Berdasarkan usulan beberapa ahli yang telah di sebutkan, mampu ditarik kesimpulan sebetulnya penilaian prestasi kerja (kinerja) merupakan penilaian yng di kerjakan secara sistematis bagi atau mampu juga dibilang untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan serta kinerja organisasi. Disamping itu, pun bagi atau mampu juga dikatakan untuk menentukan pembinaan kerja secara tepat, menawarkan balasan yng lebih baik di kala mendatang serta menjdai dasar bagi atau mampu juga dikatakan untuk memilih kebijakan dalam hal penawaran spesial jabatan serta penentuan imbalan. Tujuan dari evaluasi prestasi kerja (kinerja) ialah bagi atau mampu juga dikatakan untuk memperbaiki ataupun menaikan kinerja organisasi dari SDM organisasi. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) merupakan:
- Meningkatkan saling pengertian antara karyawan perihal patokan kinerja.
- Mencatat serta mengakui hasil kerja seseorang karyawan, menimbulkan orang-orang termotivasi bagi atau bisa juga dibilang untuk berbuat yng lebih baik, ataupun sedikitnya berprestasi percis yang dengannya prestasi yng terdahulu.
- Memberikan peluang kepada karyawan bagi atau mampu juga dikatakan untuk mendiskusikan harapan serta aspirasinya serta menaikan kepedulian kepada karir ataupun kepada pekerjaan yng diembannya saat ini.
- Mendefinisikan ataupun merumuskan kembali target kurun depan, menyebabkan karyawan termotivasi bagi atau mampu juga dibilang untuk berprestasi sesuai yang dengannya potensinya.
- Memeriksa rencana pelaksanaan serta pengembangan yng sesuai yang dengannya kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, serta lantas menyetujui planning itu andai tak ada hal-hal yng butuh diubah.
Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa target semisal yng dikemukakan Agus Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 11) ialah:
- Membuat analisis kerangka dari waktu yng kemudian secara berkelanjutan serta periodik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
- Membuat penilaian kebutuhan pembinaan dari para karyawan melalui audit keahlian serta pengetahuan menyebabkan bisa membuatkan kesanggupan dirinya. Atas dasar evaluasi keperluan pembinaan ini bisa menyelenggarakan acara pembinaan yang dengannya tepat.
- Menentukan target dari kinerja yng akan datang serta memberikan tanggung jawab individual serta kalangan menyebabkan bagi atau bisa juga dibilang untuk abad berikutnya terperinci apa yng Perlu diperbuat oleh karyawan, mutu serta bahan baku yng Perlu dicapai, fasilitas serta prasarana yng diperlukan bagi atau bisa juga dikatakan untuk menaikan kinerja karyawan.
- Menentukan peluangkaryawan yng berhak menerima promosi, serta jika didasari hasil diskusi antara karyawan yang dengannya pimpinan itu bagi atau bisa juga dibilang untuk menyusun sebuah tawaran perihal system bijak (merit system) serta system penawaran khusus lain-lainnya, semisal imbalan (yakni reward system recommendation)
Sedangkan T. Hani Handoko (2001: 138-139), penilaian hendaknya menunjukkan citra akurat perihal prestasi kerja karyawan mengakibatkan bagi atau mampu juga dibilang untuk mencapai tujuan ini system penilaian Perlu memiliki hubungan yang dengannya pekerjaan (jon related), mudah, mempunyai persyaratan-tolok ukur serta mempergunakan banyak sekali ukuran yng mampu dipercaya. Job related memiliki kegunaan bekerjsama system menilai perilaku-sikap kritis yng merealisasikan keberhasilan perusahaan. Sedangkan suatu system disebut simpel jikalau diketahui ataupun diketahui oleh para penilai serta karyawan. Di samping Perlu job related serta simpel, evaluasi prestasi kerja membutuhkan tolok ukur-standar pelaksanaan kerja (performance standard) yang dengannya mana prestasi kerja diukur. Agar efektif, persyaratan hendaknya bekerjasama yang dengannya hasil-hasil yng dimau-kan pada setiap pekerjaan. Lebih lanjut, penilaian pun membutuhkan ukuran-ukuran prestasi kerja yng mampu dipercaya (performance measures). Berbagai ukuran ini, semoga berguna, Perlu mudah digunakan, reliabel serta menciptakan laporan perilaku-sikap kritis yng menentukan prestasi-prestasi kerja.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 232), evaluasi kinerja (prestasi kerja) ialah proses subjektif yng menyangkut penilaian kita-kita. Dikatakan evaluasi kinerja subyektif, karena kebanykan pekerjaan sungguh-sungguh tak mungkin diukur secara obyektif, hal ini penyebabnya yaitu beberapa alasan, salah satunya alasan kerepotan dalam peran pengukuran, bundar yng berganti-ubah, serta kesusahan dalam merumuskan peran serta pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci. Dengan demikian, evaluasi kinerja Amat mungkin keliru serta Amat mudah dipengaruhi oleh sumber yng tak positif. Tidak tidak banyak sumber yang telah di sebutkan memberi efek proses penilaian menimbulkan Perlu dipertimbangkan serta dipertimbangkan yang dengannya masuk akal. Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran andaikan memiliki imbas yng baik pada tenaga kerja yng gres dinilai kinerja/keragaannya.
Menurut Henry Simamora (2004: 362-363), meskipun mustahil mengidentifikasi setiap patokan kinerja yng universal yng mampu dipraktekkan pada seluruh pekerjaan, ialah mungkin menentukan beberapa karakteristik yng Perlu dimiliki oleh tolok ukur andaikan kriteria itu dibutuhkan memiliki kegunaan bagi penilaian kinerja. Karakteristiknya merupakan:
- Kriteria yng baik Perlu bisa diukur yang dengannya cara-cara yng mampu diandalkan. Konsep keandalan pengukuran memiliki dua unsur: stabilitas serta konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahu-membahu pengukuran persyaratan yng dijalankan pada waktu yng berlainan haruslah mencapai hasil yng kira-kira serupa. Konsistensi menandakan bekerjsama pengukuran kriteria yng di lakukan yang dengannya tata cara yng berlawanan ataupun orang yng berbeda Perlu meraih hasil yng kira-kira percis.
- Kriteria yng baik Perlu bisa membedakan individu-individu sesuai yang dengannya kinerja orang-orang. Salah satu tujuan evaluasi kinerja ialah evaluasi kinerja anggota organisasi. Jikalau tolok ukur semcam itu menunjukkan skor yng identik terhadap seluruh orang, maka persyaratan yang sudah di sebutkan tak berfaedah bagi atau bisa juga dikatakan untuk mendistribusikan kompensasi atas kinerja, menyarankan kandidat bagi atau mampu juga dikatakan untuk penawaran spesial, maupun menganggap keperluan-keperluan pelatihan serta pengembangan.
- Kriteria yng baik haruslah sensitif terhadap masukan serta tindakan pemegang jabatan. Karena tujuan evaluasi kinerja ialah bagi atau bisa juga dikatakan untuk menilai efektivitas individu anggota organisasi, patokan efektivitas yng dipakai dalam system itu haruslah lebih-lebih di bawah kebijakan pengendalian orang yng sedang dinilai.
- Kriteria yng baik Perlu bisa diterima oleh individu yng mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Adalah penting supaya orang-orang yng kinerjanya sedang diukur terasa sebenarnya kinerja yng sedang digunakan menawarkan isyarat yng adil serta benar ihwal kinerja orang-orang.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 235), belum adanya kesamaan antara perusahaan yng satu yang dengannya perusahaan lain-lainnya dalam memilih komponen yng Perlu dinilai dalam proses evaluasi kinerja yng di lakukan manajemen/penyelia penilai penyebabnya yaitu selain terdapat perbedaan yng dibutuhkan dari masing-masing perusahaan, pun karena belum terdapat tolok ukur baku ihwal komponen-unsur yng butuh diadakan evaluasi. Pada umumnya bagian-bagian yng butuh diadakan evaluasi dalam proses penilaian kinerja merupakan kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, serta kepemimpinan.
1. Kesetiaan
kesetiaan yng dimaksud ialah tekad serta kesanggupan mentaati, melaksanakan serta mengamalkan sesuatu yng ditaati yang dengannya sarat kesadaran serta tanggung jawab. Tekad serta kemampuan yang sudah di sebutkan Perlu dibuktikan yang dengannya perilaku serta sikap tenaga kerja yng bersangkutan dalam aktivitas sehari-hari dan dalam melaksanaan peran serta pekerjaan yng diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja kepada perusahaan Amat bekerjasama yang dengannya pengabdiannya. Pengabdian yng dimaksud ialah tunjangan fikiran serta tenaga yng ikhlas yang dengannya mengutamakan kepentingan publik
2. Hasil kerja
Yang dimaksud yang dengannya hasil kerja ialah kinerja yng dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas serta pekerjaan yng diberikan kepadanya. Pada biasanya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, kemampuan, pengalaman, serta kesungguhan tenaga kerja yng bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab ialah kemampuan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan peran serta pekerjaan yng diserahkan kepadanya yang dengannya sebaik-baiknya serta tepat waktu dan berani memikul resiko atas keputusan yng diambilnya ataupun tindakan yng dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan merupakan kemampuan seorang tenaga kerja bagi atau bisa juga dikatakan untuk mentaati segala ketetapan, hukum perundang-undangan serta aturan kedinasan yng berlaku, mentaati perintah kedinasan yng diberikan atasan yng berwenang, dan kemampuan bagi atau bisa juga dibilang untuk tak melanggar larangan yng sudah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud yang dengannya kejujuran ialah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan peran serta pekerjaan dan kesanggupan bagi atau mampu juga dibilang untuk tak menyalahgunakan wewenang yng sudah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama merupakan kemampuan seorang tenaga kerja bagi atau bisa juga dibilang untuk bekerja percis yang dengannya orang lain dalam menyelesaikan sebuah tugas serta pekerjaan yng sudah ditetapkan, menimbulkan meraih daya guna serta hasil guna yng sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa merupakan kemampuan seorang tenaga kerja bagi atau mampu juga dibilang untuk mengambil keputusan, langkah-langkah ataupun melaksanakan sesuatu tindakan yng diharapkan dalam melakukan tugas pokok tanpa menanti perintah serta bimbingan dari administrasi lain-lainnya.
8. Kepemimpinan
Yang dimaksud yang dengannya kepemimpinan ialah kemampuan yng dimiliki seorang tenaga kerja bagi atau mampu juga dikatakan untuk menciptakan percaya orang lain (tenaga kerja lain) mengakibatkan bisa dikerahkan secara maksimum bagi atau mampu juga dikatakan untuk melakukan tugas pokok. Penilaian bagian kepemimpinan bagi tenaga kerja bantu-membantu khusus didedikasikan bagi tenaga kerja yng mempunyai jabatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.
Proses evaluasi prestasi kerja menciptakan sebuah evaluasi ataupun prestasi kerja karyawan di waktu yng lalu serta ataupun prediksi prestasi kerja di waktu yng akan datang. Proses penilaian ini tidak lebih mempunyai nilai jikalau para karyawan tak mendapatkan umpan balik mengenai prestasi kerja orang-orang. Tanpa umpan balik, sikap karyawan tak akan bisa diperbaiki. Oleh karena itu, bab kritis proses evaluasi ialah wawancara eksklusif. Menurut T. Hani Handoko (2001: 152-153), wawancara pribadi ialah proses peninjauan kembali prestasi kerja yng memperlihatkan terhadap karyawan umpan balik wacana prestasi kerja di kala kemudian serta peluangorang-orang. Penilai mampu menawarkan umpan balik ini lewat beberapa pendekatan:
1. Tell and Sell Approach
Mereview prestasi kerja karyawan serta berupaya bagi atau bisa juga dibilang untuk menciptakan percaya karyawan bagi atau bisa juga dikatakan untuk berprestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan bagi atau mampu juga dibilang untuk para karyawan baru.
2. Tell and Listen Approach
Memungkinkan karyawan bagi atau bisa juga dibilang untuk menerangkan berbagia argumentasi latar belakang serta perasaan defensif tentang prestasi kerja. Ini bermaksud bagi atau bisa juga dikatakan untuk menangani reaksi-reaksi yang telah di sebutkan yang dengannya konseling ihwal bagaimana cara berprestasi lebih baik.
3. Problem Solving Approach
Mengidentifikasi dilema-duduk perkara yng menggangu prestasi kerja karyawan. Kemudian melalui latihan, coaching ataupun konseling, upaya-upaya di kerjakan bagi atau mampu juga dibilang untuk memecahkan penyimpangan-penyimpangan (Suka diikuti yang dengannya penetapan target-sasaran prestasi kerja di waktu yng akan datang).
Berdasarkan uraian-uraian di atas maka komponen-unsur kinerja yng akan dilihat dalam observasi ini ialah (1) prestasi, (2) ketaatan, serta (3) prakarsa. Dengan argumentasi ketiga unsur yang telah di sebutkan diasumsikan sudah cukup mewakili komponen-unsur kinerja yng akan dikaji dalam observasi ini. Hal ini mengenang Amat luasnya kajian teoritis wacana kinerja serta kekurangan penulis bagi atau bisa juga dibilang untuk mampu menggali seluruh komponen yng ada di dalamnya.
Source Article and Picture :