close

Pemahaman, Faktor-Aspek Dan Cara Pengembangan Karir

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan ialah peningkatan eksklusif yang dilaksanakan seseorang untuk mencapai sebuah planning karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu planning kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.1

Karir ialah keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang mampu diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Dari sudut pandang pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sungguh penting alasannya setiap orang menghendaki sebuah jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Jabatan yang lebih tinggi biasanya menyebabkan gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan pengetahuan yang lebih baik, yang lazimnya diharapkan oleh pegawai. Oleh sebab itu, dikala seseorang memasuki dunia kerja, orang tersebut mungkin akan mengajukan pertanyaan apakah tujuan karirnya (sebagai jabatan tertinggi yang diperlukan) akan dapat dicapai di organisasi kawasan dia bekerja. Bilamana seseorang menyaksikan bahwa tujuan karirnya tidak dapat diraih di organisasi tersebut, orang tersebut mungkin tidak akan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau tidak termotivasi untuk bekerja atau bahkan akan meninggalkan organisasi.2

Menurut I Komang A. dkk (2012) pengembangan karir yakni kenaikan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan kenaikan oleh departemen personalia untuk meraih suatu planning kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi betapa pun baiknya suatu planning karir yang telah dibentuk oleh seorang pekerja diikuti oleh sebuah tujuan karir yang masuk akal dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena penyusunan rencana karir adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang mau dijalankan pada abad depan, berarti bahwa seseorang yang sudah memutuskan planning karirnya, perlu mengambil tindakan tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu mampu diambil atas prakarsa pekerja sendiri, namun mampu pula berupa aktivitas yang mampu disponsori oleh organisasi, atau adonan dari keduanya. Perlu ditekankan bahwa walaupun sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut bahwasanya yang paling bertanggung jawab yakni pekerja yang bersangkutan sendiri sebab dialah yang paling berkepentingan dan beliau pula yang kelak akan memetik dan menikmati risikonya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya.

Sedangkan pengertian pengembangan karir lainnya menyebutkan bahwa pengembangan karir adalah salah satu fungsi administrasi karir. Pengembangan karir yaitu proses mengidentifikasi peluangkarir pegawai dan bahan serta menerapkan cara-cara yang sempurna untuk mengembangakan peluangtersebut. Secara biasa proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Proses ini umum disebut selaku penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kesanggupan karyawan baik potensinya maupun kinerja aktualnya. Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk membuatkan potensi yang bersangkutan. Pengembangan karir karyawan dapat dijalankan melalui dua cara, yaitu cara diklat dan cara nondiklat.3

Samsudin mengemukakan sebagai berikut: “pengembangan karier (career development) ialah sebuah kondisi yang memperlihatkan adanya peningkatan status seseorang dalam sebuah organisasi pada jalur karier yang sudah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”. Berdasarkan uraian tersebut, berikut dikemukakan bahwa kenaikan status seseorang dalam organisasi hendaknya dikerjakan secara adil, dalam arti bahwa dalam berkarier tersebut adalah adanya contoh karier yang terperinci dan bisa dijadikan pegangan dalam menawarkan potensi kepada para pegawai untuk berakrier tanpa membedakan satu sama lain. Hal ini dapat terjadi bila memang pengembangan karier itu sudah dikontrol sedemikian rupa dengan patokan-patokan yang logis, rasional, dan jauh dari tafsir subjektivitas.

Kriteria-tolok ukur tersebut hendaknya dapat diinformasikan terhadap pegawai secara luas dan terbuka, sehingga mereka semua mampu mengenali dan mengukur dirinya apakah memenuhi kriteria tersebut atau belum. Individu mampu mempergunakan potensi yang ada untuk menjangkau keberhasilan karier, sehabis mengenali kompetensi yang diharapkan pada karier tanpa batas (boundaryless career). Namun, adanya pergantian dari karier terbatas menuju karier tanpa batas menghadapkan individu pada sebuah problem di luar pengalaman yang telah dimiliki. Pengembangan karier tanpa batas, sudah menuntut perlunya leksikon yang dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi, penyusunan rencana, peninjauan ulang, dan analisis karier tanpa batas.

Sedangkan Leibovitz mendefiniskan career development atau pengembangan karir sebagai berikut :”Is not a one-shot pelatihan acara or career-rencana workshop. Rather, it is an ongoing organized and formalized effort that recognizes people as a vital organizational resource”. Atas dasar uraian tersebut, mampu dikemukakan bahwa pengembangan karir mampu dijadikan alat, baik bagi kepentingan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan, sehingga kedua belah pihak mampu dipertemukan kepentingannya. Oleh karena itu, melalui gosip pengembangan karir organisasi mampu menawarkan kepada pegawai jabatan-jabatan apa saja yang mampu diduduki oleh para pegawai mulai dari saat pertama kali bekerja pada organisasi tersebut, sampai dengan posisi puncak yang dapat dicapainya bila yang bersangkutan mampu memenuhi persyaratan-standar yang menyanggupi syarat untuk menduduk jabatan-jabatan yang lowong, sehingga tidak terjadi kekosongan.

Dengan kata lain, setiap ada lowongan jabatan pegawai yang ada sudah dipersiapkan sedemikian rupa untuk menempati posisi tersebut. Career development bukanlah pembinaan acara yang hanya dilakukan sekali dan bukan pola lokakarya career rencana. Career development mulai dilakukan pada 1970-an, kegiatannya diintegrasikan dengan acara-acara Human Resource Development mirip evaluasi kinerja dan training. The Us General Accounting Office merupakan forum yang mengawali career counceling dan asistensi penelusuran kerja bagi pegawainya. Pada 1991, forum tersebut mengorganisasikan layanan career dalam sebuah Career Resource Center. Para manajer menggunakan forum ini untuk membantu pegawainya, termasuk untuk mutasi dan penyusunan rencana pensiun.

Baca Juga; PENGERTIAN PELAKU USAHA, KONSUMEN, DAN PENGOPLOSAN

  Pemahaman Supremasi Konstitusi Dan Negara Aturan

Informasi karir tersebut, akan memotivasi pegawai untuk menyiapkan karir mereka masing-masing, dalam arti kepada mereka yang memiliki peluang dan bisa membuatkan dirinya mampu menyiapkan diri untuk berkarir hingga dengan posisi puncak di organisasi tersebut. Sedangkan bagi mereka yang cukup puas dengan posisi menengah atau rendah juga dapat memposisikan dirinya sesuai dengan potensi yang ada pada diri mereka masing-masing. Berdasarkan uraian tersebut, sebuah organisasi mesti membuat sebuah pengembangan karir selaku suatu kunci seni manajemen bisnis bila ingin bertahan hidup dalam kompetisi bisnis yang semakin tajam. Dalam era teknologi info mirip kini ini organisasi lebih bersandar pada pegawai-pegawai yang memiliki keterampilan dan inovasi yang ialah investasi penting (Syuhadhak, 2007:174).4

Dengan memperlihatkan mereka suatu peluang untuk aktualisasi diri menyebarkan dan mencapai kesempatanmereka. Sebagian besar karyawan memahami bahwa (jika tiba harinya) paling tidak mereka akan mampu lebih mudah dipasarkan.5

Ruang Lingkup Perencanaan Karir

Suatu penyusunan rencana karir merupakan bagian yang sangat penting, bahkan ikut menentukan dinamika organisasi, dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian maka ruang lingkup perencanaan karir meliputi hal-hal sebagai berikut :

  • Perencanaan jenjang jabatan/ pangkat individu karyawan/ anggota organisasi
  • Perencanaan tujuan-tujuan organisasi.
Kedua hal tersebut tidak mampu dipisahkan satu sama lain, alasannya keduanya saling berhubungan. Karena terperinci bahwa seseorang dijenjang karirkan justru untuk menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organsiasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu setiap perencanaan karir pasti mengarah kepada tercapainya kepentingan-kepentingan atau tujuan-tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karir anggota organisasi sesuai standar yang ada, kian dinamis organisasi yang bersangkutan.6

Pengembangan karir dibagi menjadi dua, pengembangan karir secara individual dan pengembangan karir secara organisasional. Pengembangan karir secara individual setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karirnya lebih lanjut. T. Hani Handoko dalam bukunya tersebut terdahulu mengatakan bahwa ada enam acara pengembangan karir yang dilakukan masing-masing individu :

  1. Prestasi Kerja, kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang bagus sebab hal ini mendasari semua acara pengembangan karir yang lain.
  2. Exposure, kemajuan karir juga diputuskan oleh exposure, mempunyai arti menjadi diketahui oleh orang-orang yang memutuskan penawaran spesial, transfer dan peluang-potensi karir yang lain.
  3. Permintaan Berhenti, hal ini ialah cara untuk mencapai sasaran karir apabila ada peluang karir di daerah lain.
  4. Kesetiaan Organisasional, kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
  5. Mentors dan Sponsors, acap kali yang menajdi sponsor karyawan ialah atasan mereka.
  6. Kesempatan-potensi untuk berkembang, hal ini berkhasiat baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya insan internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.7
Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana sebuah perusahaan memilih sebuah jalur karir bagi karyawannya tergantung pada keperluan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu umumnya yang sering dilaksanakan perusahaan adalah lewat pendidikan dan training, penawaran khusus serta mutasi. Pengertian mengenai ketiga hal tersebut mampu dijelaskan di bawah ini:

  • Pendidikan dan training yaitu suatu acara perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan menyebarkan sikap, tingkah laris, kemampuan, dan pengetahuan para pegawai sesuai impian dari perusahaan yang bersangkutan.
  • Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, pergantian ini umumnya akan disertai dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
  • Mutasi adalah ialah bagian dari proses aktivitas yang mampu berbagi posisi atau status seseorang dalam sebuah organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa literatur disebut selaku pemindahan dalam pemahaman sempit mampu dirumuskan selaku suatu perubahan dari sebuah jabatan dalam suatu kelas ke sebuah jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatannya sama) dalam planning gaji. Sedangkan dalam pemahaman yang lebih luas rancangan mutasi dirumuskan sebagai suatu pergeseran posisi/jabatan/kawasan/pekerjaan yang dikerjakan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam sebuah organisasi.
Prinsip-Prinsip Dalam Pengembangan Karir

Menurut Mondy (1993), pengembangan karir (career development) mencakup aktivitas-acara untuk merencanakan seorang individu pada pertumbuhan jalur karir yang direncanakan. Lebih lanjut Mondy (1993) menjelaskan beberapa prinsip dalam pengembangan karir antara lain :

  • Pekerjaan itu sendiri mempunyai dampak yang sungguh besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan sebuah tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting ketimbang acara planning pengembangan formal.
  • Bentuk pengembangan skill yang diharapkan diputuskan oleh seruan pekerjaan yang spesifik. Skill yang diharapkan untuk menjadi supervisorakan berbeda dengan skill yang diharapkan untuk menjadi middle manager.
  • Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum menemukan skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang sudah mempunyai skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang gres.
  • Waktu yang digunakan untuk pengembangan mampu direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. 8
  Pemahaman Tenis Meja
Tujuan Pengembangan Karir

Berkaitan dengan bahasan perihal tujuan pengembangan karir pegawai tersebut, berikut ini dikemukakan pendapat dari para ahli di bidang administrasi. Rivai mengemukakan selaku berikut. “Tujuan dari seluruh program pengembangan karir yakni untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan potensi karir yang tersedia di organisasi ketika ini dan di kurun yang mau tiba. Karena itu, usaha pembentukan metode pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat menolong karyawan dalam menentukan keperluan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara keperluan karyawan dengan keperluan organisasi. Komitmen dalam acara pengembangan karir dapat menunda keusangan dari sumber daya insan yang memberatkan organisasi.”

Atas uraian tersebut di atas, berikut mampu dikemukakan bahwa seorang pegawai ialah orang yang paling berkepentingan dalam proses acara pengembangan karir. Bila mereka (pegawai) sendiri memperlihatkan tampilan-performa dan sikap tidak proaktif dalam pengembangan karir, tidak mungkin mereka akan menerima potensi untuk pengembangan karir tersebut. Kecuali ada mukjizat tertentu yang berupa nasib baik baginya. Pertama-tama mereka harus mempunya kepedulian tinggi tentang banyak sekali kemajuan organisasi tempat mereka bekerja dan mereka mesti banyak mencari informasi tentang apa yang diinginkan organisasi darinya. Seorang pegawai yang ingin menerima pengembangan karier mesti mencari infornasi perihal :

  • Pengetahuan, kesanggupan dan keahlian apa yang diperlukan organisasi darinya
  • Sistem penawaran spesial apa yang berlaku dalam organisasinya
  • Bila syarat mesti mengikuti pelatihan, apakah training itu diadakan oleh organisasi, atau yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan
  • Apakah aspek keberuntungan berperan atau tidak dalamn pengembangan karier
  • Mana yang lebih secara umum dikuasai dalam memilih penawaran khusus, apakah prestasi kerja atau senioritas.
Selanjutnya Handoko (2001:134) mengemukakan sebagai berikut. “Tujuan pengembangan karir pegawai adalah 

  1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk penawaran khusus-promosi berikutnya, kalau mereka qualified. 
  2. Untuk menerangkan mengapa mereka tidak terpilih, dan 
  3. Untuk menunjukkan apa acara-acara pengembangan karir yang harus diambil”.
Atas dasar uraian tersebut di atas, berikut dapat dikemukakan bahwa yang paling mengetahui perihal keunggulan maupun kelemahan seorang pegawai adalah atasan langsung mereka.9

Manfaat Pengembangan Karir

Program pengembangan karir menawarkan faedah baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh organisasi dengan berbagi karir antara lain :

  • Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menemukan dan menjaga karyawan yang berkualitas.
  • Menjamin ketersediaan tenaga andal yang diperlukan.
  • Meningkatkan motivasi karyawan.
  • Menjaga proses kaderisasi semoga berlangsung dengan baik.
Sedangkan manfaat yang diperoleh karyawan dari pengembangan karir ialah :

  • Meningkatkan tanggung jawab
  • Memaksimalkan penggunaan peluangseseorang
  • Meningkatkan otonomi
  • Menambah tantangan dalam melakukan pekerjaan .10
Sedangkan manfaat pengembangan karir secara umum yakni :

  • Mengembangkan prestasi pegawai.
  • Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara mengembangkan loyalitas pegawai.
  • Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya.
  • Mengurangi subyektivitas dalam penawaran spesial.
  • Memberikan kepastian hari depan.
  • Sebagai usaha untuk mendukung organisasi menemukan tenaga yang piawai dan trampil dalam melaksanakan peran.11
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Dalam penyusunan rencana dan pengelolaan karir yang efektif, sejumlah faktor yang menghipnotis perencanaan karir yang perlu diketahui oleh pegawai dalam mempersiapkan karirnya dan oleh organisasi dalam membantu pegawainya untuk menyiapkan serta merealisasikan karirnya ialah tahapan-tahapan kehidupan karir, jangkar karir, dan jalur-jalur karir. Pengetahuan ini sungguh dibutuhkan dalam upaya menentukan apa yang dijalankan organisasi sehingga penyusunan rencana karir individu akan bermanfaat bagi organisasi atau mendukung tujuan-tujuan organisasi.12

Di samping tugas individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada aneka macam faktor yang lebih spesifik yang menghipnotis pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto menawarkan teladan 9 aspek yang berpengaruh kepada pengembangan karir individu di sebuah organisasi, yakni :

a. Hubungan pegawai dan organisasi

Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam relasi yang saling menguntungkan, sehingga pada ketika yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kurun ada aneka macam macam hambatan yang dihadapi di lapangan.

b. Personalia pegawai

Manajemen karir pegawai terusik dengan adanya pegawai yang memiliki personalitas yang menyimpang, seperti terlalu apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan susah dibina karirnya karena dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.

c. Faktor eksternal

Aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau karena ada intervensi dari pihak luar.

d. Politik dalam organisasi

Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-busuk ketika ada virus politicking seperti hubungan antar sobat, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagiannya.

e. Sistem penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai metode penghargaan yang terang (selain honor dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.

f. Jumlah pegawai

Semakin banyak jumlah pegawai maka kian ketat kompetisi untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.

g. Ukuran organisasi

Ukuran organsiasi dalam konteks ini berafiliasi dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, makin besar organisasi, makin kompleks urusan administrasi karir pegawai. Namun, peluang untuk penawaran spesial dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

h. Kultur organisasi

Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga memiliki kultur. Ada organisasi yang berkultur professional, obyektif, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan menghipnotis pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.

i. Tipe manajemen

Ada banyak sekali tipe administrasi di suatu organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung kaku, sewenang-wenang, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika administrasi kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam training karirnya sendiri condong minimal. Sebaliknya, kalau administrasi condong terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam training karir mereka juga cenderung berkembang.13

Tahapan Pengembangan Karir

Pengembangan diri seseorang dalam konteks karyawan di suatu organisasi atau institusi yaitu identik dengan pengembangan karir. Karena karir yaitu semua pekerjaan yang dilakukan oleh seorang (karyawan) selama kala kerjanya atau tugasnya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang atau karyawan tersebut. Secara lazim perjalanan karir seorang (karyawan atau pekerja) dikelompokkan menjadi 4 tahapan, yaitu : penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, kemunduran.

Perkembangan atau perjalanan karir tersebut umumnya linier dengan bertambahnya usia seseorang.

  • Pada usia antara 15-24 tahun, dimana kebanyakan seseorang umumnya masih dalam kursi pendidikan (siswa atau mahasiswa), mereka telah mulai menimbang-nimbang pekerjaan yang sesuai bagi dirinya. Dengan perkataan lain mereka sudah mulai melakukan penjajakan kepada pekerjaan atau karirnya. Sebagian dari golongan umur ini, bahkan sudah mulai menggeluti ke dunia kerja atau bekerja. Sebagian diantara mereka, walaupun sudah mulai melakukan pekerjaan , tetapi masih juga mencari kesempatan untuk melamar pekerjaan lainnya. Mereka masih dalam tahap penjajakan karir.
  • Pada usia antara 25-44 tahun, pada umumnya seseorang sudah mulai memantapkan diri pada pekerjaan yang sudah dipilih. Mereka sudah tidak tertarik lagi untuk pindah pekerjaan, jikalau tidak terdesak oleh situasi, contohnya alasannya terkena pemutusan relasi kerja (PHK). Di samping alasannya adalah umurnya memang telah tidak memungkinkan untuk pindah pekerjaan, juga memikirkan kestabilan ekonomi keluarganya.
  • Pada usia 45-60, seseorang (karyawan atau pekerja) sudah mulai pemeliharaan pekerjaan atau karir yang sudah dipilih dan ditekuninya. Pada tahap ini mereka harus mulai menggeluti dan meningkatkan mutu pekerjaan atau peran dan tanggung jawab yang dipercayakan oleh institusi atau organisasi daerah bekerja. Pada tahap ini, kebanyakan seseorang sudah tidak mempertimbangkan untuk pindah pekerjaan lagi, dan konsentrasi pada pekerjaan atau karirnya, demi juga untuk keluarga dan anak-anaknya.
  • Pada usia di atas 60 tahun (di Indonesia : di atas 55 tahun), seseorang telah mulai melalui puncak karirnya, dan mulai tahap penurunan. Pada usia ini biasanya orang sudah menanti abad pensiun, dan bahkan sudah berhenti untuk membuatkan karirnya.14
  Pemahaman Volume Penjualan Berdasarkan Mahir
CATATAN KAKI ARTIKEL DI ATAS

  • I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia, GRAHA ILMU, Yogyakarta, 2012, Hlm.117
  • Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Grasindo, Jakarta, 2002, Hlm.219
  • Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS (Center for Academic Publishing Service), Jakarta, 2002, Hlm.183-184
  • M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta, 2012, Hlm. 334-337
  • Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesembilan, PT INDEKS, Jakarta, 2005, Hlm. 47
  • Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kelima, BPFE, Yogyakarta, 2007, Hlm. 76 
  • Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta, 2000, Hlm. 87-88
  • Wahibur Rokhman, Manajemen Sumber Daya Manusia, Nora Media Enterprise, Kudus, 2011, Hlm. 81
  • M. Kadarisman, Op.,cit, Hlm. 337-340
  • 10 Wahibur Rokhman, Op.,cit, Hlm. 82
  • 11 Ambar, MSDM : Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, Hlm. 93
  • 12 Marihot Tua Efendi Hariandja, Op.,cit, Hlm. 223
  • 13 Wahibur Rokhman, Op.,cit, Hlm. 82-84
  • 14 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT RINEKA CIPTA, Jakarta, 2009, Hlm. 170-171