SUMBER DAYA MANUSIA
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, mencakup siapa pun yang melakukan aktifitas (Gomes, 1995). Sumber daya manusia juga ialah faktor secara umum dikuasai yang harus dipertahankan dalam penyelenggaraan pembangunan untuk memperlancar pencapaian target pembangunan nasional.
2.1.2 Peranan Sumber Daya Manusia
Sumber daya insan mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibanding dengan sumber daya lainnya. Pengelolaan sumber daya insan sendiri akan menjadi bagian yang sungguh penting dari peran manajemen organisasi. Menurut robert L Mathis dan John H. Jackson dalam Rachmawati (2007) Peran sumber daya insan harus difokuskan melebar kekanan, tugas gres dilakukan tetapi tidak melupakan tugas lama, yang akan ditunjukkan dalam tabel 2.1 tugas sumber daya insan yang makin strategis dengan visi kedepan yang lebih panjang.
Tabel 2.1
Peran sumber daya insan
|
Administrasi
|
Operasi
|
Strategi
|
|
|
Focus
|
Proses Administrasi penyimanan data
|
Pendukung acara
|
Organisasi Global
|
|
Waktu
|
Jangka pendek
(<1 tahun)
|
Jangka menengah
(1-2 tahun)
|
Jangka panjang
(2-5 tahun)
|
|
Jenis Kegiatan
|
Mengadministrasi manfaat tenaga kerja melaksanakan orientasi tenaga kerja gres, menciptakan kebijakan & prosedur SDM. Menyiapkan laporan pekerjaan
|
Mengelola acara kompensasi, merekrut & memilih jabatan yang kosong. Menjalankan training dengan aman, menangani ganjalan tenaga kerja
|
Menilai kecenderungan persoalan tenaga kerja. Melakukan rencana pengembangan & komunikasi. Restrukturisasi & perampingan. Merencanakan taktik
|
Sumber : Robert L Mathis dan John H. Jackson, Human Resources Management, Thomson Learning Asia, Singapore, 9 th Ed, 2000, Alih Bahasa Penerbit Salemba Empat, 1 th Ed, Jakarta, hlm 15
2.1.2.1 Peran Administrasi administrasi sumber daya insan
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses kalim laba, kebijakan organisasi tentang acara pemeliharaan dan kemakmuran pegawai, pengumpulan dokumen
2.1.2.2 Peran Operasional administrasi sumber daya insan
Peran ini lebih bersifat taktis, mencakup pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, kesempatan bekerja dengan keadaan baik, training dan pengembangan, program K3 dan sistem kopensasi
2.1.2.3 Peran Strategis manajemen sumber daya insan
Keunggulan kompetitif dari bagian sumber daya insan merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi ialah sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka mesti fokus pada duduk perkara-duduk perkara dan implikasi sumber daya insan jangka panjang
2.1.3 Model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Gary Dessler dalam Rachmawati (2007) disebutkan bahwa organisasi membutuhkan visi ihwal apa yang dapat dijalankan departemen sumber daya manusia yang baik. Departemen sumber daya insan dapat dilihat semata-mata selaku jalan masuk sumber daya manusia organisasi atau selaku suatu fungsi yang besar kontribusinya terhadap pencapaian tujuan penting dari organisasi.
Model MSDM dibentuk ntuk membantu manajemen dalam implikasi praktik dan tren sumber daya manusia saat ini serta menyusun acara dan ajaran untuk acara penyusunan rencana sumber daya insan dimasa tiba (John B. Miner dan Donald P. Crane dalam Rachmawati, 2007)
Gambar 2.1 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
|
PERENCANAAN
|
PROSES INPUT
|
TRANSFORMASI
|
PROSES OUTPUT
|
|||
 Perencanaan SDM |
 Rekruitmen |
 Transfer Promosi dan demosi |
Penilai Kinerja
|
|||
|
Desain & Analisis Pekerjaan
|
Seleksi
|
Pelatihan
|
||||
 Struktur Organisasi |
 Penempatan |
Pengembangan org. Dan administrasi
Manajemen kompensasi
Pelayanan dan keuntungan
Program kesehatan dan keselamatan
Kegiatan kekerabatan Pekerja
|
 Evaluasi dari konsekuensi program dan taktik |
ENVIRONMENTAL INFLUENCES
|
Operating widely across organizations :
|
Operating only for spesific subsets of organizations :
|
|
· Labor force characteristic
· Govermental regulation & the law
|
· Union Influences
· International variations
|
|
Operating widely across organizations :
|
Operating only for specific subsets of rganizations :
|
|
· Labor force characteristic
· Govermental regulation & the law
|
· Union Influences
· International variations
|
Sumber : Gary Dessler, Human Resources Manajement
Keterangan :
a. Perencanaan
– Perencanaan SDM
Perencanaan menawarkan kerangka untuk memadukan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Dalam perannya secara eksklusif terkait dengan taktik organisasi, penyusunan rencana sumber daya insan senantiasa melibatkan analisis supply and demand, tergolong teknik peramalan (forecasting).
– Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan lewat sistem job support the companies strategies. Untuk itu harus dijalankan analisis jabatan, uraian jabatan, penunjukkandan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan.
– Struktur organisasional
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibentuk oleh administrasi pencak unit-unit yang sudah mapan dari departemen sumer daya insan. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berupa penentuan struktur dimensi vertikal akan ditekankan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian)
b. Input Proses
1. Rekruitmen
Pendekatan yang dipakai dalam rekruitmen ialah ketentuan dari perencanaan sumber daya manusia dan melalui patokan tindakan yang disepakati.
2. Seleksi
Seleksi dan penempatan dimasukkan dalam proses seni manajemen melalui susunan kepegawaian untuk formulasi taktik dan disuguhkan kepada karyawan untuk diimplementasikan. Menggunakan seleksi secara efektif mampu dijadikan patokan untuk berhasil.
3. Penempatan
Keputusan penempatan melibatkan transfer internal, penawaran spesial, dan demosi yang selalu diinformasikan lewat aneka macam macam pendekatan seleksi dan lewat penilaian kinerja.
c. Transformasi/Proses Mediasi
1. Transfer
Transfer terjadi pada dikala seseorang dipindahkan ke posisi baru yang secara esensial mempunyai kelas dan tingkat kompensasi yang sama.
2. Promosi
Pemindahan seseorang ketingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi, termasuk dalam proses seleksi.
3. Demosi
Demosi yaitu penurunan ke posisi tingkat yang lebih rendah
4. Pelatihan
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan aneka macam kemampuan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin
5. Pengembangan Organisasi
Dilakukan bila administrasi ingin menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu mendatang.
6. Kompensasi
Salah satu cara administrasi untuk memajukan prestasi kerja yakni dengan stimulus melalui kompensasi, yakni segala sesuatu yang diterima oleh karyawan selaku balas jasa untuk kerja mereka.
7. Tunjangan dan santunan kemudahan
Tunjangan dan derma fasilitas ialah salah satu acara dalam organisasi yang ditujukan pada kemakmuran karyawan.
8. Program keselamatan dan kesehatan
Tujuan acara ini yaitu untuk membantu, melindungi, dan menjaga karyawan semoga senantiasa bekerja dengan kondusif dan nyaman, yakni dengan menyediaakan acara K3 bagi semua karyawan.
9. Hubungan serikat pekerja
Keberadaan serikat pekerja mengubah lingkungan kerja dan relasi antara para karyawan dan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia.
d. Output Proses
1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bermaksud untuk menganalisa atau menganggap prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik terhadap para karyawan wacana pelaksanaan kerja mereka.
2. Produktifitas
Peningkatan produktifitas mampu dikerjakan dengan cara menyaksikan faktor kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam mengapresiasikan pekerjaan mereka.
3. Evaluasi program dan strategi
Pengembangan sumber daya insan tidak cuma terletak pada perencanaan strategis saja, namun menuju strategi penemuan sikap peran, yang diperlukan ialah kreatifitas yang tinggi dan berorientasi jangka panjang, memiliki perhatian yang bermutu, penerimaan risiko serta toleransi pada ketidakpastian.
2.1.3 Sumber Daya Kesehatan
Pengertian SDM hubungannya dengan kesehatan yang tertuang dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) 2004 disebutkan bahwa tenaga kesehatan selaku orang bekerja secara aktif dan profesional dibidang kesehatan baik yang mempunyai pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. (Depkes 2004). Tenaga Kesehatan yaitu setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta mempunyai wawasan dan/atau keahlian lewat pendidikan formal dibidang kesehatan yang untuk jenis tertentu membutuhkan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
Jenis tenaga kesehatan dalam Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 perihal tenaga kesehatan, yakni :
a. Tenaga Medis : Meliputi dokter dan dokter gigi
b. Tenaga Keperawatan : Meliputi Perawat dan Bidan
c. Tenaga Kefarmasian : meliputi Apoteker, Analis Farmasi dan
Asisten Apoteker
d. Tenaga kesehatan penduduk : Meliputi Epidemiologi Kesehatan,
Entomologi Kesehatan, Mikrobiologi
Kesehatan, Penyuluh Kesehatan,
Administrator Kesehatan, Sanitarian
e. Tenaga Gizi : Meliputi Nutrision dan dietisian
f. Tenaga Terapan fisik : Meliputi fisioterapis, okupasiterapis, terapis
wicara
g. Tenaga Keteknisian Medis : Meliputi Radiografer, Radioterapis, Teknisi
gigi, Teknisi Elektromedik, Analis Kesehatan,
Refraksionis, otorik prostetik, Teknisi
Transfusi Dan Perekam Medis
2.1.4 Kebijakan Ketenagaan
Ada 2 pendekatan kebijakan ketenagaan yang mampu dikerjakan untuk membereskan duduk perkara tenaga kesehatan (Ilyas, 2002) yakni :
a. Pendekatan manajerial atau proses
Pendekatan ini lebih menitik beratkan pada proses manajerial ketenagaan yang menyangkut perencanaan, pengelolaan dan evaluasi.
Ada 2 kebijakan yang dapat menjembatani dilema ketenagaan yang ada yaitu :
1. Kebijakan Manajemen Ketenagaan
Kebijakan ini menyangkut proses penyusunan rencana, Pendayagunaan dan Penelitian tenaga kesehatan. Suatu hal yang penting adalah menciptakan :
a) Prosedur dan tolok ukur manajemen, teknis dan fungsional;
b) Uraian, wewenang dan tanggung jawab jabatan;
c) Jenjang karier dan pengembangan ketenagaan baik struktural dan fungsional;
d) Instrumen-instrumen lain yang berhubungan dengan ketenagaan.
2. Kebijakan Supply dan Demand tenaga kesehatan
Hal ini menyangkut dua departemen yang berlainan yakni Depkes dan Depdiknas. Kejelasan ihwal proyeksi ketenagaan yang diharapkan, dengan pertimbangan sumber daya yang terbatas, perlu disepakati bersama antara pihak produsen dan penyerap tenaga medis.
b. Pendekatan Struktural dan Perundang-seruan
Ada dua kebijakan yang dapat diambil dibidang ketenagaan ialah :
1. Desentralisasi ketenagaan yaitu sebuah kebijakan yang sedemikian rupa memperlihatkan wewenang terhadap pemerintah tempat untuk melaksanakan penyusunan rencana, pengelolaan, dan pembiayaan tenaga kesehatan yang diperlukan.
2. Swastanisasi Tenaga Kesehatan
Menggalakkan sektor swasta untuk berpartisipasi dibidang kesehatan merupakan kebijakan yang lambat atau cepat harus diambil oleh pemerintah. Cukup banyak sektor swasta yang tertarikmenanamkan modalnya dibidang kesehatan, akan namun tidak adanya kejelasan struktural akan menghalangi atau menghalangi para penanam modal untuk bergerak dibidang kesehatan.
2.1.5 Perencanaan
2.1.5.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan menunjukkan kerangka untuk menggabungkan pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Perencanaan sumber daya insan merupakan salah satu tipe perencanaan strategi, sama halnya dengan perencanaan sumber daya insan merupakan salah satu tipe penyusunan rencana taktik, sama halnya dengan penyusunan rencana keuangan, pemasaran, dan produksi. Dalam perannya secara langsung terkait dengan strategi organisasi, perencanaan sumber daya manusia senantiasa melibatkan analisis supply and demand, tergolong teknik peramalan
2.1.5.2 Desain dan analisis jabatan
Kebutuhan organisasi harus diorganisasikan lewat tata cara job support the companies strategies. Untuk itu mesti dikerjakan analisis jabatan, uraian jabatan, penunjukkandan membangun tanggung jawab, serta spesifikasi jabatan. Analisis jabatan yakni kunci dari fungsi kinerja. Evaluasi pekerjaan berguna untuk perlindungan kompensasi, seleksi, training, keselamatan administrasi (safety manajement) dan penataan karier.
2.1.5.3 Struktur oraganisasi
Perencanaan organisasi struktur secara khusus dibuat oleh administrasi puncak unit-unit yang telah mapan dari departemen sumber daya insan. Perencanaan strategis struktur organisasi yang berbentukpenentuan struktur dimensi vertikal akan ditekan pada desentralisasi, jangkauan perintah, dan ukuran pada span of control (rentang pengendalian).
2.1.6 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan smber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi, berdasarkan thomas H Stone, 1989 dalam Rachmawati (2007) terdapat dua tujuan pokok tujuan sebuah perencanaan ialah :
1. Membantu menentukan tujuan organisasi, tergolong perencanaan pencatatan peluang kerja yang serupa pada karyawan dan tujuan langkah-langkah afirmatif
2. Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif sumber daya insan dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi
Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia mungkin tidak segera terlihat . Sebenarnya, kebutuhan akan sumber daya insan dari sebuah organisasi hampir tidak pernah dapat dipenuhi dengan cepat atau gampang. Suatu organisasi yang tidak menyiapkan sumber daya insan akan menyaksikan bahwa kebutuhan karyawannya tidak terpenuhi dan tujuan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.
2.1.7 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat penyusunan rencana akan menawarkan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi, dan manajemen perlu menyeimbangkan anatara fungsi penyusunan rencana sumber daya manusia dengan fngsi-fungsi yang lain biar target organisasi tercapai secara keseluruhan.
Kebutuhan akan perencanaan sumber daya manusia tidak lagi ialah keperluan sekunder, namun banyak organisasi menerapkan bahwa hal itu ialah permintaan mutlak bagi perkembangan organisasi keseluruhan. Perubahan-pergantian aspek lingkungan menyadarkan bahwa organisasi mesti berbenah diri menuju kedinamisan global.
Pengambilan keputusan pada perencanaan sumber daya manusia akan sungguh bergantung pada mutu dan tata cara gosip yang tersedia
Sejalan dengan tujuan penyusunan rencana SDM di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan menurut nawawi (2003) terdapat beberapa manfaat jika dilakukan secara obyektif ialah selaku berikut :
- Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDMPendayagunaan SDM akan berlangsung efektif dan efisien alasannya perencanaan SDM harus dimulai dengan acara pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Hal ini dimaksudkan semoga setiap jabatan/pekerjaan dijalankan oleh SDM yang kualified, yang mampu memperlihatkan konstribusi optimal pada pencapaian tujuan organisasi.
- Menyelaraskan aktifitas SDM berdasarkan potensi masing-masing dengan peran-peran yang sasarannya kuat pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan
- Meningkatkan kecermatan dan pengurangan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melakukan rekruitmen dan seleksi
- Perencanaan SDM yang profesional mendorong organisasi menciptakan dan menyempurnakan tata cara informasi SDM biar selalu akurat siap pakai untuk berbagai acara administrasi SDM yang lain
- Perencanaan SDM mampu memajukan kerjasama anatr administrasi unti kerja/departemen, yang hendak berkelanjutan dan mampu dikembangkan dalam melaksanakan aktivitas bisnis yang membutuhkan kerjasama
2.1.8 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan perencanaan menurut hasibuan (2002), mampu dilaksanakan dengan menggunakan 2 tata cara :
a. Metode Non Ilmiah
Dengan tata cara ini penyusunan rencana SDM dilakukan berdasarkan pengalaman, imajinasi serta asumsi-perkiraan. Perencanaan dengan menggunakan cara ini memiliki risiko yang sungguh besar, misal belum tentu kualitas dan kuantitas SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat mengakibatkan pengaruh mismanajemen serta pemborosan yang merugikan organisasi.
b. Metode ilmiah
Perencaaan dengan mempergunakan cara ini dijalankan berdasarkan atas hasil analisis suatu data, isu dan peramalan-peramalan dari perencananya, dengan cara ini akan terhindarkan risiko kerugian yang lebih kecil alasannya adalah setiap aspek telah dipertimbangkan terlebih dahulu.
2.1.9 Perencanaan SDM selaku Proses Pengambilan Keputusan
Menurut Nawawi (2003), dalam pengambilan keputusan diharapkan pelaksanaan salah satu kegiatannya disebut penyusunan rencana atau pengambilan keputusan dilakukan dalam bentuk pengerjaan perencanaan, sehingga pengambilan keputusan ditetapkan melalui suatu prses, yang tindakan harus dikerjakan secara sistematik dan tertib.
Menurut Simon (1960) dalam Mcleod, Jr (1996) ada 4 tahap dalam pengambilan keputusan :
a. Membantu manajer membuat keputusan untuk memecahkan dilema semi terstruktur
b. Mendukung evaluasi manajer bukan menjajal menggantikannya
c. Meningkatkan efektifitas pengambilan keputusan manajer dibandingkan dengan efisiensinya
2.1.6 Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Depkes (2004), Pada dasarnya tata cara penyusunan planning kebutuhan Tenaga kesehatan mampu ditentukan menurut :
a. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat
b. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan, atau
c. Sarana upaya kesehatan yang telah ditetapkan
d. Standar atau rasio kepada nilai tertentu
Selain itu terdapat metode yang ialah pengembangan dari ke empat metode dasar tersebut ialah :
- Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP)
- Penyusunan Kebutuhan tenaga berdasarkan WISN (Work Load Indicator Staff Need/Indikaator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja)
- Penyusunan Kebutuhan tenaga menurut Skenario/Proyeksi dari WHO
- Penyusunan Kebutuhan tenaga untuk tragedi
Determinan yang berpengaruh dalam penyusunan rencana Kebutuhan SDM (Depkes, 2004) adalah :
1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli, kondisi sosial budaya dan kondisi darurat
2. Pertumbuhan Ekonomi
3. Berbagai kebijakan dibidang kesehatan
2.1.6.1 Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga kesehatan dengan Mempergunakan Metode WISN (Work Load Indicator Staff Need/Kebutuhan Tenaga kesehatan Berdasarkan Indikator Beban Kerja)
Perencanaan Perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan dengan sistem WISN yaitu suatu tata cara perkiraan keperluan tenaga kesehatan menurut analisis beban kerja (work Load Analysis) berdasarkan beban pekerjaaan faktual yang dikerjakan oleh setiap klasifikasi tenaga kesehatan pada setiap unit kerja di fasilitas kesehatan (Depkes, 2004).
Langkah-langkah perhitungan keperluan tenaga kesehatan menurut sistem WISN melalui 5 langkah sebagai berikut :
1. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan penetapan ini adalah semoga diperolehnya klasifikasi SDM yang bertanggunga jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan diluar gedung puskesmas
2. Menetapkan Waktu Kerja tersedia
Tujuan penetapan ini yakni diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing klasifikasi SDM yang melakukan pekerjaan di unit pelayanan salama abad waktu satu tahun
|
Keterangan :
A : Hari kerja tersedia selama satu tahun yang berlaku di puskesmas setempat
B : Cuti tahunan
C : Pendidikan dan Pelatihan
Adalah waktu (hari) setiap kategori SDM mengikuti pendidikan dan pelatihan
D : Hari Libur Nasional
E : Ketidak hadiran kerja
Adalah ketidak hadiran kerja setiap klasifikasi SDM selama satu tahun, karena
alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa izin
F : Waktu Kerja
Waktu kerja tersedia selama satu hari sesuai dengan peraturan yang berlaku
Menyusun Standar beban kerja
Standar Beban Kerja yaitu sebuah acara pokok yang disusun berdasarkan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Rata-rata waktu untuk menuntaskan acara pelayanan sangat beraneka ragam dan sesuai dengan karakteristik pasien (umur, jenis kelamin) jenis dan beratnya penyakit, prasarana serta kompetensi masing-masing SDM. Untuk itu dalam memutuskan rata-rata waktu dapat ditetapkan berdasarkan tolok ukur, pengalaman selama melakukan pekerjaan , kesepakatan bareng dan berdasarkan pengalaman.
3. Standar kelonggaran
Penyusunan tolok ukur keleluasaan bermaksud untuk diperolehnya faktor keleluasaan setiap klasifikasi SDM, mencakup jenis kegiatan dan diharapkan waktu utuk menyelesaikan sebuah kegiatan yang berkala dilaksanakan, baik acara yang berhubungan langsung dengan pelayanan atau acara puskesmas atau yang tidak berhubungan eksklusif. Untuk mengetahui standar waktu kelonggaran mampu dilaksanakan dengan pengamatan dan wawancara setiap klasifikasi SDM kepada frekuensi acara dalam satu hari, minggu atau bulan dan waktu yang dibutuhkan untuk menuntaskan acara.
4. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan per unit kerja
Perhitungan keperluan SDM per Unit kerja bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis/klasifikasi SDM per Unit kerja sesuai dengan beban kerja selama satu tahun. Data-data yang dibutuhkan untuk perkiraan keperluan SDM per unit kerja mencakup, waktu kerja tersedia; Standar beban kerja; standar keleluasaan masing-masing klasifikasi SDM dan jumlah kegiatan tiap unit kerja selama satu tahun.
2.1.7 Standar Tenaga kesehatan
Sesuai dengan Kepmenkes RI No. 1202/Menkes/VIII/2003 tanggal 21 Agustus 2003 perihal Indikator Indonesia Sehat 2010 dan Pedoman Penetapan Indikator Provinsi Sehat dan Kabupaten/Kota Sehat (Depkes, 2003) yakni :
Tabel 2.1
Indikator Sehat 2010 menurut Jenis Tenaga Kesehatan
|
No
|
Jenis Tenaga Kesehatan
|
Rasio Tenaga Kesehatan per 100.000 penduduk
|
|
1
|
Dokter Spesialis
|
6
|
|
2
|
Dokter Umum
|
40
|
|
3
|
Dokter Gigi
|
11
|
|
4
|
Perawat
|
117
|
|
5
|
Bidan
|
100
|
|
6
|
Perawat Gigi
|
30
|
|
7
|
Apoteker
|
10
|
|
8
|
Asisten Apoteker
|
30
|
|
9
|
Kesehatan Masyarakat
|
40
|
|
10
|
Sanitarian
|
40
|
|
11
|
Nutrisionis
|
22
|
|
12
|
Keterapian Fisik
|
4
|
|
13
|
Keteknisian Medis
|
15
|
Sumber : Depkes, 2003