Contoh Makalah Pengembangan Sumber Daya Insan Berbasis Kompetensi Selaku Upaya Mengembangkan Kinerja Organisasi

Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Organisasi 

Pendahuluan

Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang berguna bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi diputuskan dari kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara maksimal bila organisasi mampu mendukung perkembangan karir mereka dengan melihat apa bergotong-royong kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya konsumen dan organisasi akan diuntungkan. 

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilaksanakan supaya dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan target organisasi dengan persyaratan kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual mesti dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi lewat kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam memajukan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM

Sumber daya manusia yaitu kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, sikap dan sifatnya diputuskan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh harapan untuk menyanggupi kepuasannya. Sumber daya insan merupakan aset dalam segala faktor pengelolaan utamanya yang menyangkut keberadaan organiasi. 

Sumber daya insan atau biasa disingkat menjadi SDM ialah peluangyang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya selaku makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang bisa mengorganisir dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang sebanding dan berkesinambungan. Dalam pengertian mudah sehari-hari, SDM lebih dimengerti selaku bab integral dari tata cara yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM mesti mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Mengenai kemajuan Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan selaku sumber daya belaka, melainkan lebih berbentukmodal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu lalu muncullah ungkapan gres di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar selaku aset utama, namun aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM selaku investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sungguh penting dalam administrasi keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, tetapi tetap saja organisasi membutuhkan SDM selaku daya penggagas dari sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi dalam bentuk apapun. 

KOMPETENSI

Kompeten yaitu keahlian yang dibutuhkan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten menawarkan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam sebuah fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten mesti dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian biasa istilah ini dipakai dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan mutu dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan kemampuan manajer yang ideal. Ini yakni suatu pendekatan model input, yang konsentrasi pada keterampilan yang diharapkan untuk mengerjakan sebuah pekerjaan. Keterampilan-keahlian ini ialah kompetensi dan merefleksikan kemampuan memiliki potensi untuk melaksanakan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil administrasi yang berhasil. Pendekatan ini yaitu suatu model output, dengan mana efektivitas manajer diputuskan, yang menawarkan bahwa seseorang sudah mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan baik.

Terdapat perbedaan konsep wacana kompetensi menurut rancangan Inggris dan desain Amerika Serikat. Menurut desain Inggris, kompetensi digunakan di tempat kerja dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan pada tolok ukur kompetensi. Kompetensi juga digunakan dalam administrasi imbalan, selaku acuan, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi yaitu sebuah proses yang perlu untuk menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan harus perlihatkan.

Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya ialah pada sikap di kawasan kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di luar kawasan kerja ataupun di dalam tempat kerja.

Kompetensi mencakup melaksanakan sesuatu, tidak cuma pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin terpelajar, tetapi jikalau mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di daerah kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Makara kompetensi tidak cuma mengetahui apa yang mesti dijalankan. (http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/)

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai Underlying characteristic’s of an perorangan which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi ialah karakteristik yang mendasari seseorang dan berhubungan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. 

Secara general, kompetensi sendiri mampu diketahui sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berhubungan akrab dengan kesanggupan untuk mengorganisir proses pekerjaan, relasi antar insan serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berhubungan dengan kesanggupan fungsional atau teknis sebuah pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency yakni : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan selaku perjuangan yang terencana dari organisasi untuk mengembangkan wawasan, kemampuan dan kesanggupan pegawai. Pelatihan dan pengembangan ialah dua rancangan yang serupa, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kesanggupan. Tetapi bila dilihat dari sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada kenaikan kesanggupan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada dikala ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada kurun yang mau tiba, yang dikerjakan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan acara lain untuk mengganti sikap kerja. 

Terdapat beberapa keuntungan dengan dilakukannya training dan pengembangan bagi pegawai yang pada akibatnya akan menenteng keuntungan bagi organisasi diantaranya :

1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai
2. Memberikan potensi bagi pegawai untuk meningkat dan memiliki pandangan wacana era depan kariernya.
3. Membantu pegawai dalam mengatasi konflik dan ketegangan.
4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja
5. Menjadi jalan untuk perbaikan keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.
6. Membantu menghilangkan cemas dalam mencoba hal-hal gres dalam pekerjaan
7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi 

Berdasarkan hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia menawarkan imbas yang bagus kepada kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini terperinci akan menenteng peningkatan terhadap kinerja organisasi jika pembinaan dan pengembangan pegawai dilaksanakan secara berkala dan berkelanjutan. Pengembangan SDM dinikmati sungguh penting sebab tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akhir kemajuan teknologi dan persaingan diantara berbagai organisasi, sungguh memerlukan pengembangan pegawai yang baik. 

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :

1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, materi baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin
3. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai
4. Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan untuk konsumen perusahaan dan atau organisasi
5. Menjaga tabiat pegawai yang bagus
6. Meningkatkan karier pegawai
7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip usulan Armstrong perihal ialah :

“Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “

Berdasarkan pendapatnya di atas dapat dibilang bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan berbagai tujuan, target dan pengembangan sumber daya insan di dalamnya dalam rangka meraih tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat lebih banyak didominasi. Sejauh mana pimpinan mengharapkan SDM organisasinya meningkat maka pimpinan tersebut memiliki kewenangan dalam mewujudkan pengembangan SDM melalui aneka macam aktivitas pengembangan dan pembinaan sesuai dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa aspek diantaranya:

1. Terdapat seleksi SDM yang bagus untuk sungguh-sungguh membuat pegawai yang bermutu
2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai
3. Menyediakan sarana, prasarana dan teknologi yang tepat untuk pengembangan pegawai
4. Komitmen yang tinggi dari setiap bagian organisasi untuk melaksanakan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi telah dapat berlangsung secara simultan maka pengembangan sumberdaya insan berbasis kompetensi akan mampu menawarkan imbas baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi alasannya sumberdaya manusia yang meningkat secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh bagian internal organisasi siap untuk bekerja dengan mengandalkan mutu diri dan kesanggupan yang baik. 

Pada level tertentu dimana kondisi di atas sudah bisa tercipta dalam suatu organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat banyak tantangan dalam menciptakan suasana aman bagi organisasi untuk mengembangkan kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan salah satu hal yang patut kian dijalankan. Organisasi yang menginginkan kinerja yang optimal dibutuhkan pula konsistensi dari administrasi tentang pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional serta membuat korelasi kerja yang efektif. 

PENUTUP

Pengembangan SDM yang berbasis kompetensi dapat membantu organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan tangguh dalam melakukan pekerjaan . Melalui berbagai aktivitas pengembangan dan pembinaan, kompetensi SDM akan lebih maksimal dan berujung pada meningkatnya kinerja organisasi melalui klasifikasi serta operasionalisasi visi dan misinya. 

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta. 

Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington. 

Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.

Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.

http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/