Manajemen sumber daya insan juga menyangkut rancangan metode penyusunan rencana, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan korelasi ketenagakerjaan yang bagus. Manajemen sumber daya insan melibatkan semua keputusan dan praktik administrasi yang memengaruhi secara pribadi sumber daya manusianya.
Berikut ini yaitu pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para jago:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni menertibkan hubungan dan peranan tenaga kerja semoga efektif dan efisien menolong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM yaitu sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, sumbangan akhir jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau golongan bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system penyusunan rencana, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM ialah penerapan secara sempurna dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki suatu organisasi secara efektif untuk meraih tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-maksudnya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM ialah proses yang berisikan perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian aktivitas-acara yang berhubungan dengan analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan korelasi kerja guna meraih tujuan yang sudah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, acara di bidang sumber daya insan mampu dilihat dari dua sudut pandang, ialah dari segi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan penilaian pekerjaan. Sedangkan dari segi pekerja mencakup aktivitas-aktivitas pengadaan tenaga kerja, evaluasi prestasi kerja, training dan pengembangan, penawaran khusus, kompensasi dan pemutusan relasi kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para andal tersebut mengambarkan demikian pentingnya administrasi sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan penduduk .
Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami aneka macam problem pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-versi yang dipakai oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam kemajuan model-model ini meningkat sesuai dengan suasana dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas administrasi sumber daya manusia ada 6 (enam) model administrasi sumber daya manusia adalah:
1. Model Klerikal
Dalam versi ini fungsi departemen sumber daya insan yang terutama ialah menemukan dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melakukan tugas-peran rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia mengatasi kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi banyak sekali peraturan dan melaksanakan peran-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia menemukan kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek aturan memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa perundingan perjanjian , pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya kekerabatan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya insan belakangna ini makin berkembang alasannya adalah para manajer makin sadar akan dampak yang besar dari sumber daya insan ini mencakup ongkos kompensasi tidak pribadi seperti ongkos asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, keperluan akan keterampilan dalam mengurus bidang yang kian komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya insan kian meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini mempunyai dua model yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia mengetahui kerangka pola kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melakukan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya insan melatih manajer lini jdalam kemampuan yang dibutuhkan untuk menanggulangi fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, penilaian kinerja dan pengembangan. Karena karyawan kebanyakan lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menerangkan manajer lini untuk berperan selaku instruktur dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam versi ini yakni bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan menolong kemajuan nilai dan kesempatansumber daya insan di dalam organisasi. Spesialis sumber daya insan mesti memahami individu karyawan dan membantunya mengoptimalkan pengembangan diri dan kenaikan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menilai bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi ialah dasar aktivitas sumber daya insan. Prinsipnya adlah bahwa suatu pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua problem sumber daya insan bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, penilaian, desain program dan tujuan training serta administrasi karir.
Fungsi administrasi
1. Perencanaan
Perencanaan ialah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang sudah dipertimbangkan secara matang ihwal hal-hal yang mau dikerjakan di abad depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dijalankan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) yakni proses penarikan sekelompok calon untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan menjinjing potensi pekerjaan terhadap perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja yakni suatu proses mendapatkan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dijalankan sesudah menerima berkas lamaran adalah menyaksikan daftar riwayat hidup milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang mau diundang dengan yang gagal menyanggupi persyaratan sebuah pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil calon terpilih untuk dikerjakan cobaan test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi yang lain.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) ialah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan kemampuan, konsep, peraturan, atau perilaku untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja yakni keseluruhan aktivitas untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta menyebarkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berlainan atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan yaitu berbeda. Latihan (pelatihan) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan kini. Sedangkan pengembangan (Developrnent) memiliki ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kesanggupan, perilaku dlan sifat-sifat kepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen yang lain, yaitu penyusunan rencana, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari penyusunan rencana hingga pengendalian. Oleh alasannya itu, evaluasi sering dijalankan oleh pimpinan organisasi dalam sebuah rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu paras , baik secara reguler maupun dalam menghadapi insiden-kejadian khusus yang lain.
Sebagai bagian dari fungsi administrasi, fungsi penilaian tidaklah bangkit sendiri. Fungsi-fungsi mirip fungsi pemantauan dan pelaporan sangat akrab hubungannya dengan fungsi penilaian. Di samping untuk melengkapi banyak sekali fungsi di dalam fungsi-fungsimanajemen, evaluasi sangat bermanfaat semoga organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Kompensasi
Pmberian balas jasa langsung dan tidak eksklusif berupa uang atau barang kepada karyawan selaku imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi yakni adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan keperluan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang harmonis da saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau mengembangkan keadaan fisik, mental dan loyalitas karyawan semoga tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan kekerabatan kerja yakni pengakhiran korelasi kerja sebab sebuah hal tertentu yang menjadikan berakhirnya hak dan keharusan antar pekerja dan pebisnis. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian yaitu pemutusan relasi kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
http://manaje-men.com/unsur.administrasi.html
http://www.anneahira.com/artikel-biasa /administrasi-sdm.htm