegang peranan penting dalam kesanggupan organisasi membuat tujuannya. Iklim organisasi yakni iklim manusia di dalam, dimana para anggota organisasi melaksanakan pekerjaan mereka. Iklim organisasi ialah sebuah desain yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang dinikmati anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan organisasi (Davis dan Newstorm, 2000).
Para ahli dari Barat mengartikan iklim organisasi sebagai suatu unsur fisik, di mana iklim mampu selaku suatu atribusi dari organisasi atau selaku suatu atribusi ketimbang persepsi individu sendiri. Duncon (1972) mencirikan iklim organisasi selaku keseluruhan faktor-aspek fisik dan sosial yang terdapat dalam sebuah organisasi. Menurut versi Pines (1982), iklim kerja suatu organisasi mampu diukur melalui empat dimensi sebagai berikut :
a. Dimensi Psikologikal, ialah mencakup variabel mirip beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kurang inovasi.
b. Dimensi Struktural, yakni mencakup variabel seperti fisik, suara dan tingkat keharmonisan antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi Sosial, yakni mencakup aspek interaksi dengan klien (dari sisi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat sumbangan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (bantuan dan imbalan).
d. Dimensi Birokratik, adalah mencakup Undang-undang dan peraturan-peraturan pertentangan peranan dan kekaburan peranan
Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2001 : 81) disebutkan bahwa iklim organisasi yaitu lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mensugesti praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu dimengerti bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berlawanan. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki seni manajemen dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan akhir dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat dikerjakan dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta kalau semua anggota mempunyai tingkat akidah yang tinggi dan mempercayai keadilan langkah-langkah.
Sedangkan menurut Steers (1985:101) iklim organisasi ialah lingkungan internal yang mewakili faktor-aspek dalam organisasi yang membuat kultur dan lingkungan sosial dimana acara-acara pencapaian tujuan berlangsung.
Menurut Davis and Newstrom (2001:25) menatap iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi yang lain yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam menatap organisasi.
Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan 2007) Iklim Organisasi merupakan mutu lingkungan Internal Organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan mampu dilukiskan dalam penegrtian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Menurut Amundson (dalam Martini & Rostiana, 2003) bahwa iklim organisasi merefleksikan keadaan internal sebuah organisasi karena iklim hanya mampu dinikmati oleh anggota organisasi tersebut, dan iklim mampu menjadi fasilitas untuk mencari penyebab sikap negatif yang muncul pada karyawan.
Menurut Umstot, Steers (1989) dalam Muhammad Idrus (2006) memandang iklim organisasi selaku suatu kepribadian organisasi seperti apa yang dilihat para anggotanya. Dengan demikian menurut steers, iklim organisasi tertentu yakni iklim yang dilihat para pegawai dalam organisasi tersebut. Pendapat steers ini tampaknya diperkuat oleh jewell dan Siegall (1989) yang menyatakan bahwa rancangan iklim organisasi didasarkan pada pandangan langsung.
Menurut Elvira Sari (2009) dalam Jurnal Iklim organisasi adalah suatu tata cara sosial yang senantiasa dipengaruhi oleh lingkungan baik internal maupun eksternal. Iklim organisasi yang baik penting untuk diciptakan karena merupakan pandangan seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku karyawan selanjutnya. Pengertian iklim organisasi atau situasi kerja dapat bersifat terang secara fisik, tetapi dapat pula bersifat tidak secara fisik atau emosional
Menurut Wirawan (2008:122) iklim organisasi ialah persepsi anggota organisasi (secara perorangan atau kalangan) dan mereka yang secara tetap berafiliasi dengan organisasi perihal apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang menghipnotis perilaku dan sikap organisasi dan kinerja anggota organisasi yang lalu menentukan kinerja organisasi.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan sebab merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota berikutnya. Iklim diputuskan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.
DIMENSI IKLIM ORGANISASI
Dimensi iklim organisasi yakni komponen, faktor, sifat, atau karakteristik variable iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan beberapa pada setiap organisasi.
Steve Kelneer (1990) sebagaimana dikutip oleh Lila (2002) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1. Flexibility conformity
Fleksibilitas dan comfomity ialah keadaan organisasi yang untuk menunjukkan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri kepada peran-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan hukum yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan mekanisme yang ada. Penerimaan terhadap ide-inspirasi yang baru merupakan nilai penunjang di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Resposibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang pelaksanaan peran organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang diraih,
sebab mereka terlibat di dalam proses yang sedang berlangsung.
3. Standards
Perasaan karyawan perihal kondisi organisasi dimana manajemen menawarkan perhatian kepada pelaksanaan peran dengan baik, tujuan yang sudah diputuskan serta toleransi kepada kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward
Hal ini berhubungan dengan perasaan karyawan wacana penghargaan dan pengukuhan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengenali apa yang diperlukan dari mereka berhubungan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Tema Commitment
Berkaitan dengan perasaan karyawan tentang perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih dikala dibutuhkan.
Menurut Robert Stringer dalam Wirawan (2007:131-133) dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1. Struktur (Structure)
Struktur organisasi mencerminkan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai tugas dan tanggung jawab yang terang dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jikalau mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan memiliki kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-patokan (Standards)
Mengukur perasaan tekanan untuk mengembangkan kinerja dan derajat pujian yamg dimiliki oleh anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik. Standar-patokan yang tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja kriteria-persyaratan rendah mencerminkan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos untuk diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan persoalan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah memberikan bahwa pengambilan resiko dan percobaan kepada pendekatan gres tidak dibutuhkan.
4. Penghargaan (Recognition)
Mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai bila mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan eksekusi atas penyelesaian pekerjaan. Penghargaan yang rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
5. Dukungan (Support)
Perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara aggota kalangan kerja. Dukungan tinggi kalau anggota organisasi merasa bahwa mereka bab tim yang berfungsi dengan baik dan merasa mendapatkan dukungan dari atasannya, jikalau mengalami kesusahan dalam mengerjakan tugas. Jika derma rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri.
6. Komitmen (commitment)
Perasaan bangga anggota kepada organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan janji kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah janji artinya karyawan merasa apatis kepada organisasi dan tujuannya.
Sementara itu Lussier (1996) sebagaimana dikutip olah Barkah (2002) mengatakan sejelasnya adalah :
1. Struktur, ialah tingkat paksaan yang dicicipi pegawai alasannya adanya peraturan dan mekanisme yang terorganisir atau tersusun.
2. Responbility, merupakan tingkat pengawasan yang dilaksanakan organisasi dan dirasakan oleh para pengawai.
3. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
4. Warmt, berhubungan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berhubungan dengan kekaryawanan dalam organisasi.
5. Support, berkaitan dengan bantuan kepada pegawai di dalam melakukan tugas-tugas organisasi. Dukungan mirip mampu berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.
6. Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan besar hati akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama periode kerjanya.
7. Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melaksanakan atau mengambil resiko dalam menjalankan peran sebagai suatu tantangan
Faktor Yang Menentukan Iklim Organisasi
Terdapat beberapa aspek yang memilih iklim organisasi antara lain:
1. Kepemimpinan dalam organisasi
Kepemimpinan ialah salah satu bagian penting dari manajemen suatu organisasi. Seorang manajer tugasnya antara lain merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pimpinan yakni mempengaruhi orang lain untuk meraih tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Davis, 2001). Seorang pemimpin mampu disebut manajer lemah bila perencanaannya yang buruk menyebabkan kelompoknya bergerak ke arah yang salah. Akan namun sebaliknya pemimpin dapat dibilang manajer yang relatif efektif, khususnya apabila ia kebetulan mengorganisir orang-orang yang sangat mengetahui pekerjaannya dan memiliki dorongan yang berpengaruh dalam bekerja berdasarkan Davis (2001). Setiap orang sepertinya setuju bahwa kepemimpinan mengatakan perihal bagaimana membuka jalan bagi keleluasaan untuk menentukan. Hal itu tentang bagaimana membuka orang-orang cukup termotivasi untuk menunjukkan hati dan jiwanya terhadap apapun yang sedang mereka lakukan.
2. Partisipasi Pegawai
Manajer yang partisipatif akan mengikutsertakan karyawan dalam memecahkan duduk perkara dan pengambilan keputusan. Cara seperti ini bukan untuk melepaskan tanggung jawab, melainkan untuk mengembangkan tanggung jawab operasional dengan
karyawan yang akan melakukan putusan bersama, demikian kesimpulan
pendapat Davis (2001). Hasilnya yakni karyawan merasa terlibat tujuan
kelompok, karyawan merasa ikut ikut serta dalam memecahkan problem.
3. Lingkungan Fisik
Iklim organisasi sebagian besar ditentukan oleh perilaku manajemen terhadap orangorang dan hakekat hubungan diantara pegawai-pegawai dan diantara kalangan-kelompok.
Faktor yang mempengaruhi iklim, baik secara langsung maupun tidak pribadi melalui pengaruhnya kepada sikap insan, yakni:
a. Hakekat pekerjaan
Hakekat pekerjaan organisasi dan alirannya memiliki dampak besar terhadap sikap individu-individu dan kelompok dalam sistem urutan kerja. Misalnya, lingkungan fisik membentuk semacam iklim dimana para pegawai dicegah dari hal saling menghipnotis karena sesuatu dan tolok ukur untuk mengikuti urutan kerja.
b. Luas, bentuk dan susunan organisasi
Penambahan luas dan kompleksitasnya organisasi dapat menghipnotis anggota-anggotanya. Dalam organisasi besar dimana berita disampaikan lewat banyak jalan masuk, sehingga perlu adanya jenis kekerabatan/interaksi yang hendak dapat menolong kemajuan, yaitu saling menghormati dan saling mengerti serta pedoman komunikasi yang bebas.
c. Kesehatan dan keamanan kerja
Dalam sebuah organisasi harus bisa menawarkan keadaan kerja yang melindungi kesehatan dan keselamatan para pegawainya. Yaitu menunjukkan lingkungan pekerjaan yang melindungi dari resiko pencemaran udara, suara mesin, radiasi dan yang lainnya
Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menghipnotis terjadinya iklim sebuah organisasi, ialah Lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh sebab itu orang yang ingin mengubah iklim sebuah organisasi harus menganalisa masing-masing aspek tersebut.
1. Lingkungan eksternal
Industry atau bisnis yang serupa memiliki iklim organisasi biasa yang serupa. Misalnya, iklim organisasi biasa perusahaan asuransi biasanya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industry minyak kelapa sawit di Indonesia, memiliki iklim umum yang serupa. Kesamaan aspek umum tersebut disebabkan efek lingkungan eksternal organisasi.
2. Strategi organisasi
Kinerja sebuah perusahaan bergantung pada seni manajemen (apa yang diupayakan untuk dilaksanakan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dibutuhkan oleh strategi, dan aspek-faktor lingkungan penentu dari level organisasi yang berlainan. Strategi mensugesti iklim organisasi secara tidak eksklusif.
a. Praktik kepemimpinan akan beraneka ragam, bergantung pada seni manajemen yang dilakukan
b. Pengarturan organisasi akan dikembangkan untuk memperkuat strategi-taktik yang berlainan.
c. Strategi jangka panjang akan memiliki efek kepada kekuatan sejarah yang menentukan iklim organisasi.
3. Pengaturan organisasi
Pengaturan organisasi memiliki imbas paling berpengaruh kepada iklim organisasi.
4. Kekuatan sejara
Semakin tua umur suatu organisasi makin kuat efek kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan memiliki dampak terhadapa iklim organisasinya.
5. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mensugesti iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja
MENGUKUR IKLIM ORGANISASI
Dikatakan bahwa iklim tidak mampu dilihat bahkan disentuh, namun dapat dipastikan bahwa iklim itu ada. Pengertian ini dapat digunakan dalam sebuah organisasi yang terdiri individu-individu, berkumpul dan melakukan acara dalam rangka tercapainya tujuan. Maka keberhasilan sebuah organisasi ditentukan oleh semua bagian yang membentuk iklim organisasi tersebut. Beberapa instrumen sudah dikembangkan untuk mengukur iklim organisasi dan instrumen tersebut secara khas mengidentifikasi sejumlah bagian.
Iklim organisasi selaku salah satu tata cara sosial dipengaruhi oleh lingkungan internal dan eksternal. Lingkungan internal meliputi: desain pekerjaan dan aplikasi teknologi, kultur organisasi dan praktek-praktek manajerial, serta karakteristik anggota. Sedangkan lingkungan eksternal mencakup lingkungan sosial dan ekonomi dimana organisasi berada. Paduan lingkungan eksternal dan internal tersebut akan mensugesti kepuasan kerja, produktivitas dan kemajuan organisasi.
Davis (2001) mengungkapkan bahwa iklim organisasi memiliki ciri-ciri organisasi yang penting, dimana dapat dirumuskan beberapa bagian organisasi, untuk mengukur iklim organisasi adalah dengan mengukur:
1. Kualitas Kepemimpinan, yakni kemampuan untuk mensugesti, menggerakkan dan mengarahkan sebuah tindakan pada diri seseorang atau golongan untuk meraih tujuan tertentu yang di praktikkan oleh pimpinan terhadap karyawannya.
2. Kepercayaan, yaitu dogma yang diberikan pimpinan kepada karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan tersebut.
3. Komunikasi, ialah proses transfer gosip serta pemahamannya dari komunikasi ke atas, ke bawah, ke samping dalam sebuah organisasi.
4. Tanggung Jawab, ialah sikap yang ada pada pimpinan dan karyawan terhadap kepemilikan perusahaan serta tugas-peran yang dijalankan.
5. Imbalan yang Adil, yaitu upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan pengharapan mereka adalah perkerjaan yang dihasilkan, keahlian dan standar pengupahan komunitas.
6. Kesempatan, ialah sebuah peluang yang diberikan karyawannya untuk mengembangkan prestasi kerjanya.
7. Pengendalian, yakni suatu tindakan yang dikerjakan oleh pimpinan biar perusahaan atau organisasi terkontrol dengan baik sehingga tidak mengalami kerugian.