Pengertian dan Lingkup Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dikerjakan manajemen dalam rangka memajukan nilai tambah pegawai guna mengembangkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka menyiapkan pegawai untuk melakukan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. Menurut Wahyudi (1996:15) bahwa:
Kegiatan-aktivitas dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development of personnel) ini bermaksud untuk mengembangkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya insan yang sudah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.
Hasibuan (2000:96) mengemukakan pemahaman pengembangan selaku berikut:
“Pengembangan adalah sebuah usaha untuk mengembangkan kesanggupan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan keperluan pekerjaan/jabatan lewat pendidikan dan latihan”.
Sementara menurut Dessler (2000:248-362) bahwa pengembangan SDM meliputi:
(1). Training and Developing Employees;
(2). Managing Organizational Renewal;
(3). Appraising Performance;
(4). Managing Careers and Fair Treatment.
Werther & Davis (1996: 281) berpendapat bahwa pengembangan SDM meliputi:
(1). Training and Development;
(2) Career Planning;
(3). Performance Appraisal.
Sementara Leap & Crino (1993:287) menyebutkan pengembangan SDM dilaksanakan lewat:
(1) Training, Development, and Education;
(2) Career Planning and Management Development.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan melalui usulan Wahyudi (1996:19) bahwa
“fungsi pengembangan (development) di dalamnya mencakup sub fungsi:
(a) Pelatihan dan Pengembangan, dan
(b) Pengembangan Karir.
Pentingnya Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan keperluan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan, kemajuan teknologi maupun persaingan bisnis yang terus berlangsung. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1994:75) bahwa:
“pengembangan karyawan ini dirasa makin penting manfaatnya, sebab tuntutan pekerjaan atau jabatan, selaku balasan pertumbuhan teknologi dan kian ketatnya kompetisi diantara perusahaan yang sejenis”.
Pernyataan senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996:99) bahwa:
”fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu menerima perhatian, sehingga kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin, serta menghindarkan terjadinya basi. Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan gres didasarkan atas usulanbahwa umumnya karyawan baru cuma memiliki kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari kursi sekolah”.
Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan. Armstrong & Murlis (1994:206) beropini bahwa pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menawarkan materi mentah dengan menerima pegawai dan training dasar, dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat kini dimasa yang akan tiba .
Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang menetapkan tempat aktivitas usaha akan diadakan, dan banyaknya sumber yang diperlukan. Dengan kata lain bahwa titik permulaan acara sumber daya insan terletak pada planning taktik perusahaan yang dialihkan ke planning sumber daya insan ihwal berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang diharapkan pada periode yang hendak datang. Ini mempunyai arti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini, kemudian membandingkannya dengan kebutuhan.
Untuk memilih secara sempurna kebutuhan pengembangan SDM diharapkan sedikitnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu, 2000:46) ialah:
(1) organizational analysis;
(2) job or task analysis; dan
(3) person analysis.
Analisis organisasi yakni sebuah analisis yang dijalankan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan ihwal bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh yaitu dengan mengadakan survei mengenai perilaku pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan perilaku pegawai dalam manajemen. Selain itu dapat juga memanfaatkanturnover, ketidakhadiran, kartu training, daftar perkembangan pegawai dan data penyusunan rencana pegawai.
Analisis peran adalah suatu analisis yang dijalankan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan perihal apa yang mesti dipelajari para akseptor biar mampu melaksanakan peran secara efektif. Analisis ini ialah dasar bagi pengembangan program training kerja. Sebagaimana sebuah program training dimaksudkan yakni untuk membantu pegawai memajukan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap sebuah pekerjaan.
Analisis orang yaitu suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan wacana siapa yang mesti dikembangkan. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai “difokuskan pada kenali khusus kebutuhan pembinaan bagi pegawai yang melakukan pekerjaan pada job nya. Kebutuhan pembinaan pegawai mampu dianalisis secara individu maupun golongan”
Tujuan Pengembangan SDM
Dalam rangka pengembangan tenaga kependidikan, Hasibuan (2003:70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya insan, diantaranya meliputi:
(a) Meningkatkan produktivitas kerja.
(b) Meningkatkan efisiensi.
(c) Mengurangi kerusakan.
(d) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan.
(e) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik.
(f) Moral karyawan lebih baik.
(g) Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan makin besar.
(h) Technical skill, human skill, dan managerial skill makin baik.
(i) Kepemimpinan seorang manajer akan makin baik.
(j) Balas jasa meningkat sebab prestasi kerja kian besar.
(k) Akan memperlihatkan faedah yang lebih baik bagi masyarakat pelanggan alasannya adalah mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Merujuk pada pertimbangan Hasibuan (2003) di atas, maka pengembangan pegawai tenaga non akademik perlu dilakukan oleh organisasi (perguruan tinggi), alasannya akan menawarkan manfaat kepada peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan, juga akan berguna kepada lembaga dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan lembaga pendidikan.
Sementara itu, Moekijat (1993:3) menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber daya manusia antara lain:
(a) Untuk berbagi keahlian atau keahlian, sehingga pekerjaan mampu diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif.
(b) Untuk berbagi wawasan, sehingga pekerjaan dapat diatasi secara rasional.
(c) Untuk menyebarkan perilaku, sehingga menimbulkan kerja sama dengan sahabat-teman seprofesi dan dengan pihak administrasi (pimpinan)
Tujuan pengembangan pegawai khususnya tenaga non akademik bahwasanya sama dengan tujuan latihan pegawai di mana acara pengembangan ini ditujukan untuk memperbaiki efektivitas kerja dengan cara memperbaiki wawasan, kemampuan dan sikap pegawai itu sendiri kepada peran-tugasnya. Sedarmayanti (1997:157) mengemukakan bahwa
“tujuan pengembangan dan latihan berniat pada dasarnya untuk menemukan tiga hal yaitu: menambah pengetahuan, memperbesar kemampuan, dan merubah sikap”.
Melalui perpaduan banyak sekali usulan para mahir, maka dapat disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan pegawai yakni selain untuk memperbaiki dan memajukan pengetahuan, keahlian dan sikapnya kepada tugas-tugasnya maupun tanggung jawabnya kepada organisasi dalam rangka meraih tujuan pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan, juga akan menawarkan dasar dalam pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sendiri sehingga produktivitas kerjanya (kinerjanya) dalam meraih tujuan akan tercapai secara efektif dan efisien.
Manfaat Pengembangan SDM
Pengembangan kompetensi guru mempunyai aneka macam faedah jangka panjang dalam menolong pengembangan karier guru dalam rangka pencapaian prestasi kerja yang lebih baik. Castetter mengemukakan manfaat pengembangan pegawai (dalam Danim, 2002:35) ialah selaku berikut:
(a) Peningkatan performansi personil sesuai dengan posisinya dikala ini.
(b) Pengembangan keahlian personil untuk mengantisipasi peran-peran gres yang bersifat reformasi, dan (c) Memotivasi pertumbuhan diri personil bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual.
Hal senada diungkapkan oleh Manullang (1973:15) bahwa
“faedah pengembangan personil dapat dilihat dari dua sisi adalah dari sisi personil yang dikembangkan dan dari sisi organisasi”.
Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan memperlihatkan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain:
(1) membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik,
(2) meningkatnya kemampuan personil,
(3) terjadinya internalisasi dan operasional faktor-aspek motivasional,
(4) timbulnya suatu dorongan untuk mengembangkan kesanggupan,
(5) peningkatan kesanggupan personil dalam menanggulangi depresi, putus asa dan pertentangan,
(6) tersedianya gosip aneka macam acara pengembangan,
(7) mengembangkan kepuasan kerja,
(8) kian besarnya pengukuhan atas kemampuan seseorang,
(9) semakin besar bagi pegawai untuk bersikap mampu berdiri diatas kaki sendiri,
(10) menghemat panik dalam menghadapi peran-tugas gres.
Dilihat dari sisi organisasi, maka pengembangan personil dapat memberikan manfaat dalam hal selaku berikut:
(1) mengembangkan produktivitas personil,
(2) menurunkan ongkos pengeluaran,
(3) meminimalkan turn over personil (keusangan pegawai).
Selanjutnya menurut hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil penelitian Siagian (1995) dalam Danim (2002:44) menyimpulkan, faedah pendidikan, training, pengembangan bagi pegawai adalah:
(1) Membantu pegawai menciptakan keputusan dengan lebih baik.
(2) Meningkatkan kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai duduk perkara yang dihadapinya.
(3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.
(4) Timbulnya dorongan pegawai untuk terus memajukan kesanggupan kerjanya.
(5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan pertentangan yang pada gilirannya menambahrasa yakin pada diri sendiri.
(6) Tersedianya isu perihal banyak sekali acara yang mampu dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka perkembangan.
(7) Meningkatkan kepuasan kerja.
(8) Semakin besarnya pengakuan atas kesanggupan seseorang.
(9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mampu berdiri diatas kaki sendiri.
(10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-peran gres di abad depan.
Masih menurut Siagian (1995) dalam Danim (2002:35), “disamping berguna bagi kebutuhan dan eksklusif, aktivitas pengembangan berfaedah bagi kepentingan organisasi/forum”. Pendidikan, pelatihan dan pengembangan sangat berguna bagi keperluan organisasi. Demikian juga halnya dengan organisasi pendidikan.
Berdasarkan pertimbangan para mahir di atas, maka dapat secara jelas dimengerti bahwa terlalu banyak faedah yang mampu dirasakan oleh sebuah organisasi dan pegawai itu sendiri, dikala program pengembangan sumber daya insan dilakukan.
Jenis Pengembangan SDM
Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya insan dibagi dua yaitu:
Informal ialah personil atau karyawan atas impian dan bisnisnya sendiri melatih dan membuatkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada relevansinya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berminat keras untuk maju dengan memajukan kesanggupan kerjanya. Hal ini berguna bagi lembaga atau organisasi alasannya adalah prestasi kerja pegawainya itu kian besar, efisien dan produktivitasnya semakin baik. Adapun aktivitas informal yang dilakukan dapat berupa: mengikuti seminar, lokakarya, konferensi ilmiah yang lain, acara penelitian, dan lain-lain.
Formal yakni karyawan ditugaskan oleh instansi atau forum untuk mengikuti pendidikan dan pembinaan, baik yang dijalankan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh forum-forum pendidikan atau pembinaan. Pengembangan secara formal ini dilaksanakan oleh perusahaan karena permintaan pekerjaan dikala ini ataupun masa yang mau tiba. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. Biasanya aktivitas formal ini dilakukan lewat acara pendidikan sarjana, magister, doktor, maupun sekolah lagi ke luar negeri.
Jalur Pengembangan SDM
Danim (2002:46-47) mengemukakan wacana jalur pengembangan SDM, bahwa:
Model pengembangan tenaga kependidikan ialah bab integral dari acara pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan Pendidikan pegawai dilaksanakan lewat dua jalur pengembangan ialah jalur pendidikan pra jabatan (preservice education) dan pendidikan dalam jabatan (inservice education).
Sejalan dengan usulan Danim (2002) di atas, Sahertian (1995:83) mengemukakan bahwa:
“Upaya yang dilakukan untuk berbagi atau membina kemampuan sumber daya insan (SDM) dalam melancarkan peran adalah melalui jalur pengembangan sebagai berikut: preservice education, inservice education, inservice pelatihan”.
Berdasarkan usulan Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dikerjakan melalui:
Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). Pendidikan pra jabatan (preservice education)menurut klarifikasi UU No. 8 Tahun 1974 wacana Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 31 ialah
“Suatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada kandidat pegawai negeri sipil (PNS), dengan tujuan supaya beliau mampu terampil melakukan tugas yang hendak dipercayakan kepadanya”.
Sementara Page dan Thomas (1978) dalam Danim (2002:34-35), mengemukakan bahwa:
“Pendidikan prajabatan (preservice education) ialah sebuah perumpamaan yang paling lazim digunakan lembaga pendidikan keguruan, yang merujuk pada pendidikan dan training yang dilakukan oleh lembaga jenjang universitas (university or college) pendidikan untuk mempersiapkan mahasiswa yang hendak meniti karir dalam bidang pendidikan”.
Kegiatan pendidikan prajabatan merupakan ungkapan yang paling umum dipakai lembaga pendidikan dalam menyiapkan calon tenaga kerja yang mau meniti kariernya dalam bidang pendidikan. Secara kongkrit usahanya yang mampu dikerjakan ialah merekrut calon tenaga kependidikan dari forum pendidikan yang profesional.
Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice Education). Istilah inservice education atau pendidikan ‘in service’ dalam Bahasa Indonesia sering disebut pendidikan dalam jabatan atau latihan dalam jabatan yang ialah lanjutan dari pendidikan atau latihan sehabis seseorang menjabat tugas mengajar. Pendidikan ‘in service’ dalam arti luas, meliputi segala acara yang dikerjakan oleh para petugas pendidikan yang dimaksudkan untuk memajukan mutu kerja yakni kemampuan profesionalnya dalam melaksanakan tugasnya. Pendidikan dalam jabatan sering juga disebut pendidikan, pembinaan dan pengembangan. Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa
“setelah ditempatkan pada posisi tertentu, mereka harus ditingkatkan kesanggupan dan keterampilannya”.
Berdasarkan penjelasan UU No. 8 Tahun 1974 wacana Pokok-Pokok Kepegawaian pasal 31 mengemukakan bahwa
“Pendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah sebuah latihan yang bermaksud untuk mengembangkan mutu, keahlian, kesanggupan, dan keahlian”.
Dari usulan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan inservice ialah layanan atau dukungan yang berupa acara sebagai upaya mengembangkan wawasan, keahlian, dan perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya. Dikatakan inservice education kalau mereka sudah menjabat dan kemudian mengikuti kuliah lagi, seperti yang berijazah diploma mampu melanjutkan ke S1, dan S1 mampu melanjutkan ke S2, dari S2 ke S3. Inservice Education bersumber dari luar artinya ada forum yang mengusahakan untuk membina guru supaya berkembang. Setelah itu barulah guru-guru berusaha mengikuti acara pendidikan guru untuk memajukan kariernya.
Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Nawawi (1984:111) bahwa:
“ Pendidikan inservice diartikan sebagai usaha memajukan pengetahuan dan kemampuan guru dalam bidang tertentu sesuai dengan tugasnya semoga dapat mengembangkan efisiensi dan produktivitas dalam melakukan peran-tugasnya tersebut”.
Bertitik tolak dari usulan di atas, dalam pelaksanaannya di lapangan, pendidikan inservice mampu dijalankan oleh pemerintah atau oleh lembaga pendidikan tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi penataran-penataran, lokakarya, dan seminar-seminar pendidikan maupun dikerjakan secara informal yaitu oleh orang yang berkepentingan itu sendiri ialah oleh guru yang bersangkutan sebagai personil yang dikembangkan diantaranya berbentukstudi individu (mengikuti ceramah atau kursus-kursus pendidikan), membentuk kalangan berguru dengan rekan seprofesi, dan lain-lain.
Kegiatan selanjutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilaksanakan lewat telaahan kepustakaan yang berhubungan , pemanfaatan media yang tersedia, dan kerja sama serta konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang peningkatan kemampuan dan kemahirannya atau menyelenggarakan kunjungan-kunjungan ke lembaga lain atau lembaga-lembaga tertentu yang dapat memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. Hal ini mesti dilaksanakan pegawai untuk senantiasa memperbaharui kemampuan-kemampuan yang dimilikinya supaya terwujud perilaku profesional dalam mengemban peran-tugas kependidikan yang menjadi tanggung jawabnya.