BAB I
PENDAHULUAN
Karyawan ialah salah satu faktor bikinan yang paling penting dalam sebuah perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam meraih tujuan, merekalah yg memilih maju mundurnya sebuah perusahaan, dengan mempunyai tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah memiliki asset yang sangat tidak murah, yang merepotkan dinilai dgn duit. proses pendirian sebuah perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk meraih tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu senantiasa mempunyai tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan bantu-membantu sama adalah mereka ingin meraih laba yang maksimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut mampu terjamin.
Karyawan ialah salah satu factor penting untuk kemajuan suatu perusahaan namun selain itu diperlukan juga seseorang yang bias menyiapkan, mengarahkan, mengontrol serta pengawasan SDM tersebut. Sehingga, kinerja SDM yang ada diperusahaan benar-benar mampu diandalkan serta bisa melaksanakan pekerjaannya secara maksimal.
Secara istilah hal tersebut sering disebut dengan “Manajemen Personalia” adalah sebuah kegiatan yang didalamnya terdapat “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan relasi kerja dengan sumber daya insan untuk mencapai target perorangan, organisasi, dan masyarakat”.
BAB II
MANAJEMEN PERSONALIA
A. DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA
Menurut Prof. Edwin B. Filippo, administrasi personalia adalah “penyusunan rencana, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan korelasi kerja dengan sumber daya insan untuk mencapai target individual, organisasi, dan masyarakat”.
Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia yaitu “seorang manajer dan selaku manajer mesti melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”.
Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:
1. fungsi- fungsi manajemen
- Perencanaan (rencana)
- Pengorganisasian (organizing)
- Pengarahan (directing)
- Pengendalian (Controling )
2. Fungsi-fungsi operasional
- Pengadaan tenaga Kerja (procurement)
- Pengembangan (development)
- Kompensasi
- Integrasi
- Pemeliharaan (maintenance)
- Pemutusan kekerabatan kerja (separation)
Adapun penjelasan singkat atas bab-bagian dari definisi diatas yaitu sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan program personalia yang hendak membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya insan.
2. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi yaitu alat untuk meraih tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur korelasi antara pekerjaan , personalia, dan aspek-faktor fisik . Apabila serangkaian langkah-langkah sudah diputuskan, organisasi mesti disusun untuk melaksanakannya.
3. Pengarahan (directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan yaitu untuk menciptakan atau menerima karyawan melaksanakan apa yang dikehendaki, dan harus mereka lakukan (bantuan perintah)
4. Pengendalian (controlling)
Pengendalian yakni fungsi manajerial yang bekerjasama dengan pengaturan acara agar sesuai dengan planning personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap target dasar organisasi
5. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia ialah berupa perjuangan untuk menemukan jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menuntaskan sasaran organisasi. Hal-hal yang dikerjakan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diharapkan mesti bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada desain pekerjaan yang diputuskan sebelumnya
6. Pengembangan (development)
Pengembangan merupakan kenaikan keahlian lewat training yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh alasannya pergeseran-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.
7. Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan pantas terhadap personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi
8. Integrasi (integration)
Integrasi ialah usaha untuk menghasilkan sebuah rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), penduduk , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar doktrin bahwa penduduk kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup memiliki arti.
9. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk melakukan pekerjaan . Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
10. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Jika fungsi pertama administrasi personalia adalah untuk menerima karyawan, ialah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan korelasi kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melakukan proses pemutusan korelasi kerja sesuai dengan kriteria-kriteria yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam kondisi yang sebaik-baiknya.
B. KUALITAS PERSONEL
Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, apalagi dulu orang mesti menyusun suatu tolok ukur kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini mesti menetapkan kualitas minimum yang mampu diterima yang diperlukan semoga mampu melakukan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga mampu ditentukan kemampuan insan yang diharapkan untuk melaksanakannya. Menurut Dictionary of Occupational Titles, penyusunan pekerjaan adalah “sebuah bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan keperluan tenaga insan disebut “ analisa pekerjaan”.
Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan kerap kali dikacaukan dengan analisa pekerjaan:
Ø Posisi (position)
Posisi adalah sekelompok tugas yang diperintahkan terhadap seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang serupa banyaknya dengan jumlah pegawai.
Ø Pekerjaan (job)
Pekerjaan kini mampu dirumuskan selaku suatu golongan posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup, cuma sebab tidak ada posisi lain yang sama.
Ø Jabatan (occupation)
Jabatan yaitu sebuah golongan pekerjaan yang memiliki jenis kerja yang serupa dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu jabatan ialah suatu klasifikasi kerja yang didapatkan dibanyak perusahaan. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan, tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan balasannya mungkin tidak memiliki jabatan (occupation).
Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, evaluasi pekerjaan adalah “proses mempelajari dan menghimpun isu yang berafiliasi dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”.
Sedangkan kegunaan dari analisa kerja yaitu sebagai berikut:
- Pengabsahan (validation) atas mekanisme-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kalangan prilaku dari pekerjaan itu.
- Pelatihan (pelatihan). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sungguh menolong dalam membuatkan isi acara-program training.
- Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan detail tolok ukur tenaga kerja yang dibutuhkan dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk duit
- Penilaian prestasi. Sebagai pengganti evaluasi seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk memilih target pekerjaan dan hasil kerja dinilai menurut tercapai tidaknya sasaran tersebut.
- Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan jalan masuk-jalan masuk penawaran khusus, dan menawarkan data mengenai peluang dan standar karier didalam organisasi terhadap karyawan
- Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh lewat analisa pekerjaan sering kali mengungkapkan pola-teladan organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-aspek yang menghipnotis rancangan pekerjaan.
- Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling menolong dalam era orientasi.
- Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sungguh bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah, karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada.
- Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan patokan fungsi . Jika seorang karyawan menjajal menambah atau menghemat tugas-tugas yang tercantum disana, maka tolok ukur sudah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen kepincut
- Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan sebuah golongan khusus, contohnya orang cacat fisik, biasanya mereka mesti mengubah isi pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menyediakan gosip yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.
C. Tantangan kepada Manajemen Personalia Modern
Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak pergantian besar yang terjadi, tiga hal yang berikut akan menerangkan hakikat dari tantangan personalia:
1. Perubahan bauran dalam angkatan kerja
terperinci akan menenteng perkenalan nilai-nilai gres terhadap organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat sesuai digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat semakin meningkatnya pementingan pada individu dibanding dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya yakni :
Waktu luwes (Flexitime)
Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime ialah” suatu acara yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan”,.
Jadwal yang dipergunakan oleh sebuah perusahaan adalah selaku berikut :
- Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh menentukan waktu untuk memulai kerja.
- Jam 9 hingga 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan mesti hadir.
- Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit
- Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.
- Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja.
Rencana-planning semacam ini ternyata mempunyai sejumlah faedah bagi majikan diantaranya yang disarankan yaitu selaku berikut:
a. Mempertinggi produktivitas (enhanced production).
Walaupun terdapat sedikit bukti konkret, tetapi penelitian- penelitian menawarkan peluang-potensi untuk memperbaiki produktivitas beraneka ragam mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen hingga 14 persen.
Penyebab-penyebab untuk hal ini meliputi watak yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang cocok dengan “ jam badan” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja, memajukan pelayanan kepada sebab perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang menanti jam pulang alasannya enggan memulai peran baru.
b. Mengurangi keterlambatan dan absensi karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism).
Karyawan yang sudah terlambat menurut agenda yang ketat sering akan tidak yakin dan alhasil memutuskan untuk tidak masuk kolaborasi sekali. Jika waktu kehadiran di daerah kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan ketidakhadiran alasannya adalah hal semacam ini mampu dikesampingkan. Keperluan-keperluan pribadi mampu diatasi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.
c. Memperbaiki moral dan meminimalisir pergeseran karyawan (improved morate and reduced turnover).
Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan menertibkan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan sebuah jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama mirip para manajer dan karyawan profesional.
2. Perubahan Harapan Karyawan- Warga penduduk
Semakin banyak isyarat bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol ialah: (1) keleluasaan mengatakan (freedom of speech), dan (2) keleluasaan langsung (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw berpendapat bahwa keleluasaan berbicara didalam organisasi yakni “sebuah kemajuan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti selaku sebuah hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif”
Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas keleluasaan eksklusif kalau :
- info yang sifatnya disebarluaskan terhadap orang lain tanpa izin mereka
- info eksklusif, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan
- Informasi yang sifatnya eksklusif diberikan kepada orang-orang luar dibandingkan dengan kepada mereka yang melakukan pekerjaan di perusahaan itu.
3. Perubahan Tingkat Produktivitas
menurut Dov Votow, duduk perkara paling serius yang cukup umur ini dihadapi oleh manajer personalia, yakni menurunnya produktivitas perekonomian.
Telah banyak alasan yang dikemukakan selaku penyebab produktivitas tamat-akhir ini:
- Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan perjuangan tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti santunan lingkungan, kesehatan dan keamanan, langkah-langkah pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.
- Undang-undang semacam itu telah mengakibatkan meningkatnya jumlah karyawan gres dalam lingkup bisnis arus perempuan dan minoritas mungkin telah menjadikan menurunnya produktivitas selama perkenalan.
- Para manajer umumnya berorientasi pada laba jangka pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat berguna, dan lembaga-forum keuangan, mereka condong menunda observasi, pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menjadikan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga banyak sekali macam undang-undang pajak sudah menghalangi inovasi dan investasi pabrik baru.
- Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh meminimalisir usaha kerjasama yang mau meningkatkan produktivitas. Banyak hukum kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan bencana jikalau para majikan harus bersaing di pasar dunia.
- Aliensi karyawan mengakibatkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-aspek mirip pekerjaan yang sungguh berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang berkala dan menjemukan, dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang menghipnotis kerja dan kualitas kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.
Walaupun manajer personalia cuma mampu berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan kompetisi, namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.
D. SELEKSI PERSONALIA
Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “penyeleksian seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan memiliki potensi untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. Manajemen menetapkan pekerjaan apa yang terlibat dan kesanggupan-kemampuan individu yang diharapkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer menyaksikan prestasi para pelamar diwaktu yang kemudian dan memilih seseorang yang mempunyai kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi standar suatu jabatan.
Prestasi kala kemudian ialah penanda paling baik bagi prestasi dimasa yang akan tiba. Apa yang dijalankan seseorang di waktu yang kemudian, mirip ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, yaitu predikator paling baik ihwal apa yang kemungkinan akan dilaksanakan di waktu yang mau datang.
Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang umum dipakai adalah:
- Wawancara pendahuluan
- Pengumpulan data pribadi (biografis)
- Pengujian (testing)
- Wawancara yang lebih mendalam
- investigasi referensi-tumpuan prestasi
- Pemeriksaan kesehatan
- Keputusan eksklusif
- Orientasi jabatan
Ada beberapa aspek yang condong mensugesti prestasi karyawan. Beberapa aspek tersebut ialah:
- Latar belakang pribadi, meliputi pendidikan dan pengalaman kerja, untuk memberikan apa yang telah dilaksanakan seseorang di waktu yang lalu.
- Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang.
- Sikap dan keperluan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
- Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kesanggupan anutan dan penganalisaan.
- kesehatan, tenaga dan stamina, untuk menyaksikan kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
- Ketrampilan dan kesanggupan teknik, untuk menganggap kesanggupan dalam pelaksanaan faktor-faktor teknik pekerjaan.
Setelah diseleksi, Karyawan diposisikan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi lewat banyak sekali bentuk orientasi. Tahap orientasi ialah aktivitas pengenalan dan adaptasi karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting alasannya adalah sebuah pekerjaan gres adalah sulit dan menjadikan putus asa bagi karyawan gres. Menurut American Society for Personel Administration, suasana gres ialah “berlawanan dan gila, serta proses orientasi yang buruk mampu memadamkan antusiasme dan perjuangan mulai dari permulaan”. Karena aneka macam perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat mampu berbuat banyak untuk meminimalkan masalah ini dan ongkos-biaya yang menyertainya.
Semua organisasi memiliki berbagai jenis acara orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal).
Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang diperhitungkan meliputi:
- Hasil buatan perusahaan itu
- Tunjangan kemakmuran Karyawan
- Jadwal gaji
- Masa percobaan
- Pencatatan waktu dan ketidakhadiran
- Hari libur, parkir, prosedur unek-unek.
- Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja
Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilakukan oleh penyelia pribadi. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan diberi isu tentang hal-hal kecil seperti daerah ganti pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, mekanisme pemanggilan, jam istirahat dan makan siang, dan akomodasi-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J. Tomkiewcz, “sebuah program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka memiliki peluang baik untuk sukses.
Karyawan tersebut diminta untuk melalaikan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih bau tanah, dan disarankan semoga mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan problem.
Program orientasi akan lebih lengkap jikalau mencakup tindak lanjut beberapa ahad lalu. Wawancara ini mampu dijalankan oleh penyelia atau seorang ahli personalia dan berafiliasi dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan klarifikasi-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berlawanan, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan langkah-langkah yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu memajukan tingkat kepuasan karyawan.
Oleh alasannya adalah itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan gres tersebut, disamping kepuasan karyawan gres, untuk menganggap kesuksesan proses orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan lazimnya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesusahan.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
manajemen personalia yaitu “penyusunan rencana, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan korelasi kerja dengan sumber daya insan untuk meraih sasaran individual, organisasi, dan penduduk ”.
Untuk mampu mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati karena insan mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka mampu senan dan sukar , mereka bukan hanya membutuhkan kebutuhan bahan namun juga mereka juga sering menginginkan penghargaan dan pengakuaan .
Oleh alasannya demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan lainnya, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan wacana fsikologi, korelasi tentang manusia agama,budbahasa-istiadat dan sebagainya. Memang mesti kita akui bahwa semakin kecil suatu perusahaan, maka kian kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka kian besarlah peranan administrasi personalia disini. Hal ini mampu kita memahami, karena semakin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini bermakna semakin diperlukan manajemen yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena semakin besarnya jumlah personalia, bukan cuma makin besar jumlah yang harus diurus namun kecendrungan semakin kompleks dilema yang mesti dihadapi.