Keberadaan manusia dalam kehidupan bermasyarakat termasuk juga dalam organisasi memiliki posisi yg amat sangat vital. Keberhasilan sebuah organisasi amat ditentukan oleh mutu individu yg bekerja di dalamnya. Perubahan serta perkembangan lingkungan yg demikian secepatnya menuntut kapabilitas mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya kepada organisasi & merencanakan langkah-langkah guna menghadapi keadaan tersebut. Sumber daya insan yg handal dibutuhkan utk menghadapi pasar bebas ASEAN – China (ASEAN China Cuma-cuma Trade Area/ACFTA), semoga keadaan ekonomi lokal serta dalam negara tdk terpuruk.
Seiring dgn kompetisi yg makin tajam sebab pergantian technologi yangcepat serta lingkungan yg demikian drastis kepada tiap-tiap komponen kehidupan manusia makasetiap organisasi memerlukan sumber daya insan yg mempunyai kompentensiagar mampu memberikan layanan yg prima serta berharga.
Pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA berbasis kompetensi dijalankan agar akan menunjukkan hasil yg sesuai sama impian & target organisasi bareng persyaratan kinerja yg telah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan tiap-tiap individu buat lakukan pekerjaan atau menjinjing ketetapan pas bareng perannnya dalam organisasi yg relevandengan keahlian, pengetahuan serta kebolehan yg dipunyai. Kompetensi yg dipunyai karyawan dengan cara perorangan mesti mampu memberi tunjangan pembuatan strategi organisasi danmampu mensupport tiap-tiap pergeseran yg dikerjakan manajemen. Dgn kata lainkompentensi yg dipunyai individu akan memberi pemberian sistem kerja berdasarkan tim.
PERAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Peran strategis SUMBER DAYA MANUSIA dalam organisasi perjuangan bisa dielaborasi dari sudut teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan ialah mengerahkan seluruhnya sumber daya atau kapabilitas internal buat menghadapi keperluan pasar yang ialah hal eksternal penting. Sumber daya sama seperti disebutkan di atas, adalah SUMBER DAYA MANUSIA strategis yg memperlihatkan nilai tambah (added value) sbg standar kesuksesan business. Kekuatan SUMBER DAYA MANUSIA ini yakni competitive advantage dari perusahaan. Dgn begitu, dari sudut sumber daya, taktik business ialah menjangkau added value yg maksimum yg mampu mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SUMBER DAYA MANUSIA ekspertis : manajer strategis (strategic managers) & SUMBER DAYA MANUSIA yg tangguh yg menyumbang dalam membuahkan added valuetersebut ialah value added perusahaan. Value added ialah SUMBER DAYA MANUSIA strategis yg jadi sektor dari human capital perusahaan.
TAHAPAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Tahapan pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA seharusnya dimulai dengan step mula-mula, ialah identifikasi kepentingan pengembangan. Dalam tahapan ini, kita sejatinya hendak menggali proses pengembangan apakah yg paling cocok bagi individu tertentu. Dalam proses ini kita kerjakan asesmen berhubungan strenghts serta areas for development dari tiap individu (karyawan). Asesmen bisa dilaksanakan dgn melalui contoh assessment center atau pun melalui observasi serta penilaian dari atasan masing-masing (trick ini lebih mudah dibanding harus menggunakan assessment center).
Dari hasil asesmen tersebut kita setelah itu sanggup merumuskan program pengembangan apakah yg harmonis bagi karyawan yg bersangkutan. Sebaiknya perumusan program pengembangan hasil asesmen ini tak cuma didasarkan terhadap kekurangan karyawan, tapi justru mesti lebih bertumpu terhadap kemampuan yg dipunyai oleh karyawan tersebut (pendekatan semacam ini disebut sbg strenght-based development) . Menurut riset, pendekatan seperti ini lebih efektif dibanding pendekatan yg bertumpu kepada kekurangan individu.
Type PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kategori program atau proses pengembangan yg disusun pula tdk harus mesti berupa training di kelas. masih banyak alternatif acara pengembangan lain sama seperti :
- Mentoring (karyawan yg dianggap senior serta memiliki kemampuan kusus jadi mentor bagi banyaknya karyawan yang lain).
- Project/special assignment (penunjukkanhusus buat menambah job exposure).,
- Job enrichmnet (memperkaya bobot peran)..
- On-the-job pembinaan.
Tahapan berikutnya ialah monitoring & evaluasi pengerjaan acara pengembangan yg udah disusun. Dalam fase ini, tiap-tiap progres pengerjaan program dimonitor efektivitasnya serta setelah itu kepada tamat acara dievaluasi dampaknya terhadap peningkatan kinerja karyawan yg bersangkutan, serta pun terhadap kinerja business.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia:Strategi Keunggulan Kompetitif’, BPFE, Yogyakarta, 2001.
Dharma, Surya, dkk, “Paradigma Baru:Manajemen Sumber Daya Manusia”,Amara Books, Yogyakarta, 2002
Yodhia, Pola Pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA yang Baik
Endah Setyowati, Pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA Berbasis Kompetensi:Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi