Pengertian Gaji
Gaji atau upah yakni sebuah penerimaan selaku imbalan dari usahawan terhadap karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dijalankan, dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk duit yang ditetapkan atas dasar persetujuan atau perundang-ajakan, serta dibayarkan atas dasar suatu persetujuankerja antara pengusaha dengan karyawan tergolong pemberian, baik karyawan itu sendiri maupun keluarganya (Sonny, 2003: 141).
Gaji merupakan imbalan bagi karyawan secara teratur atas pekerjaannya dalam perusahaan yang diberikan untuk mencapai tujuan dan ialah dorongan bagi karyawan untuk mengembangkan kegiatan yang akan tiba. Pengertian gaji menurut Mulyadi (2005) yaitu selaku berikut:
Gaji merupakan imbalan bagi karyawan secara teratur atas pekerjaannya dalam perusahaan yang diberikan untuk mencapai tujuan dan ialah dorongan bagi karyawan untuk mengembangkan kegiatan yang akan tiba. Pengertian gaji menurut Mulyadi (2005) yaitu selaku berikut:
“Gaji biasanya ialah pembayaran atas penyerahan jasa yang dijalankan oleh karyawan yang memiliki jenjang jabatan manajer dan umumnya honor diberikan secara tetap per bulan.”
Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 86), gaji atau salary yaitu komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya didasarkan pada berat ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji ialah bagian penghasilan utama yang eksklusif berkaitan dengan jabatan atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya peran jabatan dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam lewat acara evaluasi jabatan (job evaluation).
Hasibuan (2001) mengemukakan pendapatnya tentang pemahaman gaji sebagai berikut:
“Gaji ialah balas jasa yang dibayar secara periodik terhadap karyawan tetap serta memiliki jaminan pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.”
Mathis dan Jackson (2006) juga mengemukakan pengertian honor adalah:
“Gaji yakni sebuah bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kalangan ataupun kinerja organisasi.”
Senada dengan pemahaman diatas, Susilo Martoyo (1996: 118), menyatakan bahwa upah atau honor karyawan yaitu suatu bentuk pinjaman kompensasi yang bersifat financial dan ialah yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan.
Jika upah dan gaji merupakan suatu imbalan yang nilainya mampu diukur berdasarkan apa yang mampu dibeli atau yang memiliki arti (seperti pengesahan, martabat, status dan lain-lain), dan bila prestasi individual dapat diukur dan dan mampu dikendalikan, maka membuat relasi yang besar lengan berkuasa antara kenaikan upah dan prestasi ialah seni manajemen memotivasi yang berfaedah (Mobley, 1996 : 75).
Jika upah dan gaji merupakan suatu imbalan yang nilainya mampu diukur berdasarkan apa yang mampu dibeli atau yang memiliki arti (seperti pengesahan, martabat, status dan lain-lain), dan bila prestasi individual dapat diukur dan dan mampu dikendalikan, maka membuat relasi yang besar lengan berkuasa antara kenaikan upah dan prestasi ialah seni manajemen memotivasi yang berfaedah (Mobley, 1996 : 75).
Serta pengertian honor berdasarkan Hariandja (2005) ialah: “Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai selaku konsekuensi dari kedudukannya selaku seorang pegawai yang menawarkan bantuan dalam mencapai tujuan organisasi. Atau, mampu juga dikatakan selaku bab tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam suatu organisasi.”
Dari kutipan diatas, mampu ditarik kesimpulan bahwa gaji ialah balas jasa yang dibayarkan terhadap pemimpin-pemimpin, pengawas-pengawas, pegawai tata usaha dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. Gaji lazimnya tingkatannya dianggap lebih tinggi dibandingkan dengan pembayaran terhadap pekerja upahan. Seorang karyawan diberitahu bagaimana harus melaksanakan pekerjaannya, berada dibawah perintah dan harus mengikuti petunjuk pemberi kerja perihal pelaksanaan pekerjaan tersebut. Atas pekerjaannya tersebut, karyawan diberi imbalan yang disebut gaji.
Ada beberapa usulan yang berdasarkan Barb Wing dan Janice Berry (2002: 106) dapat dilakukan dalam hal honor bagi karyawan, adalah:
• Berikan honor yang adil dan sesuai, • Jelaskan kepada karyawan perihal citra keadaan keuangan perusahaan dan seberapa besar budget honor mampu disediakan,
• Pertimbangkan masa kerja karyawan di perusahaan, tingkat kemampuan, dan tingkat kesulitan pekerjaan.
• Gaji semestinya cukup bersaing, sehingga karyawan tidak terpicu untuk meninggalkan perusahaan atau mencari-cari kesempatan penawaran khusus agar mendapat gaji lebih besar.
• Hindarkan untuk mengkaitkan hasil penilaian karya dengan honor, sebab hal ini hanya akan menyebabkan dilema”ketidak adilan”.
• Bila perusahaan meraih target, berikan sebagian keuntungan kepada karyawan yang berkonstribusi terhadap kesuksesan perusahaan. Ada baiknya memperlihatkan sebagian saham terhadap karyawan untuk mengembangkan rasa memiliki.
Ada beberapa cara perkiraan atau dasar pertimbangan penyusunan gaji atau upah (Susilo, 1996: 118), yakni:
• Upah berdasarkan prestasi kerja
• Upah menurut lama kerja
• Upah menurut senioritas
• Upah menurut keperluan
Dilihat dari beberapa pernyataan tersebut diatas mampu dilihat betapa perusahaan mesti berhati-hati dalam memilih honor bagi karyawan mereka.
Tujuan Gaji
Menurut Hasibuan (2001) tujuan penggajian antara lain:
1. Ikatan kerjasama Dengan dukungan honor terjalinlah ikatan koordinasi formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus menjalankan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pebisnis atau atasan wajib membayar gaji sesuai dengan kesepakatanyang disepakati.
2. Kepuasan kerja Kepuasan kerja diperoleh dari balas jasa. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat menyanggupi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga menemukan kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif Jika acara gaji ditetapkan cukup besar, manajer akan gampang memotivasi bawahannya.
4. Motivasi Motivasi dapat diartikan selaku daya upaya yang mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan gampang memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan Dengan acara kompensasi atas prinsip adil dan patut serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin sebab turnover relatif kecil.
6. Disiplin Dengan sumbangan balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan makin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik efek serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berfokus pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah Jika acara honor sesuai dengan undang-undang yang berlaku (seperti batas honor minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Faktor-aspek yang Mempengaruhi Gaji
Menurut Manullang (2004) ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi gaji yang adil, yakni:
1. Pendidikan Gaji yang diberikan mesti sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misalnya honor seorang sarjana harus dibedakan dengan yang bukan sarjana.
2. Pengalaman Gaji yang diberikan kepada orang yang telah memiliki pengalaman kerja tinggi mesti dibedakan dengan orang yang belum berpengalaman.
3. Tanggungan Gaji sudah dianggap adil bila besarnya honor bagi yang memiliki tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan tanggungan keluarga yang kecil.
4. Kemampuan perusahaan Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila perusahaan menerima keuntungan seharusnya karyawan juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan honor, kemakmuran dan lain- lain.
5. Kondisi-keadaan pekerja Bidang pekerjaan yang membutuhkan ketelitian dan keterampilan yang khusus haruslah dibedakan tingkat gajinya dengan pekerja yang melakukan pekerjaan umumdan sederhana.